一、高校教师教学业绩评价的激励机制设计（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中研究表明西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
王维维,崔洁[2]（2021）在《地方高校教师教学业绩激励机制构建现状调查与改进对策》文中指出教学业绩激励对于激发教师潜力、提高教师教学积极性、提高人才培养质量等有着十分重要的意义。本文通过文献调查、政策文本分析与访谈法总结地方高校教师激励机制以及教师教学激励机制构建现状与存在问题,并对影响高校教师教学激励因素进行分析。最终提出应从完善高校教师薪酬制度、改革高校教师职务评定制度、制订差异化教学激励措施、完善教学管理制度等方面对地方本科高校教师教学业绩激励机制进行改进,达到提高地方高校教学质量的目标。
刘宇文,王方[3]（2021）在《公平理论视角下高校教师激励机制的挑战与进路》文中研究指明高校教师激励机制建设是高校生存发展面临的核心问题,是激发教师内在动力、促使高校内部治理有序的重要途径。基于公平理论视角对高校教师激励机制进行审视,就目前部分高校的实际情况来看,高校教师激励机制在分业绩、分层次、分年龄和分学科激励方面面临着诸多矛盾和挑战。高校应构建"一化三公"教师激励机制,即"系统化、公正、公平、公开"的激励机制,具体而言,即构建以"大同小异"激励为核心的系统化激励机制,建立以"四有"好老师标准为导向的公正激励机制,完善以全面系统激励为架构的公平激励机制,健全以激励全过程阳光运行为表现的公开激励机制,以有效促进高校教师激励机制的公平运行。
邓元祥[4]（2021）在《地方高校教师教学业绩评价的激励机制研究》文中提出人才一直是国家发展的软实力,地方高校教育发展的关键是拥有一批高质量、高素质的专业型人才队伍。国务院、教育部先后要求加强高校教师绩效考核制度,激发高校教学业绩评价的激励机制,旨在推动高校教师的专业成长,为国家培养优秀的各领域人才。文章通过分析地方高校教师教学业绩评价的现状,探究构建地方高校教师教学业绩评价的激励机制,旨在促使高校教师向着更加专业化的方向发展。
庞法聪[5]（2020）在《高校教师薪酬制度的国际比较研究 ——以美、日、德为例》文中提出高校教师是国家高等教育发展的生力军,承担着科教兴国和人才培养的重要使命,打造世界一流的高校教师队伍是建设世界一流大学和一流学科的重要保障。薪酬制度作为高校教师人力资源管理领域的重要组成部分,在高校教师的保障、激励等方面发挥着重要的作用,在当前我国大力推进建设一流大学与一流学科的国家战略背景下,通过借鉴发达国家高校教师薪酬制度建设经验,建设具有竞争力的高校教师薪酬制度在调动教师工作积极性,营造安心教学、科研的工作环境方面至关重要。“他山之石,可以攻玉”,通过分析美、日、德三国高校教师薪酬制度的建设经验,总结出三国高校教师薪酬制度在促进教师学术生产力方面的主要特征,为优化我国高校教师薪酬制度建设提供参考意见。文章以美、日、德高校教师薪酬制度为研究对象,通过运用比较研究法、文献研究法、理论分析法得出三国高校教师薪酬制度建设的主要特征:教师薪酬水平具有竞争力;固定薪酬比重大,坚持“保障优先”的原则;多样化的高校教师薪酬调整机制;适当运用业绩评估指标体系;重视教师薪酬制度协同保障机制,依法维护教师薪酬权益。美、日、德三国高校教师薪酬制度建设对我国有以下启示:提高教师薪酬水平的竞争力,建立多元化的筹资机制;优化高校教师薪酬结构,坚持“保障功能优先”的原则;建立动态化的教师薪酬调整机制,增强教师薪酬制度灵活性;优化高校教师薪酬考核过程,规范绩效工资考核指标体系;加强教师工会建设,完善高校教师权益维护机制;完善高校教师薪酬相关的法律法规,提供法律服务。
刘婉婷[6]（2020）在《基于平衡科研与教学关系的激励机制研究 ——以山东省某大学为例》文中指出随着知识经济的快速发展,高等教育与政治、经济、社会联系日益密切,高等教育实力已然成为世界各国综合竞争能力的一部分。在此背景下,高校肩负的责任越来越重,为了加快迈进世界一流高等教育行列,我国高校越来越注重科研成果的产出,从各种政策和激励机制上引导教师从事科研活动,长期以来,导致高校科研与教学关系失衡严重。科研与教学作为高校的两大基本职能,协调二者关系平衡有序发展是推动高校稳步前行的必要条件,是具有重要研究意义的课题。本文从平衡科研与教学关系的视角,以山东省某大学为例,通过对该大学激励政策研究及对学校教师进行问卷调查和访谈,了解学校科研与教学关系现状和激励机制实施的过程与评价,深入研究地方高校科研与教学关系失衡的原因,并提出相应解决建议。本研究主要分为三个部分,绪论部分阐述了选题缘由、本研究的理论意义和现实意义以及本文的创新点,意义在于为完善高校科研与教学激励机制,均衡二者关系提供参考。文章中对科研、教学、科研与教学的平衡以及激励机制进行概念界定,梳理了近些年国内外学者对高校科研与教学关系及相关激励机制的研究,并进行了相关国内外文献综述和文献的总结反思。第一部分对我国高校科研与教学激励机制现状进行分析,从奖励名目繁多、科研奖励畸重、教学奖励范围模糊、奖励机制规范化有待加强四个方面概括了国内高校当前科研与教学激励机制的总体特征。其后,通过对山东省某大学科研与教学政策文件的研读,结合问卷调查和深度访谈的方式了解到该大学激励制度现状,并经过深入研究及调查结果,分析该大学科研与教学激励实施过程中存在的主要问题。第二部分探究地方高校科研与教学激励机制失衡的成因分析,首先对地方高校科研与教学激励制度失衡的成因进行概述,其次借鉴ERG理论、人性假设论和纳什均衡理论进一步分析地方高校科研与教学激励制度失衡的原因。最后研究国外高校激励机制的特点,从中学习相关经验。第三部分对地方高校科研与教学激励机制发展路径作出展望,根据“建立协调多维的科研与教学激励制度”、“完善高校内部管理架构,促进管理重心下移”、“扩宽经费来源口径,平衡科研与教学资金支配比率”、“鼓励培训交流活动制度化,保障科研与教学协同发展”和“妥善调适角色定位冲突,树立正确的科研教学观念”五个方面进行阐释,提供参考性建议。
