一、企业如何合理开发人力资源（论文文献综述）
胡鑫[1]（2021）在《乡村振兴战略人才支撑体系建设研究》文中认为党的十九大报告明确提出实施乡村振兴战略,并强调要按照“产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”的总要求,建立健全城乡融合发展体制机制和政策体系,加快推进农业农村现代化。这是以习近平同志为核心的党中央在新时代对“三农”工作作出的符合中国社会发展方向和发展目标的战略部署。加强乡村人才队伍建设是实现乡村振兴伟大事业的重要组成部分,也是全面建成小康社会的重要推动力量。加快乡村人才资源开发,提升农民整体素质,推动乡村经济社会长足发展,已成为中国特色社会主义乡村建设的重要课题。目前,在中国农业农村发展滞后的众多原因中,最为根本的原因是乡村人才队伍发展瓶颈制约,这就为农业农村人才资源开发提出了新的课题。论文采用比较研究、系统分析、规范研究等方法,通过分析乡村振兴战略对人才支撑的诉求,探寻了乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源,提出了乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容,探究了乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径,构建了乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。具体来说,论文由以下六个章节构成:第一章是绪论。这一章主要阐述了论文的选题依据和研究意义,国内和国外相关研究现状,研究思路与研究方法,论文的创新之处与不足之处等问题。第二章是乡村振兴战略人才支撑体系概述。这一章首先对人力、人才、人力资本、人才资源、人才支撑体系等概念进行了释义;其次阐述了乡村振兴战略的总要求,即产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕;最后明确了乡村振兴战略对人才支撑的诉求,包括实施乡村振兴战略必须破解人才制约,乡村振兴战略人才支撑体系建设所面临的挑战,乡村振兴战略人才支撑体系建设所拥有的机遇。第三章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源。乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源包括经典马克思主义的相关思想,即乡村发展与城乡空间正义相关联、人才作用的发挥要立足社会实践、人民群众是最充沛的人才储备库;中国化马克思主义的相关思想,即农业农村现代化攸关国计民生、人才是经济社会发展第一资源、要通过教育挖掘培养乡村人才;国外学者的相关思想,即人力资本核心是提高人口素质、人力资本积累是经济增长源泉、人力资本获得需要后天的投资;中国传统文化中的相关思想,即以农为本思想、政以才治思想、养护农民思想。第四章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容。乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容包括在释义和阐述职业农民、新型农民、新型职业农民、乡村振兴培育新型职业农民紧迫性等问题的基础上,强调要培育新型职业农民;在释义和阐述乡村专业人才内涵、类型、作用以及乡村振兴加强乡村专业人才队伍建设重要性等问题的基础上,强调要加强乡村专业人才队伍建设;在释义和阐述农民工、新生代农民工、农民工返乡创业浪潮、乡村振兴支持农民工返乡创业合理性等问题的基础上,强调要积极支持农民工返乡创业;在释义和阐述科学技术是第一生产力、科技人才是新生产力的开拓者、科技人才是科技知识的传播者、乡村振兴发挥科技人才支撑作用客观性等问题的基础上,强调要发挥科技人才支撑作用;在阐述社会各界内涵、社会各界是乡村人才队伍的新鲜血液、社会各界是城乡要素双向流动的载体、乡村振兴鼓励社会各界投身乡村建设必然性等问题的基础上,强调要鼓励社会各界投身乡村建设。第五章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径。乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径是培育新型职业农民,包括实施阳光工程、实施雨露计划、实施新型职业农民培育工程、加强新型职业农民的认定和管理工作;加强乡村专业人才队伍建设,包括实施特岗教师计划、实施“三支一扶”计划、实施“三区”人才支持计划、实施高校毕业生基层成长计划、实施扶贫创业致富带头人培训工程;开展农民工返乡创业培训,包括实施农民工返乡创业培训行动计划、实施乡村青年创业致富“领头雁”培养计划、打造“星创天地”就业创业服务平台;发挥科技人才支撑作用,包括推行科技特派员制度、实施农业科研杰出人才培养计划、实施杰出青年农业科学家项目、全面实施农技推广服务特聘计划;鼓励社会各界投身乡村建设,包括公民个人通过多种方式服务乡村振兴、鼓励引导工商资本积极参与乡村振兴、群团组织发挥人才优势支持乡村振兴、行业部门利用资源优势推进乡村振兴。第六章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制包括建立多种方式并举的人才资源开发机制,即自主培养与人才引进相结合、学历教育与技能培训相结合、以“半农半读”接受农业职业教育;建立多层次的人才培养合作与交流机制,即城乡间人才培养合作与交流、区域间人才培养合作与交流、校地间人才培养合作与交流;建立城市人才定期服务乡村机制,即教师定期服务乡村、医生定期服务乡村、科技人才定期服务乡村、文化人才定期服务乡村;建立有效激励机制,即科技成果转化收益、科技人才兼职取酬、农技推广服务绩效纳入职务（称）评聘;建立资金保障机制,即增加财政涉农资金、提高金融服务水平、拓宽资金筹集渠道。总之,通过系统研究乡村振兴战略人才支撑体系建设,论文主要提出如下创新观点:一是论文在系统梳理了人力、人才、人才资本、人才资源等概念基础上,聚焦乡村振兴战略具体维度,全面阐释了人才支撑体系概念。二是论文以各类人才资源为研究主体,提出了乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容与实践路径。三是论文完整构建了乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。
田丽[2]（2020）在《F公司员工职业发展双通道体系设计研究》文中认为知识经济时代,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。人才资源是保证企业改革创新、技术进步、可持续发展的关键因素,打造一支职业化、忠诚度高的人才队伍对企业具有重大意义。企业吸引、留用、激励人才的管理手段除薪酬福利外,更重要的是为员工提供良好的职业发展机会。一个有价值感、成就感和自我实现感的职业,可以充分激发员工的内生动力和创新活力。因此,构建一套科学合理的员工职业发展体系成为现代企业人力资源管理的一项重要课题。在“工业4.0”、“互联网+”时代背景下,F公司在向智能制造转型升级过程中,不仅面临严酷竞争、技术创新、转型升级带来的挑战,而且面临组织效率下降和核心人才不断流失的风险。目前人力资源管理面临的主要问题是由于员工对现有职业发展体系不满意,导致组织活力下降、员工士气低落和核心骨干人才加剧流失,给公司健康稳定发展带来很大风险,亟需完善员工职业发展体系给予解决。本文通过查阅文献资料,结合职业发展相关理论,通过问卷调查及访谈调查分析,发现F公司目前的职业发展体系存在五个主要问题:员工职业发展通道单一,职业高原现象严重;缺乏岗位任职资格标准,晋升标准不明确;缺乏轮岗及横向转换机制;缺少职位下降通道及人才退出机制;员工对职业发展相关的激励制度不满意。针对以上问题,本文提出构建员工职业发展双通道体系的解决方案,即在管理通道的基础上,开辟专业通道,实现员工专业职级的晋升与发展。在双通道体系设计中,对通道序列划分、通道等级划分、双通道设计、任职资格标准设置、通道间的横向转换机制、双通道发展晋升评审机制、职位下降和人才退出机制进行了详细的说明。同时,为保障双通道体系的顺利实施,本文还提出建立匹配的组织人员保障、培训体系、绩效体系、薪酬体系及企业文化氛围五方面的保障措施,以期构建相互联动、相互支撑的员工职业发展管理体系。本文希望通过对F公司员工职业发展双通道体系的构建研究,拓宽F公司员工职业发展空间,解决员工职业发展瓶颈问题,留住核心人才,实现员工职业发展与公司经营发展双赢的目标。同时,为大型电子制造企业人才留用、培养和开发提供思路和借鉴。