杨晓丽[7]（2020）在《大学教师管理机制的现状调查与对策研究 ——以山东省某大学为例》文中提出高校教师是影响高等教育教育质量的最关键因素,是提高高校科研质量、社会服务质量的决定性因素。建立一流的高等教育、一流的大学、学科和专业离不开一支结构优良、数量庞大和高素质的教师队伍。建设这样一支教师队伍需要科学有效的管理,需要依靠科学合理的管理机制。近年来,随着我国市场经济体系的逐渐完善和大学与政府关系的不断调整,大学对教师的管理机制逐渐由过去以行政命令等机制为主的行政管理模式逐渐转向以竞争机制为主的市场模式。这一新的管理机制模式在激发了教师工作积极性的同时也引发了许多新的问题,因此需要对其进行全面而深入的研究。本研究选取了一所大学作为个案对其教师管理机制进行研究,主要采用问卷调查法、访谈法,围绕教师保障机制、教师激励机制、教师约束机制三个维度进行调研。调查结果显示,该校在教师管理的保障机制方面比较合理,但有超过半数的教师对作为保障因素的课时费标准等感到不满;激励是该校进行教师管理的主要机制,各种激励政策、措施涵盖教学、科研和社会服务的各个方面,但有30%的教师对学校的激励政策表示不满。在约束机制方面,该校各类管理制度和考评政策较为健全,但教师对教学质量评价等满意度不到70%。该大学教师管理机制的问题和不足主要包括教学和科研奖励不平衡、教师薪酬总体不高、考评约束机制不健全、激励方法不合理,缺乏公平性等。这些问题主要是由国家相关政策的影响、大学之间竞争压力、学校政策强调科研、教师教学边缘化等原因影响造成的。基于以上管理现状、问题和原因,建议该大学应完善教师管理的保障机制,改善薪酬待遇,提高教师基本生活水平,改进学术假制度;要改进激励机制,充分利用内在的激励因素,设计具有差别的激励项目,实施具有灵活性的激励方法;同时应发挥约束机制的作用,深化教师约束机制;最后,应改善大学教师工作环境,构建良好的物质基础环境,创建和谐的大学文化环境,创设自由的精神环境。
郑梦真[8]（2020）在《治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研》文中研究说明高职院校教师职称制度是评价教师工作绩效、激发教师工作积极性、提高人才培养质量的重要制度。《国家职业教育改革实施方案》（国发[2019]4号）明确指出,高职院校教师职称评审应突出自己的特色。目前,高职院校教师职称制度尚处于套用转向独立的过渡状态。在评审权下放的大背景下,研发符合高职院校特点与需求的职称制度,对引领高职院校教师发展,服务技术技能型人才培养具有重要意义。本研究的主要研究问题是高职院校教师职称制度。以问题为导向构建研究思路,选取研究方法。运用制度有效性理论、治理理论和教师评价理论,本研究构建了制度有效性框架,作为问题研究的基本方法和论证的重要观测点。在运用文献法、问卷法和访谈法的过程中,根据放权改革节点、地域分布、院校类型等情况,从我国东部G省、Z省、J省和S市高职院校建设高地选出8所有代表性的高职院校为样本校。一方面,对国家关于职称制度改革的政策法规进行梳理,对学校层面的职称评审办法进行文本内容分析;另一方面,对样本学校进行问卷和访谈,收集了较为丰富的第一手资料。归纳整理了8所样本校放权后的教师职称评审办法,并且进一步借助SPSS数据分析工具,对东部8所高职院校教师职称制度中存在的问题进行着重分析。目前,我国高职院校教师职称制度中尚存在一些亟待解决的主要问题,包括制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点;制度内容建设不够完善,各部分的权重不够合理;制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性;评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制;制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性等。主要原因是,制度设计理念的相对滞后;制度参与主体的理性不足;制度设计受外部环境制约等。主要建议包括,赋予高职院校更加独立的治理权;明确职称制度设计的价值导向;完善职称制度内容设计的科学性;不断优化评审主体的构成;进一步提高评审方法的规范性;加强职称评审过程监督的有效性等。本研究中的主要创新包括:（1）丰富了制度有效性理论,将制度的价值有效性和功能有效性扩充为四个维度、构建了八个观测点,用于制度有效性程度分析的参照指标;（2）以治理理论为视角探讨新型政校关系的构建,提出明确治理主体权责关系,落实职称制度改革目标;（3）以教师评价理论为视角探讨了发展性评价理念在职称制度设计中的重要导向作用。
李凤营[9]（2020）在《地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例》文中认为中国的现代化进程必须把科技创新摆在核心位置,作为社会发展的重要支撑、引领和重要动力。地方高校在普通本科高校中发挥着重要的积极作用,其重要性不言而喻。科研绩点制管理模式因其较强的可操作性和能够营造公平、公正、公开的科研环境,受到地方高校的普遍认可,在地方高校中得到了广泛使用,在科研管理工作中取得了一定成绩,但也因过分量化导致了不利于科研团队的形成、科研功利化、违背科研规律等现象的产生。这就亟需建立一种新型科研管理模式来适应地方高校科研工作的发展。为了使本文的研究建立在牢固的根基上,本文对所涉及的地方高校、高校科研、高校科研质量、高校科研质量管理等概念进行了界定,分析了地方高校科研质量管理的主旨、结构、功能等,提出了以五大理念为导向,坚持以人为本,以全面质量管理为工具,建立了地方高校科研质量管理体系。并针对上述管理理念,提出了地方高校科研质量管理创新思路,分析了科研绩点的内涵与特点、科研绩点与科研工作量的关系等内容。为了掌握获得地方高校科研质量的现实情况,本文采取案例研究的方式,通过对B大学绩点制科研管理取得的成效和存在的问题进行分析,探索地方高校绩点制科研管理改革的可能方向。首先以B大学为个案进行了实证分析,在分析了地方高校B大学科研质量管理历程的基础上,概括了B大学绩点制科研质量管理模式的实施宗旨、实施过程、保障措施,并结合B大学部分院系的调研,利用科研成果数据对比了绩点制科研质量管理模式实施前后的效果,对B大学绩点制科研质量管理模式实施进行了灰色关联分析,通过问卷调查研究,发现了B大学绩点制管理科研模式实施后的成效,发现绩点制科研质量管理模式很大程度上提升了B大学的科研质量,整体上说是科研质量管理的可行方向。但在实施过程中也存在一些影响高校科研管理的问题,因此有必要对当前绩点制科研管理模式做出改进。基于这一定位,本文通过编制、发放、回收问卷等程序,按照从宏观影响因素、微观影响因素、环境影响因素对问卷结果进行了统计,通过对统计结果的分析进一步探寻B大学实施绩点制科研管理存在的问题,集中表现为重数量轻质量、不利于科研团队形成、违背科研规律、科研全过程管理不到位、科研环境不理想、科研与人才培养脱节、不能持续产出高水平科研成果等,为改进绩点制科研管理模式提供了方向。本文提出建立科研绩点银行制管理模式以解决地方高校实施绩点制科研管理存在的上述问题,相应地对科研质量管理的绩点银行制模式的生成、科研质量管理的绩点银行制理论模型和科研绩点银行模式的组织结构进行了论述后,具体对操作层面内容进行探讨。包括科研绩点认定方法的有效改进、建立科研绩点银行的运行机制、科研绩点银行环境的保障三个方面内容。从理论层面和实践层面共同建立了科研绩点银行制科研管理模式。
赵阳[10]（2019）在《聘任制下的高校教师教学激励研究》文中指出激励问题的研究由来已久。伴随着“双一流”建设方案的推进,一流本科教育和一流本科教学日益受到公众关注。提升本科教育质量已然成为高等教育领域内的热议话题。大学的使命之一在于教学,一流的本科教育需要通过卓越的教学工作来实现,卓越的教学工作需要教师投入大量的教学精力。在聘任制改革背景下,学校遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任”的原则招聘人才和使用人才,破除职务终身制和人才单位所有制,以合同形式在高校与教师之间建立起契约关系,引入了优胜劣汰的市场竞争体制,淡化了高校教师的“干部”身份,改善了人才晋升中的“论资排辈”难题,强调高校教师的学术价值,激发了高校教师群体的学术活力。但随着聘任制的深入实施,一些弊端暴露了出来。聘任制下科研型的教授评聘制度仍占主流,这导致重科研轻教学、重成果数量轻质量的现象尤为突出。虽然教学和科研本身是辨证统一的关系,并且教学为先在道义上也并不存在争议,但现实情况却是科研的地位被不断强化,为了获得职称和更好的发展机会,教师不得不将精力更多地倾注在科研上,投入在教学上的精力随之减少,教学质量下降,学生培养质量得不到保障,这有悖于大学的理念。在这样的背景下,教师教学激励问题亟待解决。国务院、教育部、地方政府及各大高校相继出台了教学激励相关文件。本文聚焦高校教师教学激励问题,梳理了国家层面和北京市政府层面关于教师教学激励的政策文件,选取了北京大学、中国人民大学、北京师范大学三所高校、美国和英国部分高校,通过文献研读和政策文本分析,研究其在教师教学激励方面的做法,从中提炼出教学激励的4项原则、6种激励方法,并在此基础上运用相关激励理论提出高校教师教学激励模式。该模式中将教师教学激励划分为聘任激励、薪酬激励、考核评估、发展激励和其他激励等五个方面的路径激励,共同指向教师个人发展目标和学校组织发展目标的统一实现。最后选取了北京市属高校A校作为案例研究对象,运用政策文本分析和访谈法研究该校教师教学激励中存在的问题,运用所提出的教师教学激励模式进行问题归因分析,从平衡、完善、发展三个方面提出了教师教学激励改进的7条建议。
二、高校教师教学业绩评价的激励机制设计（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、高校教师教学业绩评价的激励机制设计（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（2）地方高校教师教学业绩激励机制构建现状调查与改进对策（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、调查与分析 |
| （一）地方高校教师激励机制构建现状与问题 |
| 1. 激励模式单一，缺乏差异化需求分析 |
| 2. 教师业绩考核和评价手段不够科学 |
| 3. 缺乏有效的约束机制及竞争机制 |
| （二）地方高校教师教学激励机制构建现状与问题 |
| 1. 教师薪酬与教学质量提升相关性不高 |
| 2. 教师职称评定制度中重科研业绩而轻教学业绩 |
| 3. 高校教学管理及聘任制度不够完善 |
| （三）高校教师教学激励影响因素分析 |
| 1. 地方高校办学指导思想不尽合理 |
| 2. 社会对地方高校评价有所偏颇 |
| 3. 教师教学投入产出科学评价滞后 |
| 4. 教学激励体系设计不够完善 |
| 三、完善地方本科高校教师教学业绩激励机制的对策建议 |
| （一）大力完善高校教师薪酬制度 |
| （二）深化改革高校教师职务评定制度 |