李祯[3]（2020）在《JG公司人力资源管理体系优化研究》文中认为人才作为当今时代最稀缺的资源,人才的去留关乎企业的兴衰,因此企业竞争的重中之重就是人才竞争。随着我国发展进入新时代,习近平总书记在十九大报告指出,“我们比历史上任何时期都更接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标,也比历史上任何时期都更加渴求人才。”工程造价咨询企业作为知识密集型组织,其主要产品是输出智力服务,而智力服务的主要生产要素就是人力资源,有效地管理和开发人力资源,直接关系到企业的核心竞争能力,更是深远影响着企业的生存和发展。因此工程造价咨询企业间的竞争说到底是人才竞争,人才资源作为第一资源的特征和作用尤为凸显,谁能培养和吸引更多优秀人才,谁就能在竞争中占据优势。本文对JG公司现行的人力资源管理体系进行深入的了解与分析,通过对相关理论知识运用,挖掘存在的不足,从而提出对人力资源管理体系优化建议。论述中,本文就JG公司人力资源管理体系六大模块中发现的一些主要问题进行深入分析,分别是人力资源规划缺乏科学性、招聘机制不够系统、未重视培训和开发、绩效管理不够全面、薪酬福利体系不完善以及强化员工关系建设等方面。结合JG公司现在自身实际情况及外部市场环境,充分考虑工程造价专业技术人员的人力资源管理特点,通过多种方法探寻问题存在的原因。为了科学合理地改善这些问题,本文以国内外丰富的人力资源管理理论与经验为基础,首先明确人力资源管理体系优化的目的与原则,然后针对JG公司人力资源管理体系给出优化方案,最后提出相应的对策建议。本文还充分考虑了优化方案能否顺利得到完全落实的问题,主要通过建立理念保障、制度保障、文化保障以及机制保障等一系列措施,保障优化后的人力资源管理体系能够得到有效落实并运行顺畅。本文通过研究,对JG公司人力资源管理体系的完善提出意见与建议,从而提升了企业经营管理水平,增强了企业核心竞争力,也能够为其他工程造价咨询中小企业的人力资源管理提供一定的参考与借鉴。
教育部[4]（2020）在《教育部关于印发普通高中课程方案和语文等学科课程标准（2017年版2020年修订）的通知》文中进行了进一步梳理教材[2020]3号各省、自治区、直辖市教育厅（教委）,新疆生产建设兵团教育局:为深入贯彻党的十九届四中全会精神和全国教育大会精神,落实立德树人根本任务,完善中小学课程体系,我部组织对普通高中课程方案和语文等学科课程标准（2017年版）进行了修订。普通高中课程方案以及思想政治、语文、
王身华[5]（2019）在《山东地矿慧通人力资源开发优化研究》文中研究表明企业人力资源开发优化直接影响企业长期发展及核心竞争力的提高。山东地矿慧通特种轮胎有限公司人力资源开发优化直接影响到企业的稳定发展和员工的职业成长。识别影响人力资源开发成果的路径并进行优化,既有利于提升企业人力资源开发成果,又有利于提高员工工作的积极性和主动性,增强员工对企业的满意度和忠诚度,促进企业稳定发展和竞争能力提升。所以,系统探讨地矿慧通人力资源开发因素对人力资源开发成果的影响路径具有非常重要的理论意义和现实意义。文章首先阐述了本文研究的背景和意义,对国内外相关理论进行了综述,提出了地矿慧通人力资源开发优化的研究内容、创新点和研究方法;界定了地矿慧通人力资源开发优化相关概念,阐述了胜任力理论、激励理论等人力资源开发优化相关理论。其次,对地矿慧通人力资源开发优化路径进行了识别研究。以研究假设为基础,通过问卷调查方式获得了研究数据,利用单因子方差分析对数据进行了显着性检验,进而利用主成分分析对地矿慧通人力资源开发成果指标、人力资源开发建设指标、人力资源开发方式指标和人力资源开发实施保障指标进行了分类,删除影响共线性的指标,建立了地矿慧通人力资源开发成果指标四维度模型、人力资源开发建设指标三维度模型、人力资源开发方式指标两维度模型和人力资源开发实施保障指标四维度模型,并通过效度检验和信度检验,利用结构方程模型对模型进行了拟合度检验、影响路径分析与验证性因子分析,得到了地矿慧通人力资源开发因素对人力资源开发成果因素的直接作用和交互作用的因子负荷,为地矿慧通人力资源开发优化提供了可靠的、全面的、科学的决策数据。最后,提出了地矿慧通人力资源开发优化对策中人力资源开发建设优化对策、人力资源开发方式优化对策和人力资源开发实施保障优化对策等人力资源开发优化成果提升对策。
廖静[6]（2018）在《基于学习型组织理论的X公司人力资源开发体系研究》文中提出在当前的知识经济时代,知识资源、人才资源等战略资源的开发在很大的程度上决定了经济是否可持续发展,其中人力资源是知识经济时代的核心资源。我国经济发展进入了从聚焦高增长到聚焦高质量增长的转型期,房地产企业正在经历转型的阵痛期。如何实现企业可持续发展、增强企业竞争力,是企业的当务之急。人力资源在竞争中的重要作用是显而易见的,房地产企业的人力资源开发是其人力资源管理的核心内容,是企业提升人力资源质量的重要举措。增强企业自身综合实力,提高企业人员的整体素质,是企业可持续发展的核心,只靠企业家或管理层的少数人的智慧是不能让企业长足进步和可持续发展的。能够调动全体人员的自主学习能力和创新力,不断激发团体的智慧的企业才是未来真正出色的企业。由此可见,提高员工和组织的学习力在当今时代尤为迫切和重要。本文从时代背景入手,引出了写作目的和意义。对国内外研究学习型组织理论和人力资源开发理论的情况进行了归纳和总结,采用案例分析法,介绍了X公司的发展情况及人力资源的基本情况,基于学习型组织理论视角探讨了 X公司的人力资源开发现状,分析了 X公司在人力资源开发中存在的问题,例如企业文化与个人价值观的融合不够,部分员工未能建立共同愿景;企业内部缺乏团队学习氛围;培训方式不够多元;人才流失,离职率高,队伍不够稳定等问题。借鉴国内外学习型组织理论和人力资源开发理论的研究经验,以X公司为例,构建了基于学习型组织理论的X公司人力资源开发体系,从转变思维方式、建立共同愿景、完善相关制度、营造学习氛围、打造学习平台等方面提出了解决目前X公司人力资源开发问题的对策。本文旨在通过学习型组织理论视角,采用多方面措施解决X公司人力资源开发问题,以提升X公司的人才质量和企业竞争力,为我国房地产企业人才培养提供不同角度的可参考经验,促进我国房地产企业健康可持续发展。
黄海群[7]（2018）在《转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例》文中研究说明近年来,随着青年教师日益成为高校教师队伍的中坚力量,青年教师发展己经成为各类高校发展的战略性问题,高校青年教师发展研究是一个具有很强实践性的研究课题,它既受高等教育环境改变的影响,又受到青年教师群体构成及其内在需求变化的影响。由于各高校的发展状况不同,青年教师发展的状况也不尽相同。作为我国高等教育重要组成部分的一般地方本科高校,面临着高水平师资的短缺、青年教师己成为教师队伍的主体以及学校转型变革等多种状况,能否更具有核心竞争力,更好地可持续发展,使教学、科研和社会服务工作不断上水平、上档次,并促进区域经济和社会的协调发展,很大程度上取决于青年教师学术水平。换言之,青年教师的学术水平已经直接影响到学校的办学水平和发展潜力,成为该类学校发展中迫切需要解决的核心问题。在我国高等教育从大国迈向强国发展的时代强音下,青年教师发展和一般地方本科高校发展越来越受到政策制定者、理论界和办学实践者的高度关注。为此,笔者力图将两者有机结合作为研究视角上的创新点,以一般地方本科院校为例,选择青年教师发展中的重要维度——科研发展动力为研究的切入点。开展转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究具有重要的理论意义和价值,其成果不仅可以丰富和扩充一般地方本科高校办学理论、高校教师发展理论以及高校管理理论,而且还可以为一般地方本科高校人力资源的开发,优化师资队伍结构,提高学校核心竞争力,培养和造就具有创新能力的应用型人才和队伍,增强学校社会服务功能,加速科研成果转化和应用等办学实践提供借鉴和参考。