| （三）制订差异化教学激励措施，完善高校教学业绩考核评价制度 |
| （四）完善教学管理制度，提高教学管理规范性 |
（3）公平理论视角下高校教师激励机制的挑战与进路（论文提纲范文）
| 一公平理论对激励机制的影响 |
| （一）中国古代公平思想对激励机制的影响 |
| （二）近代公平理论对激励机制的影响 |
| 二高校教师激励机制公平性面临的挑战 |
| （一）高校教师分业绩激励机制公平性面临的挑战 |
| 1. 高校教学业绩激励机制不健全 |
| 2. 高校科研业绩激励机制不完善 |
| 3. 高校业绩激励机制缺乏系统性 |
| （二）高校教师分层次激励机制公平性面临的挑战 |
| 1. 高校一般人才激励机制不科学 |
| 2. 高校高端人才激励机制不健全 |
| 3. 高校分层激励机制缺乏整体性 |
| （三）高校教师分年龄激励机制公平性面临的挑战 |
| 1. 青年教师激励机制过于片面 |
| 2. 中老年教师激励机制过于单一 |
| （四）高校教师分学科激励机制公平性面临的挑战 |
| 1. 人文学科激励机制过度标准化 |
| 2. 自然学科激励机制过度功利化 |
| 三高校教师“一化三公”激励机制的进路探索 |
| （一）构建以“大同小异”激励为核心的系统化激励机制 |
| 1. 以同质激励为前提，积极探索大同行激励机制 |
| 2. 以差异激励为补充，积极探索小同行激励机制 |
| 3. 以特色激励为先导，积极探索个性化激励机制 |
| （二）建立以“四有”好老师标准为导向的公正激励机制 |
| 1. 关注教师心理需求，开展教师扶助 |
| 2. 营造公正环境，激励教师坚守初心 |
| （三）完善以全面系统激励为架构的公平激励机制 |
| 1. 加强公平观念在教师激励机制中的指导作用 |
| 2. 加强全方位宽领域公平激励教师的制度建设 |
| （四）健全以激励全过程阳光运行为表现的公开激励机制 |
| 1. 建立完善结果评估体系，实现教师激励机制结果公平 |
| 2. 严格规范执行程序，促进教师激励机制程序公平 |
| 3. 持续畅通反馈途径，确保教师激励过程互动公平 |
（4）地方高校教师教学业绩评价的激励机制研究（论文提纲范文）
| 一、地方高校教师教学业绩评价的现状 |
| (一)师生发展性评价不高 |
| (二)信度和效度缺乏真实性 |
| (三)评价缺乏专业性 |
| (四)缺乏对教师的人文关怀 |
| 二、构建地方高校教师教学业绩评价的激励机制 |
| (一)改变教学业绩评价观 |
| (二)建立客观、全面的教学业绩评价 |
| (三)提升专业的教学业绩评价 |
| (四)增加教学业绩评价的人文关怀 |
（5）高校教师薪酬制度的国际比较研究 ——以美、日、德为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的与研究意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.现实意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)国外研究综述 |
| (二)国内研究综述 |
| 1.关于高校教师薪酬水平及薪酬满意度的实证研究 |
| 2.关于高校教师薪酬制度的理论研究 |
| 3.国际高校教师薪酬制度的比较研究 |
| 4.关于高校教师薪酬结构的研究 |
| 5.关于高校教师薪酬激励机制的研究 |
| (三)研究述评 |
| 四、研究内容及思路 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究思路 |
| 五、研究方法 |
| 第一章 核心概念界定与理论基础 |
| 第一节 核心概念界定 |
| 一、薪酬 |
| 二、高校教师薪酬 |
| 三、高校教师薪酬制度 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、效率工资理论 |
| 二、需要层次理论 |
| 第二章 美国高校教师薪酬制度分析 |
| 第一节 美国高校教师薪酬制度的模式 |
| 一、单一薪酬制 |
| 二、合同薪酬制 |
| 第二节 美国高校教师薪酬体系的特点分析 |
| 一、高校教师薪资水平高,竞争力强 |
| 二、优厚的固定薪酬,具有较强的保障功能 |
| 三、高校教师薪酬的调整与增长机制 |
| 第三节 美国高校教师薪酬制度的协同保障机制 |
| 一、法律保障机制:教师薪酬制度相关的法律法规 |
| 二、教师薪酬调整的外部机制:集体谈判 |
| 第三章 日本高校教师薪酬制度分析 |
| 第一节 日本国立大学教师薪酬制度模式 |
| 一、注重“资历”的年功序列制 |
| 二、注重“绩效“的年薪制 |
| 第二节 日本高校教师薪酬体系特点分析 |
| 一、教师薪酬水平具有内外竞争力 |
| 二、固定薪酬与浮动薪酬的科学分割,兼具保障与激励功能 |
| 三、教师薪酬的调整与增长机制 |
| 第三节 高校教师薪酬制度的协同保障机制 |
| 一、教师薪酬制度相关的法律法规保障机制 |
| 二、教师薪酬调整的外部机制—集体谈判 |
| 第四章 德国高校教师薪酬制度分析 |
| 第一节 德国高校教师薪酬制度的模式 |
| 一、传统的教师薪酬制度模式:C型 |
| 二、现行的教师薪酬制度模式:W型 |
| 第二节 德国高校教师薪酬体系的特点 |
| 一、具有竞争力的高校教师薪酬水平 |
| 二、高校教师薪酬注重保障与激励原则相结合 |
| 三、科学的业绩评估指标体系对浮动工资的定量作用 |
| 第三节 全面科学的法律法规为教师薪酬制度实施提供法律保障 |
| 第五章 国际高校教师薪酬制度建设对我国的启示 |
| 第一节 美、日、德三国高校教师薪酬制度的主要特征 |
| 一、高校教师薪酬水平具有竞争力 |
| 二、固定薪酬比重大,坚持“保障优先”的原则 |
| 三、多样化的高校教师薪酬调整机制 |
| 四、德国业绩评估指标体系对浮动工资的定量作用 |
| 五、教师薪酬调整的外部机制—集体谈判 |
| 六、完善的教师薪酬制度相关的法律法规 |
| 第二节 美、日、德三国高校教师薪酬制度建设对我国的启示 |
| 一、提高教师薪酬水平的竞争力,建立多元化的筹资机制 |
| 二、优化高校教师薪酬结构,坚持“保障功能优先”的原则 |
| 三、建立动态化的教师薪酬调整机制,增强教师薪酬制度灵活性 |
| 四、优化高校教师薪酬考核过程,规范绩效工资考核指标体系 |
| 五、加强教师工会建设,完善高校教师权益维护机制 |
| 六、完善高校教师薪酬相关的法律法规,提供法律服务 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
（6）基于平衡科研与教学关系的激励机制研究 ——以山东省某大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)选题缘由 |
| 1.时代境域之必然 |
| 2.现实困境之诉求 |
| 3.研究现状之需要 |
| (二)研究价值意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.现实意义 |
| (三)核心概念界定 |
| 1.科研 |
| 2.教学 |
| 3.激励机制 |
| 4.科研与教学的平衡 |
| (四)国内外相关研究的述评 |
| 1.国外相关研究的述评 |
| 2.国内相关研究的述评 |
| (五)国内外相关研究的总结与反思 |
| (六)本文创新点 |
| 一、我国高校科研与教学激励机制现状 |
| (一)当前国内高校科研与教学激励机制的总体表征 |
| 1.奖励名目繁多 |
| 2.科研奖励畸重 |
| 3.教学奖励范围模糊 |
| 4.奖励机制的规范化有待加强 |
| (二)山东某大学科研与教学激励概况 |
| 1.科研激励的总体概况 |
| 2.教学激励的总体概况 |
| (三)某大学科研与教学激励机制现状及存在问题 |
| 1.某大学科研与教学激励机制问卷调查 |
| 2.某大学科研与教学激励机制访谈调查 |
| 3.某大学科研与教学激励机制失衡的表现 |
| 二、地方高校科研与教学激励机制失衡的成因分析 |
| (一)地方高校科研与教学激励制度失衡成因概述 |
| (二)促进科研与教学激励机制平衡的理论分析 |
| 1.ERG理论 |
| 2.人性假设理论 |
| 3.纳什均衡理论 |
| (三)国外高校教师科研与教学激励机制的经验与借鉴 |
| 三、地方高校科研与教学激励制平衡发展路向展望 |
| (一)建立协调多维的科研与教学激励制度 |
| (二)完善高校内部管理架构,促进管理重心下移 |
| (三)扩宽经费来源口径,平衡科研与教学资金支配比率 |
| (四)鼓励培训交流活动制度化,保障科研与教学协同发展 |
| (五)妥善调适角色定位冲突,树立正确的科研教学观念 |
| 结语 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 一、中文文献 |
| 二、英文文献 |
| 硕士期间发表论文成果 |
| 致谢 |
（7）大学教师管理机制的现状调查与对策研究 ——以山东省某大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)论文选题的缘由及意义 |
| 1.选题缘由 |
| 2.选题意义 |
| (二)核心概念界定 |
| 1.大学教师 |
| 2.管理机制 |
| 3.大学教师管理机制 |
| (三)国内外相关文献综述 |
| 1.国内相关研究文献综述 |
| 2.国外相关研究文献综述 |
| 3.小结 |
| (四)论文研究思路与方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| 一、大学教师管理机制确立的依据 |
| (一)大学教师职业角色内涵 |
| (二)需要层次理论 |
| (三)激励理论 |
| (四)教育生态学理论 |
| (五)组织理论 |
| 二、山东省某大学教师管理机制的现状调查与分析 |
| (一)调查研究的设计与实施 |
| 1.调查研究的设计 |
| 2.调查研究的实施 |
| (二)山东省某大学教师管理机制的现状调查结果与分析 |
| 1.保障机制维度分析 |
| 2.激励机制维度分析 |
| 3.约束机制维度分析 |
| (三)调查结果小结 |
| 三、山东省某大学教师管理机制存在的问题及影响因素 |
| (一)山东省某大学教师管理机制存在的问题 |
| 1.教学和科研奖励不平衡 |
| 2.教师薪酬总体不高 |
| 3.考评约束机制不健全 |
| 4.激励方法不合理 |
| (二)山东省某大学教师管理机制的影响因素 |
| 1.外部环境因素 |
| 2.学校层面因素 |
| 3.教师层面因素 |
| 四、改善大学教师管理机制的建议 |
| (一)完善教师保障机制 |
| 1.改善薪酬待遇 |
| 2.改进学术假制度 |
| (二)改进教师激励机制 |
| 1.充分利用内在的激励因素 |
| 2.设计具有针对性的激励项目 |
| 3.实施具有灵活性的激励方法 |
| (三)发挥约束机制的作用 |
| 1.深化教师考核机制 |
| 2.完善教师评估机制 |
| (四)完善大学教师工作环境 |
| 1.构建良好的物质基础环境 |
| 2.营造和谐的大学文化环境 |
| 3.创设自由的精神环境 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 在校期间发表论文 |