同时,也可以为政府及其教育行政部门相关决策的制定和进一步完善,提供有一定价值的思考方向和现实参考。本论文采用定性与定量研究方法相结合的“混合方法”研究范式,以“理论分析——调查问卷分析——叙事研究——影响因素分析——机制构建”为研究路径,对高校青年教师科研发展的动力现状、高校青年教师科研发展动力不足的影响因素,以及促进青年教师科研发展的动力策略,进行较为系统而深入的研究,并探索构建促进青年教师科研发展的动力机制。除了绪论和结语,本文从结构上主要从以下五个方面展开研究:其一,借助人性假设理论、人力资源管理理论、新制度主义理论等理论视角,从一般意义上解析影响高校教师科研发展动力相关因素,为构建促进高校教师科研发展的动力机制提供理论依托。其二,通过问卷调查,以福建省为例,旨在较为总体地了解福建省高校青年教师科研发展现状,深入了解福建省国家重点建设高校、省重点建设老牌高校和一般地方本科高校三类公立本科高校之间青年教师科研发展状况的差别,以进一步探讨一般地方本科高校青年教师科研发展有利因素与存在的具体问题。其三,采用叙事研究方法,将研究的关注点聚焦于一般地方本科高校的青年教师个体学术生活史,旨在把青年教师的学术活动经历及其高校工作中发生的故事放到当前我国高等教育的改革背景下进行分析,尤其是把一般地方本科高校向应用型转型变革过程中与青年教师的心路历程相联系而开展相关探析。本部分试图使我们不仅能够去关注青年教师的学术生活世界,还能去关注他们所处一般地方本科高校的发展状况,乃至关注我国高等教育发展的轨迹与脉络。其四,高校教师的科研发展动力充足与否,其背后一定有与之相对应的激励和提供这些激励的制度安排。本部分试图拓宽研究视野,从政府、高校、青年教师个体三个层面分析探究影响一般地方本科高校青年教师科研发展存在动力不足的深层因素。其五,在前文研究的基础上,笔者认为,激发转型变革背景下的青年教师科研发展动力,既需要外部学术制度、政策环境的支持和支撑,又需要青年教师自身的科研自觉与践行,从政府、高校、青年教师个体三个层面,协同作用地构建一般地方本科高校青年教师科研发展立交桥式的动力机制。
尹春芬[8]（2016）在《少数民族特色村寨建设中人力资源开发研究 ——以湖北省利川市为例》文中认为少数民族特色村寨建设从2009年开始实施以来,已初步显现了示范带动作用。但由于诸多原因,少数民族特色村寨经济状况并未得到根本改观,教育事业发展严重滞后、人力资本投资水平低。在新常态下,为了推进少数民族特色村寨建设的步伐和可持续发展,特色村寨必须在继续加强物质投入的基础上,用长期的、发展的战略性眼光来重视和加大人力资本投资力度,促进特色村寨人力资源向人力资本有效、高效、持续转化,从根本上解决少数民族特色村寨建设的问题。本文的研究是将人力资本理论、文化资本理论和可持续发展理论相结合,根据当前特色村寨建设中人力资源开发的实际情况,探讨如何将少数民族特色村寨人力资源转化为人力资本,促进少数民族特色村寨建设绩效的提高和社会经济的发展。本文以湖北省利川市少数民族特色村寨为实证研究目标,进行了大量的田野调查,深入研究和分析了当前少数民族特色村寨建设中人力资源的现状,系统梳理了少数民族特色村寨建设中人力资源开发所存在的问题及制约少数民族人才开发、培养的诸多因素,提出了加快特色村寨人力资源开发的战略决策、“文化+”开发模式、开发路径和具体措施,期待通过研究能对特色村寨人力资源开发、人才的健康成长,对推动特色村寨建设、地区经济和社会的又好又快发展尽绵薄之力。本文构建了特色村寨人力资源开发“文化+”模式。“+”是连接与融合,是架接与再造,是文化与其它行业或企业人力资源开发的相关性的所有部分;“文化”就是少数民族特色村寨的特色文化。这一模式是在人力资源开发中,劳动者在教育或培训中以学习民族文化的外在形式,理解民族文化的内在精神,掌握少数民族特色村寨的特色文化的内在结构与精神实质,在工作中充分开发、利用民族优秀文化,并融合发展到其它行业或企业中,从而打造少数民族特色村寨的核心软实力即人才优势。此模式构建的基本目的是以增强人才竞争能力为核心目标,以培养高素质复合型人才为具体目标,以提高全体村民文化素质为基本目标,以提高特色村寨文化内涵为战略目标,以提高全民族素质为终极目标。少数民族特色村寨人力资源开发“文化+”模式,把文化提升到核心的、第一的、首要的地位上来。为了充分利用特色村寨民族文化资源,促进民族文化保护与传承,实现少数民族特色村寨建设顺利和可持续发展,需要以文化资源为中心来配置各种资源要素,这样才能激发特色村寨的各种文化要素,体现文化资源的重要性和必要性。本文就特色村寨人力资源“文化+”开发模式进行了个案分析。新河村以茶叶产业为基础,与山民歌、坝漆相融合,进行文化旅游开发;张高寨以自然人文景观为基础,结合传统节日文化,以土家族文化作产业延伸进行村寨的旅游开发,这是目前少数民族特色村寨建设中比较典型的文化经济类型,具有一定的普遍性和借鉴意义。对于新河村人力资源的“文化+支柱产业”开发提出了民族文化本位战略、多种途径灵活结合、以特色产业为主导、重视女性人才资源开发、扶持“草根人才”开发等。对张高寨的人力资源“文化+特色旅游”开发提出了一些对策与建议:大力发展职业教育、处理好传统民族教育和现代教育的街接问题以搞好教育培训工作;建立特色文化人才评价体系辅以“文化+内部要素”开发”;做好人力资源开发规划并集中开发重点项目等。非遗传承人作为活的文化,作为人的文化资本的最鲜明的代表,同时,这也是特色村寨人力资源“文化+内部要素”开发模式的典型代表。非遗传承人可能是村寨的核心或独特村民,可能是建设企业的核心员工或独特员工,对于特色村寨建设的核心竞争力的形成以及创造品牌有着不可估量的作用。笔者期望通过对这一类特定人力资源的开发的思考,抛砖引玉,触发对少数民族特色村寨整体建设和人力资源开发的创新思路。
仇新明[9]（2016）在《产学研战略联盟人才培养合作机制研究》文中提出自1906年赫尔曼·施奈德教授在辛辛那提大学采用合作教育策略培养土木工程专业工程师后,产学研合作培养人才的理念开始在美国大陆传播。二战后,这种独特的人才培养模式在欧、美、日等发达国家的教育领域备受关注,英国的“教学公司计划”、澳大利亚的“新学徒制”、日本的“官产学”,都是这种人才培养思想的不同表现形式。我国自上个世纪80年代引进产学合作教育以来,在民间组织的推动下、中央与地方各级政府积极引导下,产学研合作教育发展迅速,合作模式多样化,但也出现不少问题,表现为:企业合作动力不足;合作缺乏有效的选择机制;合作主体之间契约机制不健全,未能形成对契约人的合作行为形成规范与约束;合作运行过程中,政府未能制定具体、明确、可操作性的政策,大学与企业、科研院所在人才培养及科技研发中未能实现有效的资源配置,导致产学研合作层次浅、时间短、效率低,人才培养、科技研发的效果与预期相去甚远。本世纪初,我国政府提出创新型国家建设的战略目标,《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020）》明确要求高校加强实验室、校内外实习基地基本建设,高校与科研院所、行业、企业在科技创新与人才培养方面,建立产学研战略联盟,联合培养高层次创新型人才,适应创新型国家战略需求。产学研之间如何建立一个稳定、长效、持久的人才培养合作机制,促进高层次创新型人才培养目标的实现,值得关注。本研究通过对国内、外产学研人才培养合作机制的考察发现,产学研人才培养合作机制的核心问题是如何实现人才培养资源的有效运行。产学研人才培养合作机制功能的实现取决于产学研人才培养资源的能否有效运行,包括产学研育人资源能否有效集聚、合理配置、高效利用及相应保障措施的供给。基于此,本文以产学研人才培养资源为切入点,基于资源基础理论,提出产学研之间在人才培养方面结成战略联盟的构想,以产学研战略联盟为研究空间,探讨如何实现产学研人才培养资源的有效集聚、处于集聚状态的产学研人才培养资源如何实现合理配置与有效利用;产学研组织由于组织性质差异,存在价值观念、思想文化与目标追求的冲突,而易引致联盟风险,如何应对联盟风险,维持联盟持续稳定,以保障产学研人才培养资源的有效运行。基于资源基础理论与交易成本理论,分析影响产学研合作的内外部的动力因素。研究发现,产学研主体之间能否为对方提供实现战略目标所需的异质性资源,是促进产学研结成战略联盟培养人才的根本动力;资源交易费用的降低是促进战略联盟形成的直接动力;市场竞争是企业参与产学研战略联盟人才培养的主要外力;政策鼓励是形成产学研战略联盟人才合作培养的重要外部推力。如何针对企业参与联盟合作培养人才动力不足的现状,黏合驱动产学研三者合作的动力因素,促进产学研战略联盟的形成?本研究从政、产、学、研四个方面建构了一体化的“棱锥形”联盟动力机制,即政府“推拉结合”双向引导,吸引企业参与联盟;大学与科研院所延伸科研链,改革科研评价体制,形成面向市场的科研机制,推动企业参与联盟;产学研组织联合制定企业技术研发、产品改进与学校人才培养资源共享保障制度,保证联盟运行的资源需求。产学研战略联盟的形成过程,同时也是合作盟友的选择、联盟模式的选择及产学研利益分配方式的选择过程。联盟选择的本质是资源异质、资源配置与利益分配的选择。盟友间的资源异质是联盟的基础,联盟模式影响联盟资源配置,而利益分配维系着联盟的稳定与持续运行,是联盟选择的核心。这三者的选择依次递进,始于盟友选择,终于利益分配方式选择。根据盟友选择的程序,将盟友的选择分为信息互通、优势比较、盟友选择与联盟合约的形成与签订四个阶段。根据联盟双方资源投入的情况与联盟主体的综合实力,联盟人才培养模式可分为四种类型:产学研互为主导的嵌入式人才培养模式、学研方为主导的人才培养模式、企业为主导的人才培养模式、第三方（政府等组织）介入模式或政府协调模式。不同联盟模式有不同的利益分配模式。产学研互为主导的人才培养模式中,产学研之间科研成果转化收益适宜混合支付的利益分配方式、产品开发收益适宜按股分利、技术改进适宜提成支付的方式;学研方为主导的人才培养模式中,产学研之间在技术改进收益分配上适宜分期支付或利润提成的方式、产品开发收益分配上适宜按股分利的方式、科研成果转化收益上适宜固定报酬的方式;企业方为主导的合作模式中,技术改进收益适宜按股分利、产品开发收益适宜采用提成支付的方式、科研成果转化收益适宜采用混和支付的方式;第三方（政府等组织）介入模式中,产学研彼此根据根据项目研究中的贡献大小达成一定的利益分配契约,由政府分期支付,产学研按比例获取收益。人才培养资源的配置与利用是产学研联盟人才培养合作机制运行的中心。本研究从学习过程、导师指导、主体互动三个不同的维度探讨了产学研合作人才培养中资源的配置与利用。基于价值链理论,从学校理论学习、科研院所科研训练及企业实践工作三个方面,建构多环节链式学习机制,高校的课堂教学与理论研究被视为人力资本“价值链”的源头,科研院所的应用研究中获取应用性知识的探索、创新能力的科研训练与企业产品生产、技术开发及实践工作则为人力资本“价值链”增值环节。基于网络化理论,根据创新人才能力培养的需求,利用产学研导师在不同领域的优势,建构由产学导师、学研导师、产学研导师联合指导构成的相互渗透、相互嵌入的多导师联合指导机制。基于创新型人才对隐性知识的需求,运用组织学习理论,利用科研院所与企业不同的资源环境,建构产学研在人才培养不同层面、不同环节,由不同主体构成的多元互动机制。在产学研战略联盟人才培养合作机制的运行过程中,由于产学研主体之间文化思想的不同、价值观念的差异及利益追求的冲突,使联盟的稳定受到威胁。本研究基于产学研的文化差异、利益冲突和本位功能区别三个维度,构建联盟调适机制为人才培养资源有效运行提供保障。对于产学研文化三个层面的差异,即表层的物质与行为文化层面、里层的制度文化层面和深层的精神文化层面,通过深度会谈建立产学研组织信任关系、通过联盟中产学研文化的相互借鉴与吸收,实现产学研文化相互融合,抵御文化差异造成的联盟风险。对于产学研主体职能差异,则在人才培养过程中,实施“高校发起、企业配合、校企共商”产学共订人才培养方案;制定“协调员”制度,协调人员流动,设立人才培养资源部,整合产学人才培养资源,在大学与科研院所之间,以人才需求为契机、科研项目的合作为抓手建立主体协调机制,使产学研联盟人才培养目标一致,降低产学研组织本位职能差异对联盟的冲击。针对产学研利益冲突,建立风险分担机制,降低联盟主体风险损失;实施利益补偿,对利益损失主体形成利益救济;发挥政府协调作用、平衡利益差异;通过法律、政策、制度等保障措施的建设,保障产学研利益平衡,防御利益冲突产生的联盟风险,增强联盟风险防御能力。产学研战略联盟培养人才作为创新型人才培养的有效策略,不仅需要产学研主体之间在人才培养过程中实现异质性资源的高效配置,还需要政府积极创设有利的制度环境,鼓励、规范、引导合作,克服因社会环境的不确定而产生的各种风险,促进产学研主体在人才培养的合作机制上稳定、持续、高效的运转,实现创新型人才培养的目标实现,适应创新型国家建设的人才需求,具体表现为:政府建立产学研合作信息服务系统,为产学研之间合作伙伴的选择提供系统的信息资源;组织专家,成立产学研合作人才培养的认证组织,考查合作的真实性与合作主体的匹配性;切实积极制定具体、明确的资金资助与产学研之间人才流动的支持政策;委托产学研合作组织开发公共项目;制定相关法律,保证各种资助政策的有效贯彻,监督产学研合作契约的公平、公正及违约的制裁。
杨志勇[10]（2015）在《教育援助与民族贫困地区人力资源开发研究 ——基于新疆和西南彝区的研究》文中认为美国着名经济学家舒尔茨于1961年首次区分了物质资本和人力资本,把经济增长归功于人力资本投资:通过人力资本投资,提高人口质量从而提高劳动生产率。他特别强调教育投资的收益比非人力资本投资收益要高。这种收益我理解为既包含直接的经济收益,同时也包含人力资源开发所带来的是间接的社会收益。尤其对相对贫困落后的民族地区来讲,教育援助是人力资源开发重要的方式。人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家和民族繁荣昌盛的重要推动力量,人力资源是当今世界经济发展的第一资源。我国国土面积超过60%为民族自治地方,从历史纵向比较来看,西部少数民族地区的经济发展显然取得了很大进步,但就横向比较而言,大部分西部民族地区的经济发展与发达的东部和沿海地区相比还存在巨大的差距,即便是各少数民族之间的差距也在逐渐拉大。少数民族的人口增长总体较快,其人力资源的质量关系到民族地区的社会经济发展,成为当今民族地区发展的最重要的推动力之一。为缩小差距,达到共同繁荣发展,我国实施了西部大开发,其中对西部民族地区的人力资源的开发也应成为重点之一,我国对西藏、新疆、青海、云贵川等西北、西南等少数民族相对聚居的区域采取了不同程度的教育援助政策。在民族地区,人力资源开发关系到少数民族自身的发展,是其内生力量,也关系到整个民族地区乃至全国的繁荣与稳定,影响着我国全面建成小康社会的速度,而提高人力资源质量需要通过必要的教育投资和教育资源科学配置来实现,因此对广大经济欠发达或者贫困的民族地区来讲,必要的教育援助是不可或缺的。新疆是我国面积最大的民族自治区,其经济发展、社会稳定一直受到中央的高度重视,国家对新疆实行了一系列力度较大,时间较长的教育援助项目,影响着新疆少数民族的人力资源开发,其中一些教育援疆项目已成为民族地区教育援助的典型。同时,我国西南民族地区的贫困问题,尤其是彝区的贫困问题也逐渐受到专家学者和政府部门的关注,其贫困程度之深,范围之广,由于贫困而引发社会和经济问题也逐渐成为不可回避的问题,解决西南彝族地区贫困的有效手段之一也应该是用教育援助来达到合理开发人力资源的目的,从而促进其地区和民族社会经济的可持续健康发展。本研究主要分为七个部分,第一部分绪论主要阐述选题的背景及意义,国内外研究现状及发展趋势、研究内容、难点、创新点与不足之处以及相关理论的阐述,;第二章主要阐述了国外对欠发达地区的人力资源开发情况;第三章对新疆与西南彝区的人力资源情况作了阐述并进行了一定的对比;从第四章开始结合中国少数民族经济专业的相关理论知识和交叉学科的特点,立足于现实,就教育援助与民族地区人力资源开发这一选题,对新疆和西南彝区的人力资源开发现状进行分别阐述和分析,在对西南彝区的阐述中以最具代表性的全国最大的彝族聚居区——凉山彝族自治州为典型。教育援疆的项目多,时间长,力度大,因此主要通过教育援疆对少数民族人力资源开发的阐述与分析的基础上,对彝区的相关情况进行阐述,并在该章最后一节作了一定的比较小结,第五章主要就两地教育援助和人力资源开发存在的问题和制约因素进行分别的阐述,同样也在该章最后一节作了一定的比较小结;第六章对两地的教育援助与人力资源开发提出相应思考和建议,并在该章最后部分根据两地的相似性和差异性对相关的建议做出了一定的比较阐述;论文的最后一部分为结语与思考,对本研究做了一个总结和对在研究中遇到的问题提出了思考以及进一步进行相关研究的期望。