| 致谢 |
（8）治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)制度悬缺的尴尬:高职院校套用普通本科教师职称制度 |
| (二)治理理念的关照:共同治理能助推职称制度建设的水平 |
| (三)发达地区的经验:东部高职职称制度探索经验需要总结 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、核心概念界定 |
| (一)教育治理 |
| (二)高职院校 |
| (三)教师职称制度 |
| (四)高职院校教师职称制度 |
| 四、理论基础 |
| (一)治理理论 |
| (二)制度有效性理论 |
| (三)教师评价理论 |
| 五、文献综述 |
| (一)国内相关研究综述 |
| (二)国外相关研究综述 |
| 六、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 七、本研究的创新之处 |
| (一)论文选题的视角较新:基于治理理论和制度有效性理论 |
| (二)研究结论比较有新意:服务放权后高职院校教师职称制度 |
| 第一章 我国高职院校教师职称制度的变迁逻辑 |
| 一、我国高职院校教师职称制度的历史变迁 |
| (一)高职院校教师职称制度的同源初创时期(1986—2000年) |
| (二)高职院校教师职称制度的分型探索时期(2001—2016年) |
| (三)高职院校教师职称制度的放权治理时期(2017年—至今) |
| 二、我国高职院校教师职称制度变迁的逻辑 |
| (一)职称制度变迁的深层结构分析 |
| (二)职称制度变迁的动力机制分析 |
| (三)职称制度变迁的路径依赖分析 |
| 第二章 我国高职院校教师职称制度的发展现状 |
| 一、高职院校教师职称制度的探索经验 |
| (一)职称制度制定具有较强合法性 |
| (二)职称制度制定目标设计比较明确 |
| (三)职称制度制定标准趋于合理化 |
| (四)职称制度实施过程逐渐公平 |
| 二、高职院校教师职称制度的数据分析 |
| (一)对职称制度总体认识情况 |
| (二)对教师师德考核评价现状 |
| (三)对教师双师素质评价现状 |
| (四)对教师教学评价的基本情况 |
| (五)对教师科研评价的基本情况 |
| (六)对教师社会服务评价的基本情况 |
| (七)对教师专业技能提升的基本情况 |
| (八)对评审结果争议处理的基本情况 |
| 第三章 高职院校教师职称制度存在的主要问题 |
| 一、制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点 |
| (一)对教师双师素质导向不够明确 |
| (二)对企业实践考核重视程度不够 |
| (三)对教师继续教育考核内容缺失 |
| 二、制度内容建设不够科学,考核内容权重不够合理 |
| (一)教师学历资历要求比较僵化 |
| (二)技术应用与服务条件不明确 |
| (三)分类评审条件制定不尽完善 |
| (四)教学与科研的考核比重失衡 |
| (五)科研考核偏重数量而轻质量 |
| 三、制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性 |
| (一)学生评教分值权重较大 |
| (二)同行评议的客观性不够 |
| 四、评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制 |
| (一)校外同行专家引入不足 |
| (二)评审组织成员的专业程度不够 |
| (三)争议处理机制不健全 |
| 五、制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性 |
| (一)职称评审规定未能彰显高职院校特色 |
| (二)评聘合一难以形成对教师的有效激励 |
| 第四章 高职院校教师职称制度困境的归因分析 |
| 一、制度设计理念的相对滞后 |
| (一)制度设计盲目推崇本科高校评价理念 |
| (二)制度设计尚未能凸显发展性评价理念 |
| 二、制度参与主体的理性不足 |
| (一)利益相关者的有效参与不够 |
| (二)行政权力相对制衡学术权力 |
| (三)制度设计的专业性相对欠缺 |
| 三、制度设计受外部环境制约 |
| (一)教育行政部门主导高职院校评估 |
| (二)学校人事管理部门的自主性不足 |
| 第五章 健全高职院校教师职称制度的政策建议 |
| 一、赋予高职院校更加独立的治理权 |
| (一)明确高职院校治理主体 |
| (二)完善高职院校内部治理 |
| (三)赋予高职院校更大的人事管理权 |
| 二、明确职称制度设计的价值导向 |
| (一)加强教师双师素质价值导向 |
| (二)明确教师双师认证标准建设 |
| (三)完善教师继续教育标准建设 |
| 三、完善职称制度内容设计的科学性 |
| (一)实行分专业、分年龄段考核 |
| (二)完善技术应用与服务内容建设 |
| (三)不断优化教学型、科研型教师考核标准 |
| (四)进一步完善代表作送审制度建设 |
| 四、不断优化评审主体的构成 |
| (一)引入企业专家参与评审组织的组建 |
| (二)扩大校内外、省内外同行专家比例 |
| 五、进一步提高评审方法的规范性 |
| (一)增强学生评教信度 |
| (二)规范同行评审方法 |
| 六、加强职称评审过程监督的有效性 |
| (一)提高评审组织成员专业素养 |
| (二)完善评审专家责任制度建设 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 一、着作类 |
| 二、期刊类 |