二、企业如何合理开发人力资源（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业如何合理开发人力资源（论文提纲范文）
（1）乡村振兴战略人才支撑体系建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据及研究意义 |
| 1.1.1 选题依据 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 乡村振兴战略人才支撑体系概述 |
| 2.1 相关概念阐释 |
| 2.1.1 人力 |
| 2.1.2 人才 |
| 2.1.3 人力资本 |
| 2.1.4 人才资源 |
| 2.1.5 人才支撑体系 |
| 2.2 乡村振兴战略的总要求 |
| 2.2.1 产业兴旺 |
| 2.2.2 生态宜居 |
| 2.2.3 乡风文明 |
| 2.2.4 治理有效 |
| 2.2.5 生活富裕 |
| 2.3 乡村振兴战略对人才支撑的诉求 |
| 2.3.1 实施乡村振兴战略必须破解人才制约 |
| 2.3.2 乡村振兴战略人才支撑体系建设的挑战 |
| 2.3.3 乡村振兴战略人才支撑体系建设的机遇 |
| 第3章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源 |
| 3.1 经典马克思主义相关思想 |
| 3.1.1 乡村发展与城乡空间正义相关联 |
| 3.1.2 人才作用的发挥要立足社会实践 |
| 3.1.3 人民群众是最充沛的人才储备库 |
| 3.2 中国化马克思主义相关思想 |
| 3.2.1 农业农村现代化攸关国计民生 |
| 3.2.2 人才是经济社会发展第一资源 |
| 3.2.3 要通过教育挖掘培养乡村人才 |
| 3.3 国外学者相关思想 |
| 3.3.1 人力资本核心是提高人口素质 |
| 3.3.2 人力资本积累是经济增长源泉 |
| 3.3.3 人力资本获得需要后天的投资 |
| 3.4 中国传统文化中的相关思想 |
| 3.4.1 以农为本思想 |
| 3.4.2 政以才治思想 |
| 3.4.3 养护农民思想 |
| 第4章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容 |
| 4.1 培育新型职业农民 |
| 4.1.1 职业农民 |
| 4.1.2 新型农民 |
| 4.1.3 新型职业农民 |
| 4.1.4 乡村振兴培育新型职业农民的紧迫性 |
| 4.2 加强乡村专业人才队伍建设 |
| 4.2.1 乡村专业人才 |
| 4.2.2 乡村专业人才的类型 |
| 4.2.3 乡村专业人才的作用 |
| 4.2.4 乡村振兴加强专业人才队伍建设的重要性 |
| 4.3 支持农民工返乡创业 |
| 4.3.1 农民工 |
| 4.3.2 新生代农民工 |
| 4.3.3 农民工返乡创业浪潮 |
| 4.3.4 乡村振兴支持农民工返乡创业的合理性 |
| 4.4 发挥科技人才支撑作用 |
| 4.4.1 科学技术是第一生产力 |
| 4.4.2 科技人才是新生产力的开拓者 |
| 4.4.3 科技人才是科技知识的传播者 |
| 4.4.4 乡村振兴发挥科技人才支撑作用的客观性 |
| 4.5 鼓励社会各界投身乡村建设 |
| 4.5.1 社会各界 |
| 4.5.2 社会各界是乡土人才队伍的新鲜血液 |
| 4.5.3 社会各界是城乡要素双向流动的载体 |
| 4.5.4 乡村振兴鼓励社会各界投身乡村建设的必然性 |
| 第5章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径 |
| 5.1 培育新型职业农民的路径 |
| 5.1.1 实施阳光工程 |
| 5.1.2 实施雨露计划 |
| 5.1.3 实施新型职业农民培育工程 |
| 5.1.4 加强新型职业农民的认定和管理工作 |
| 5.2 加强乡村专业人才队伍建设的路径 |
| 5.2.1 实施特岗教师计划 |
| 5.2.2 实施“三支一扶”计划 |
| 5.2.3 实施“三区”人才支持计划 |
| 5.2.4 实施高校毕业生基层成长计划 |
| 5.2.5 实施扶贫创业致富带头人培训工程 |
| 5.3 开展农民工返乡创业培训的路径 |
| 5.3.1 实施农民工返乡创业培训行动计划 |
| 5.3.2 实施乡村青年创业致富“领头雁”培养计划 |
| 5.3.3 打造“星创天地”就业创业服务平台 |
| 5.4 发挥科技人才支撑作用的路径 |
| 5.4.1 推行科技特派员制度 |
| 5.4.2 实施农业科研杰出人才培养计划 |
| 5.4.3 实施杰出青年农业科学家项目 |
| 5.4.4 全面实施农技推广服务特聘计划 |
| 5.5 鼓励社会各界投身乡村建设的路径 |
| 5.5.1 公民个人通过多种方式服务乡村振兴 |
| 5.5.2 鼓励引导工商资本积极参与乡村振兴 |
| 5.5.3 群团组织发挥人才优势支持乡村振兴 |
| 5.5.4 行业部门利用资源优势推进乡村振兴 |
| 第6章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制 |
| 6.1 建立多种方式并举的人才资源开发机制 |
| 6.1.1 自主培养与人才引进相结合 |
| 6.1.2 学历教育与技能培训相结合 |
| 6.1.3 以“半农半读”接受农业职业教育 |
| 6.2 建立多层次的人才培养合作与交流机制 |
| 6.2.1 城乡间人才培养合作与交流 |
| 6.2.2 区域间人才培养合作与交流 |
| 6.2.3 校地间人才培养合作与交流 |
| 6.3 建立城市人才定期服务乡村机制 |
| 6.3.1 教师定期服务乡村 |
| 6.3.2 医生定期服务乡村 |
| 6.3.3 科技人才定期服务乡村 |
| 6.3.4 文化人才定期服务乡村 |
| 6.4 建立有效激励机制 |
| 6.4.1 科技成果转化收益 |
| 6.4.2 科技人才兼职取酬 |
| 6.4.3 农技推广服务绩效纳入职务(称)评聘 |
| 6.5 建立资金保障机制 |
| 6.5.1 增加财政涉农资金 |
| 6.5.2 提高金融服务水平 |
| 6.5.3 拓宽资金筹集渠道 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在读期间科研成果 |
| 后记 |
（2）F公司员工职业发展双通道体系设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究思路与研究内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 职业生涯概念 |
| 2.1.2 职业发展通道概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人职匹配理论 |
| 2.2.2 职业锚理论 |
| 2.2.3 岗位胜任力素质模型 |
| 2.2.4 职业激励理论 |
| 第3章 F公司员工职业发展现状及问题分析 |
| 3.1 F公司基本情况介绍 |
| 3.2 F公司人员结构现状 |
| 3.3 F公司员工职业发展通道现状介绍 |
| 3.4 F公司员工职业发展通道问题调查与分析 |
| 3.4.1 问卷调查 |
| 3.4.2 访谈调查 |
| 3.4.3 存在问题及分析 |
| 第4章 F公司员工职业发展双通道体系设计 |
| 4.1 双通道体系设计必要性说明 |
| 4.2 双通道体系设计的原则 |
| 4.3 员工职业发展双通道设计 |
| 4.3.1 设计流程与步骤 |
| 4.3.2 专业通道序列划分 |
| 4.3.3 专业通道等级划分 |
| 4.3.4 管理通道等级划分 |
| 4.3.5 员工职业发展双通道构建 |
| 4.4 任职资格标准设置 |
| 4.4.1 任职资格标准维度 |
| 4.4.2 任职资格标准开发 |
| 4.5 横向转换机制 |
| 4.5.1 双通道横向转换 |
| 4.5.2 专业通道序列间的横向转换 |
| 4.6 双通道职业发展管理机制 |
| 4.6.1 建立员工职业发展认证评审机制 |
| 4.6.2 建立职位下降通道和人才退出机制 |
| 第5章 F公司员工职业发展双通道的配套保障措施 |
| 5.1 组织与人员保障 |
| 5.2 建立匹配的培训体系 |
| 5.3 建立科学的绩效管理体系 |
| 5.4 完善匹配的薪酬管理体系 |
| 5.5 营造相适宜的企业文化氛围 |
| 第6章 结论与讨论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 6.2.1 研究不足 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）JG公司人力资源管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究文献综述 |
| 1.2.2 国内研究文献综述 |
| 1.2.3 国内外文献评述 |
| 1.3 研究目的及研究方法 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容及研究框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究路径 |
| 2 理论基础及相关概念 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人力资源管理 |
| 2.1.2 人力资源管理体系 |
| 2.1.3 国内人力资源管理方法 |
| 2.1.4 国外人力资源管理方法 |
| 2.2 人力资源管理理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 人本管理理论 |
| 2.2.3 人性假设理论 |
| 2.2.4 激励理论 |
| 3 JG公司人力资源管理体系现状及问题分析 |
| 3.1 JG公司基本情况 |
| 3.2 JG公司人力资源管理体系概况 |
| 3.2.1 JG公司组织架构 |
| 3.2.2 JG公司人力资源概况 |
| 3.3 JG公司人力资源管理现状及问题分析 |
| 3.3.1 人力资源管理规划现状及问题分析 |
| 3.3.2 招聘与配置现状及问题分析 |
| 3.3.3 培训与开发现状及问题分析 |
| 3.3.4 绩效管理现状及问题分析 |
| 3.3.5 薪酬福利管理体系现状及问题分析 |
| 3.3.6 员工关系管理现状及问题分析 |
| 4 JG公司人力资源管理体系优化方案及实施 |
| 4.1 人力资源管理体系优化目标和原则 |
| 4.1.1 人力资源管理体系优化目标 |
| 4.1.2 人力资源管理体系优化原则 |
| 4.2 人力资源规划及招聘机制优化方案及实施 |
| 4.2.1 人力资源规划优化方案及实施 |
| 4.2.2 招聘机制优化方案及实施 |
| 4.3 培训和开发优化方案及实施 |
| 4.3.1 建立科学的培训体系 |
| 4.3.2 培训具体实施 |
| 4.4 绩效管理优化方案及实施 |
| 4.4.1 绩效管理优化方案 |
| 4.4.2 绩效考核具体实施 |
| 4.5 薪酬福利体系及员工关系优化方案及实施 |
| 4.5.1 薪酬福利体系优化方案及实施 |
| 4.5.2 员工关系优化方案及实施 |
| 5 保障措施 |
| 5.1 树立人力资源管理理念 |
| 5.2 建立健全人力资源管理制度 |
| 5.3 建立有效机制加强组织保障 |
| 5.4 有力的财务保障 |
| 5.5 与企业文化相结合 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（5）山东地矿慧通人力资源开发优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究概述 |
| 1.3.2 国内研究概述 |
| 1.3.3 国内外研究述评 |
| 1.4 主要研究内容及研究方法 |
| 1.4.1 主要研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 1.6 研究思路和技术路线图 |
| 第2章 人力资源开发研究的相关理论基础 |
| 2.1 人力资源开发的内涵和概念 |
| 2.1.1 人力资源管理的内涵 |
| 2.1.2 人力资源开发概念 |
| 2.2 人力资源开发相关理论 |
| 2.2.1 胜任力理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 第3章 地矿慧通人力资源开发现状分析 |
| 3.1 地矿慧通员工现状分析 |
| 3.2 地矿慧通人力资源开发分析 |
| 3.2.1 人力资源数量方面开发现状 |
| 3.2.2 人力资源结构方面开发现状 |
| 3.2.3 人力资源素质方面开发现状 |
| 3.2.4 人力资源理念方面开发现状 |
| 3.2.5 人力资源手段方面开发现状 |
| 第4章 地矿慧通人力资源开发影响因素模型构建及研究假设 |
| 4.1 人力资源开发影响因素模型构建 |
| 4.1.1 人力资源开发成果指标模型构建 |
| 4.1.2 人力资源开发因素指标模型构建 |
| 4.2 地矿慧通人力资源开发影响因素模型研究假设 |
| 4.2.1 人力资源开发建设因素与人力资源开发成果因素关系假设 |
| 4.2.2 人力资源开发方式因素与人力资源开发成果因素关系假设 |
| 4.2.3 人力资源开发实施保障因素与人力资源开发成果因素关系假设 |
| 4.2.4 人力资源开发因素交互作用对人力资源开发成果的影响 |
| 第5章 地矿慧通人力资源开发优化模型路径识别 |
| 5.1 地矿慧通人力资源开发指标和人力资源开发成果指标问卷收发 |
| 5.2 地矿慧通人力资源开发指标和人力资源开发成果指标效度检验 |
| 5.2.1 地矿慧通人力资源开发指标和人力资源开发成果指标分量表效度检验 |
| 5.2.2 地矿慧通人力资源开发影响因素模型指标测量工具总量表效度检验 |
| 5.3 测量工具信度检验 |
| 5.3.1 地矿慧通人力资源开发成果指标量表的信度检验 |
| 5.3.2 地矿慧通人力资源开发因素和人力资源开发成果模型量表检验结果分析 |
| 5.4 地矿慧通人力资源开发影响因素模型检验 |
| 5.4.1 结构方程模型 |
| 5.4.2 人力资源开发因素指标对人力资源开发成果指标拟合度检验及分析 |
| 5.4.3 人力资源开发指标与人力资源开发成果指标影响路径分析与因子分析 |
| 5.4.4 路径结果分析和假设验证结果 |
| 第6章 地矿慧通人力资源开发优化对策 |
| 6.1 地矿慧通人力资源开发建设优化对策 |
| 6.1.1 完善人力资源开发体系 |
| 6.1.2 构建适合人力资源开发的企业文化 |
| 6.1.3 建立科学的人力资源开发策略 |
| 6.2 地矿慧通人力资源开发方式优化对策 |
| 6.2.1 拓宽人力资源开发途径 |
| 6.2.2 丰富人力资源开发内容 |
| 6.3 地矿慧通人力资源开发实施保障优化对策 |
| 6.3.1 健全人力资源开发保障组织 |
| 6.3.2 确保人力资源开发资金和设施保障 |
| 6.3.3 创建人力资源开发的制度和企业文化保障 |
| 6.3.4 加强人力资源开发的人员保障 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 研究的结论 |
| 7.2 研究的局限性 |
| 7.3 未来的研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 地矿慧通人力资源开发优化调查问卷 |
| 致谢 |
（6）基于学习型组织理论的X公司人力资源开发体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.2.3 研究的依据 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究概况 |