| 三、学位论文类 |
| 附录 |
| 附录 A 高职院校人事处人员的调查问卷 |
| 附录 B 高职院校专业课教师调查问卷 |
| 附录 C 对高职院校人事部门进行访谈的提纲 |
| 附录 D 对高职院校人事部门的访谈内容部分摘录 |
| 附录 E 对高职专业课教师进行访谈的提纲 |
| 附录 F 对高职专业课教师的访谈内容部分摘录 |
| 致谢 |
| 攻读研究生学位期间的学术成果 |
（9）地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)地方高校科研管理质量亟待提升 |
| (二)地方高校科研绩点管理模式需要改进和完善 |
| (三)地方高校科研管理理论与实践研究的双重体会 |
| 二、研究目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、概念界定 |
| (一)地方高校 |
| (二)高校科研 |
| (三)高校科研质量 |
| (四)高校科研质量管理 |
| (五)科研绩点制 |
| (六)科研绩点银行制 |
| 五、创新之处 |
| (一)探索了基于五大发展理念的高校科研质量管理理论 |
| (二)改进了“科研绩点”的计算方法 |
| (三)建立“绩点银行制”的科研质量管理模式 |
| 第一章 文献综述 |
| 一、关于高校科研质量管理文献计量分析 |
| 二、关于高校科研质量管理内涵与意义研究 |
| 三、关于高校科研质量管理体系研究 |
| 四、关于高校科研质量评价与管理研究 |
| 五、关于绩点制科研质量管理文献研究 |
| 六、文献述评 |
| (一)关于高校科研管理内容及特征研究 |
| (二)关于高校科研质量管理研究 |
| (三)科研质量管理研究存在的问题 |
| 第二章 地方高校科研质量管理理论基础 |
| 一、五大发展理念 |
| 二、人本管理理论 |
| 三、全面质量管理理论 |
| 第三章 地方高校绩点制科研质量管理实施概况及进展 |
| 一、地方高校科研质量管理的基本体系 |
| (一)地方高校科研质量管理的主旨 |
| (二)地方高校科研质量管理体系的结构 |
| (三)地方高校科研质量管理体系的功能 |
| 二、地方高校B大学科研质量管理概述 |
| (一)B大学简介 |
| (二)B大学科研质量管理历程 |
| (三)B大学科研质量管理效果 |
| 三、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式目标设计 |
| (一)绩点制科研质量管理概述 |
| (二)关于B大学对学术型教师的目标设计 |
| (三)关于B大学对教学单位的目标设计 |
| (四)关于B大学科研绩点的量化评价 |
| 四、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式氛围营造 |
| (一)精神层面加强统一思想 |
| (二)营造良好的学术生态环境 |
| 五、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式保障 |
| (一)激励措施 |
| (二)督促举措 |
| (三)保障制度 |
| 第四章 地方高校绩点制科研质量管理实施过程的问题及原因分析 |
| 一、地方高校B大学科研质量现状调查设计 |
| (一)调查问卷编制 |
| (二)调查问卷发放 |
| (三)调查问卷回收分析 |
| 二、地方高校B大学科研质量存在的问题 |
| (一)重数量轻质量问题 |
| (二)不利于科研团队形成 |
| (三)存在违背科研规律的现象 |
| (四)科研全过程管理不到位 |
| (五)科研环境不理想 |
| (六)科研与人才培养脱节 |
| (七)不能持续产出高水平科研成果 |
| 三、地方高校B大学科研质量管理存在问题原因分析 |
| (一)对科研质量的评价导向不科学 |
| (二)科研发展定位中功利化追求导向明显 |
| (三)高校三大职能之间未能协调发展 |
| (四)可持续发展和共享发展落实不到位 |
| (五)科研管理队伍专业化水平低 |
| 四、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式的实证分析 |
| (一)B大学绩点制科研质量管理的灰色关联分析 |
| (二)B大学绩点制管理科研模式实施过程的归因分析 |
| 第五章 地方高校科研绩点银行制设计 |
| 一、科研质量管理的绩点银行制设计理念 |
| 二、科研质量管理的绩点银行制设计背景 |
| (一)科研绩点银行生成背景 |
| (二)科研绩点银行生成过程 |
| 三、科研质量管理的绩点银行制基本目标与存在优势 |
| (一)科研绩点银行制设计的主要目标 |
| (二)科研绩点银行制设计的优势分析 |
| 四、科研质量管理的绩点银行制过程设计 |
| (一)科研绩点银行运行机制设计 |
| (二)科研绩点银行管理功能设计 |
| 第六章 地方高校科研绩点银行制实施策略 |
| 一、明确科研绩点银行模式的绩点类型 |
| (一)显性科研绩点与隐性科研绩点 |
| (二)个人科研绩点与集体科研绩点 |
| (三)岗位科研绩点与自由科研绩点 |
| (四)普通科研绩点与奖励科研绩点 |
| (五)元科研绩点 |
| 二、建立科研绩点银行模式的绩点认定规则 |
| (一)科研工作业绩点认定原则 |
| (二)科研工作业绩点认定程序 |
| (三)科研工作业绩点的质量等级确定 |
| (四)科研工作业绩点的总量计算方法 |
| 三、科研绩点银行模式的组织结构 |
| (一)科研绩点银行管理委员会 |
| (二)科研绩点银行专家咨询委员会 |
| (三)科研绩点银行综合业务中心 |