| 1.3.2 国内研究概况 |
| 1.4 研究思路和研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 第2章 理论基础及有关概念的界定 |
| 2.1 人力资源开发理论 |
| 2.1.1 人力资源的概念 |
| 2.1.2 人力资源开发的内涵 |
| 2.1.3 人力资源开发理论和方法 |
| 2.2 学习型组织理论 |
| 2.2.1 学习型组织的内涵 |
| 2.2.2 学习型组织的主要内容 |
| 2.2.3 学习型组织的主要特征 |
| 2.3 人力资源开发理论与学习型组织理论的关系 |
| 第3章 X公司人力资源开发现状及问题 |
| 3.1 X公司概况 |
| 3.1.1 X公司简介 |
| 3.1.2 X公司人力资源概况 |
| 3.2 X公司人力资源开发现状及主要做法 |
| 3.2.1 X公司的人才引进 |
| 3.2.2 X公司的人才选拔与培养 |
| 3.2.3 X公司的人力资源配置 |
| 3.3 X公司人力资源开发中存在的问题 |
| 3.3.1 缺乏学习动力无法实现自我超越 |
| 3.3.2 思维模式固化 |
| 3.3.3 部分员工未能建立共同愿景 |
| 3.3.4 缺乏团队学习氛围 |
| 3.3.5 缺乏系统思考能力 |
| 3.4 X公司优化人力资源开发体系的必要性和可行性 |
| 第4章 基于学习型组织理论的X公司人力资源开发模式构建 |
| 4.1 构建思路与原则 |
| 4.1.1 构建思路 |
| 4.1.2 构建原则 |
| 4.2 框架体系搭建 |
| 4.2.1 设计理念 |
| 4.2.2 模式概述 |
| 4.2.3 模式运行保障 |
| 第5章 模式实施的具体对策 |
| 5.1 助力个人成长实现自我超越 |
| 5.1.1 提高人岗匹配度 |
| 5.1.2 制定员工职业生涯规划 |
| 5.2 转变传统思维改善心智模式 |
| 5.2.1 打造开放和包容的环境 |
| 5.2.2 优化薪酬和考核体系 |
| 5.3 融合价值观念建立共同愿景 |
| 5.3.1 构建“以人为本”的企业文化 |
| 5.3.2 关注员工需求保持队伍稳定 |
| 5.3.3 优化组织结构 |
| 5.4 完善学习机制鼓励团队学习 |
| 5.4.1 树立团队学习理念 |
| 5.4.2 打造E-LEARNING网络学习平台 |
| 5.4.3 有效利用X培训学院 |
| 5.5 站位全局高度学会系统思考 |
| 5.5.1 提升员工站位高度 |
| 5.5.2 制定系统的培训课程 |
| 5.5.3 系统规划员工培训 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（7）转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、问题缘起 |
| 二、相关概念解析 |
| 三、文献综述 |
| 四、研究意义 |
| 五、研究方法 |
| 六、研究思路与框架 |
| 第二章 高校教师科研发展动力的理论分析 |
| 第一节 人性假设理论与高校教师科研发展动力 |
| 一、人性假设理论分析 |
| 二、人性假设理论视野下的高校教师 |
| 三、人性假设理论视野下高校教师科研发展动力的激发 |
| 第二节 人力资源管理理论与高校教师科研发展动力 |
| 一、人力资源管理理论的演变与发展 |
| 二、人力资源管理与国家实现自主创新战略 |
| 三、战略人力资源管理与高校发展 |
| 四、战略人力资源管理与高校教师人力资本价值提升 |
| 第三节 新制度主义理论与高校教师科研发展动力 |
| 一、新制度主义流派概述 |
| 二、关于制度与行动者的行为逻辑关系 |
| 三、新制度主义理论与一般地方本科高校行为策略的选择 |
| 四、新制度主义理论与高校教师学术行为策略的选择 |
| 第三章 高校青年教师科研发展动力的问卷调查分析——以福建省为例 |
| 第一节 问卷调查设计与实施 |
| 一、研究对象 |
| 二、研究内容及研究工具 |
| 三、调查研究样本的分布情况 |
| 四、调查的具体实施过程 |
| 第二节 高校青年教师科研发展现状调查结果统计分析 |
| 一、青年教师对学术职业的选择与规划 |
| 二、青年教师的科研意识 |
| 三、高校科研环境 |
| 四、青年教师的科研动机 |
| 五、青年教师的科研参与 |
| 六、青年教师的科研需求 |
| 七、青年教师的科研定位 |
| 八、青年教师的科研成果 |
| 九、青年教师的科研形式 |
| 十、青年教师对学校学术管理制度的评价 |
| 第三节 调查结果的解读 |
| 一、青年教师科研发展现状的总体状况 |
| 二、国家重点建设高校、省重点建设老牌高校和一般地方本科高校三种类型高校青年教师科研发展现状比较 |
| 三、一般地方本科高校青年教师科研发展优势与劣势 |
| 第四章 一般地方本科高校青年教师科研发展之旅——叙事研究的视角 |
| 第一节 教育叙事研究设计 |
| 一、教育叙事研究的旨趣 |
| 二、研究者角色及研究取向 |
| 三、研究对象的选取 |
| 四、资料的整理与分析 |
| 第二节 学术职业发展中的压力与困惑 |
| 一、大学求学中的学术经历:艰辛与收获 |
| 二、价值多元化的当下,青年教师对学术职业的认知与选择 |
| 三、学术职业发展中面临的压力与困惑 |
| 第三节 人力资源管理核心制度变革中的供给与需求 |
| 一、学校招聘自主权的有限性与高层次人才引进的急迫性之间的矛盾 |
| 二、青年教师对自身成长和专业化发展的迫切需求与学校提供的教师发展制度供给不足之间的矛盾 |
| 三、教师职务聘任制度的组织目标实现度与教师认可度之间的矛盾 |
| 四、师资考核评价管理制度的量化与教师创造性发挥之间的矛盾 |
| 五、激励机制的有效性与青年教师的多样性需求之间的矛盾 |
| 六、绩效目标管理的实施与学校综合治理能力之间的矛盾 |
| 第五章 一般地方本科高校青年教师科研发展存在动力不足的影响因素分析 |
| 第一节 政府学术工作管理政策对一般地方本科高校转型发展的影响 |
| 一、本科教学工作评估制度 |
| 二、产学研合作政策 |
| 三、高校教师聘任制度 |
| 第二节 一般地方本科高校内部组织与制度对青年教师科研发展动力的影响 |
| 一、狭隘学术观的制约 |
| 二、内部学术组织结构的趋同 |
| 三、学术管理制度行政化的强势 |
| 第三节 一般地方本科高校青年教师的需求与能力对科研发展动力的影响 |
| 一、青年教师需求的多样性、复杂性和差异性 |
| 二、青年教师的学术职业能力亟需提高 |
| 第六章 构建一般地方本科高校青年教师科研发展动力机制 |
| 第一节 国家层面:宏观政策的引导与保障 |
| 一、真正落实好高等教育领域的“管办评分离”政策,进一步提高政府的高等教育治理能力 |
| 二、进一步理顺中央与地方、省级与市级政府对教育管理的权责关系 |
| 三、依法明确政府与高校之间的权责关系 |
| 第二节 高校层面:组织支持和制度激励的双驱动 |
| 一、定位多维学术观,是拓宽青年教师科研发展的方向标 |
| 二、释放基层学术组织活力,是提升青年教师学术生产力的动力源 |
| 三、发挥制度效能,是激发青年教师科研发展动力的助推器 |
| 第三节 个体层面:增强自主发展意识,发挥主观能动性 |
| 一、科学谋划学术职业生涯规划 |
| 二、自觉遵循师德规范、提升师德境界 |
| 三、倡导“自我导向学习”模式,助力科研发展 |
| 结语 |
| 附录 |
| 附录Ⅰ 校青年教师科研发展动力调查问卷 |
| 附录Ⅱ 高校青年教师科研发展动力相关问题的青年教师访谈提纲 |
| 附录Ⅲ 高校青年教师科研发展动力相关问题的管理人员访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 博士在读期间取得的相关科研成果 |
| 致谢 |
（8）少数民族特色村寨建设中人力资源开发研究 ——以湖北省利川市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的背景及意义 |