| (四)科研绩点银行网络管理中心 |
| 四、实施科研绩点银行的运作管理 |
| (一)科研绩点银行帐户管理 |
| (二)科研绩点银行业务类型 |
| (三)科研绩点银行操作流程 |
| 五、支持科研绩点银行的环境保障 |
| (一)科研绩点银行模式的业务环境要求 |
| (二)科研绩点银行模式的管理环境支持 |
| (三)科研绩点银行模式的信息化环境支持 |
| 六、地方高校科研绩点制银行模式推广 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 :地方高校科研质量管理调研问卷 |
| 附录二 :绩点制科研质量管理模式灰色关联分析调查问卷 |
| 附录三 :绩点制管理科研模式实施过程的归因分析调查问卷 |
| 附录四 :科研工作业绩点制银行章程 |
| 攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
| 致谢 |
（10）聘任制下的高校教师教学激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关概念与理论基础 |
| 1.2.1 相关概念 |
| 1.2.2 理论基础 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 关于高校教师激励的综合研究 |
| 1.3.2 关于高校教师教学激励的研究 |
| 1.3.3 关于聘任制下高校教师教学激励的研究 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 可能创新之处 |
| 第2章 聘任制下高校教师教学激励现状 |
| 2.1 国务院、教育部关于教师教学激励政策文件 |
| 2.1.1 完善教师考核评价制度 |
| 2.1.2 促进教师职业发展 |
| 2.1.3 荣誉表彰 |
| 2.1.4 其他激励 |
| 2.2 北京市关于教师教学激励政策文件 |
| 2.2.1 强化教学为主业 |
| 2.2.2 创新教育管理制度 |
| 2.2.3 加强教师队伍建设 |
| 2.2.4 健全教学保障体系建设 |
| 2.2.5 荣誉激励 |
| 2.3 国内高校教师教学激励现状 |
| 2.3.1 重视教学奖励的设置 |
| 2.3.2 多层次、宽领域的教学奖励类型 |
| 2.3.3 聘任和晋升考核向教学偏重 |
| 2.3.4 重视教师职业生涯发展规划 |
| 第3章 国外高校教师教学激励的做法及启示 |
| 3.1 美国高校教师教学激励的做法及启示 |
| 3.1.1 设立丰富的教学奖项 |
| 3.1.2 晋升通道、薪资提降与教学紧密相连 |
| 3.1.3 建立起系统的教学质量考核评估体系 |
| 3.1.4 开展丰富的教学合作活动和教师发展项目 |
| 3.2 英国高校教师教学激励的做法及启示 |
| 3.2.1 政府启动教学质量评价改革 |
| 3.2.2 院校设置全面的教师发展项目体系 |
| 第4章 高校教师教学激励模式 |
| 4.1 高校教师教学激励原则 |
| 4.1.1 多元结合,综合激励 |
| 4.1.2 灵活对待,按需激励 |
| 4.1.3 公正客观,合理激励 |
| 4.1.4 把握策略,有效激励 |
| 4.2 高校教师教学激励方法 |
| 4.2.1 报酬激励 |
| 4.2.2 聘任激励 |
| 4.2.3 荣誉激励 |
| 4.2.4 绩效管理激励 |
| 4.2.5 培训发展激励 |
| 4.2.6 其他激励 |
| 4.3 高校教师教学激励模式 |
| 4.3.1 高校教师教学激励模式构建 |
| 4.3.2 高校教师教学激励模式的理论分析 |
| 第5章 A校教师教学激励的问题和对策 |
| 5.1 A校教师教学激励现状 |
| 5.1.1 A校教师教学激励问题 |
| 5.1.2 A校教师教学激励问题归因 |
| 5.2 A校教师教学激励对策 |
| 5.2.1 平衡教学激励和科研激励 |
| 5.2.2 完善教师教学激励体系 |
| 5.2.3 发展教师教学评价体系 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
四、高校教师教学业绩评价的激励机制设计（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]地方高校教师教学业绩激励机制构建现状调查与改进对策[J]. 王维维,崔洁. 陕西学前师范学院学报, 2021(05)
- [3]公平理论视角下高校教师激励机制的挑战与进路[J]. 刘宇文,王方. 湖南工业大学学报(社会科学版), 2021(01)
- [4]地方高校教师教学业绩评价的激励机制研究[J]. 邓元祥. 教师, 2021(01)
- [5]高校教师薪酬制度的国际比较研究 ——以美、日、德为例[D]. 庞法聪. 青岛大学, 2020(02)
- [6]基于平衡科研与教学关系的激励机制研究 ——以山东省某大学为例[D]. 刘婉婷. 曲阜师范大学, 2020(02)
- [7]大学教师管理机制的现状调查与对策研究 ——以山东省某大学为例[D]. 杨晓丽. 曲阜师范大学, 2020(02)
- [8]治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研[D]. 郑梦真. 河南大学, 2020(02)
- [9]地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例[D]. 李凤营. 哈尔滨师范大学, 2020(12)
- [10]聘任制下的高校教师教学激励研究[D]. 赵阳. 首都经济贸易大学, 2019(07)