| （一）研究背景 |
| （二）研究目的 |
| （三）研究意义 |
| 二、文献综述 |
| （一）文献概况 |
| （二）文献述评 |
| 三、研究方法与内容框架 |
| （一）研究方法 |
| （二）研究的内容框架 |
| 四、创新与展望 |
| （一）创新点 |
| （二）研究展望 |
| 第一章 相关概念界定与理论基础 |
| 一、基本概念 |
| （一）人力资本 |
| （二）人力资源 |
| 二、人力资本理论 |
| （一）早期的人力资本理论 |
| （二）现代的人力资本理论 |
| （三）当代的人力资本理论 |
| （四）人力资本理论研究的新进展 |
| （五）国内的人力资本研究 |
| 三、人力资源管理理论 |
| （一）人力资源管理发展进程 |
| （二）国内人力资源管理研究概状 |
| 四、文化资本理论 |
| 五、分析与评价 |
| 小结 |
| 第二章 人力资源开发与少数民族特色村寨建设之关系 |
| 一、少数民族特色村寨建设的成绩 |
| （一）基础设施与人居环境显着改善 |
| （二）特色产业发展壮大 |
| （三）民族文化遗产保护初见成效 |
| （四）特色村寨建设模式逐渐形成 |
| 二、人力资源开发在少数民族特色村寨建设中的作用 |
| （一）有利于少数民族特色村寨脱贫致富 |
| （二）有利于人口数量压力转变为人力资本优势 |
| （三）有利于村寨吸引和留住优秀人才 |
| （四）人力资源开发是特色村寨建设的核心动力 |
| 三、少数民族特色村寨人力资源开发的研究意义 |
| （一）少数民族特色村寨建设目标的内在要求 |
| （二）少数民族特色村寨可持续发展的必然要求 |
| （三）少数民族特色村寨各利益相关者的基本要求 |
| （四）少数民族特色村寨人力资源开发的特殊性 |
| 小结 |
| 第三章 特色村寨人力资源开发概况和问题分析：基于利川市五个村寨的调查 |
| 一、利川市少数民族特色村寨概况 |
| （一）利川市概况 |
| （二）利川市五个少数民族特色村寨概况 |
| 二、少数民族特色村寨人力资源开发概况 |
| （一）少数民族特色村寨人力资源存量状况 |
| （二）少数民族特色村寨人力资源开发现状 |
| 三、少数民族特色村寨人力资源开发所存在的问题 |
| （一）人力资源开发能力薄弱 |
| （二）人力资源开发文化意识不强 |
| （三）特色村寨人口大量外流 |
| （四）特色村寨各类人才匮乏 |
| 四、少数民族特色村寨人力资源存在问题的原因分析 |
| （一）各级政府统筹力度不够 |
| （二）特色村寨人才培训经费不足 |
| （三）特色村寨人才培训资源整合不力 |
| （四）高等教育专业滞后于特色村寨建设 |
| 小结 |
| 第四章 少数民族特色村寨人力资源开发“文化+”模式构想 |
| 一、特色村寨人力资源开发的原则 |
| （一）客观性原则 |
| （二）前瞻性原则 |
| （三）动态性规律 |
| （四）适度性规律 |
| （五）层次性原则 |
| 二、特色村寨人力资源“文化+”开发构想 |
| （一）“文化+支柱产业” |
| （二）“文化+特色旅游” |
| （三）“文化+民居建筑” |
| （四）“文化+地方医药” |
| （五）“文化+现代科技” |
| （六）“文化+内部要素” |
| 三、特色村寨人力资源开发“文化+”模式的内涵 |
| （一）人力资源开发“文化+”模式的含义 |
| （二）人力资源开发“文化+”模式的基本要求 |
| 四、人力资源开发“文化+”模式构建意义 |
| （一）人力资源开发“文化+”模式的构建目标 |
| （二）人力资源开发“文化+”模式实施的意义 |
| （三）人力资源开发“文化+”模式的现实困境 |
| 小结 |
| 第五章 少数民族特色村寨人力资源开发的措施 |
| 一、少数民族特色村寨人力资源开发的理念认知 |
| （一）充分认识人力资源战略地位 |
| （二）优化人力资源开发生态环境 |
| （三）确立人力资源开发重点目标 |
| 二、少数民族特色村寨人力资源开发的培育对策 |
| （一）加强人力资源基础性开发 |
| （二）加强职业教育的规范化发展 |
| （三）加强各类教育主体的统筹协调 |
| 三、少数民族特色村寨人力资源开发的规划统筹 |
| （一）完善人力资源开发规划 |
| （二）完善人力资源开发政策 |
| （三）完善人力资源市场配置机制 |
| （四）完善人力资源统筹运行机制 |
| 四、少数民族特色村寨人力资源开发的保障措施 |
| （一）完善政策和法律 |
| （二）建设人力资源信息库 |
| （三）完善考评机制 |
| （四）优化监督机制 |
| 小结 |
| 第六章 人力资源开发“文化+”模式的个案分析 |
| 一、人力资源开发“文化+支柱产业”模式的个案研究：以新河村为例 |
| （一）新河村的基本情况 |
| （二）新河村的人力资源开发现状 |
| （三） 新河村的人力资源“文化+支柱产业”开发对策 |
| 二、人力资源开发“文化+特色旅游”模式的应用研究：以张高寨为例 |
| （一）张高寨的基本情况 |
| （二）张高寨的人力资源开发现状 |
| （三）张高寨的人力资源开发“文化+特色旅游”对策研究 |
| 三、“文化+内部要素”模式实证研究：以利川灯歌传承人为例 |
| （一）非物质文化遗产传承人的概述 |
| （二）利川少数民族特色村寨非遗产传承人的现状及反思 |
| （三）非遗传承人人力资源“文化+内部要素”开发 |
| 小结 |
| 结论 |
| 一、研究结论 |
| 二、展望 |
| 参考文献 |
| 附录A （攻读学位期间所发表的学术论文目录） |
| 致谢 |
（9）产学研战略联盟人才培养合作机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与依据 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究依据 |
| 1.2 研究的问题与意义 |
| 1.2.1 研究的问题 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究进展 |
| 1.3.1 产学研合作技术创新研究进展 |
| 1.3.2 产学研合作人才培养研究进展 |
| 1.3.3 产学研战略联盟研究进展 |
| 1.4 研究内容、研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 第2章 核心概念、理论基础与分析框架 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 产学研合作 |
| 2.1.2 产学研战略联盟 |
| 2.1.3 产学研战略联盟人才培养合作机制 |
| 2.2 资源基础理论 |
| 2.2.1 资源基础理论诞生的背景 |
| 2.2.2 资源基础理论的形成 |
| 2.2.3 资源基础理论的发展 |
| 2.2.4 资源基础理论的适切性 |
| 2.3 分析框架 |
| 第3章 国内外产学研人才培养合作机制分析 |
| 3.1 国内产学研合作人才培养合作机制分析 |
| 3.1.1 我国产学研人才培养合作机制类型 |
| 3.1.2 我国产学研人才培养合作机制问题剖析 |
| 3.2 国外产学研人才培养合作机制分析 |
| 3.2.1 英国产学研人才培养合作机制 |
| 3.2.2 美国产学研人才培养合作机制 |
| 3.2.3 加拿大产学研人才培养合作机制 |
| 3.2.4 日本产学研合作人才培养机制 |
| 3.3 国外产学研人才培养合作机制的启示 |
| 3.3.1 政府:建立合作平台、完善政策机制,推动产学研合作 |
| 3.3.2 大学:人才培养结合市场需求,深化产学研合作 |
| 3.3.3 企业:发挥资源优势、协同培养人才,促进产学研合作 |
| 第4章 产学研战略联盟人才合作培养动力分析 |
| 4.1 产学研战略联盟人才合作培养的内部动力因素 |
| 4.1.1 异质性资源 |
| 4.1.2 交易成本 |
| 4.2 产学研战略联盟人才合作培养的外部动力因素 |
| 4.2.1 市场竞争 |
| 4.2.2 政府政策 |
| 4.3 产学研战略联盟人才合作培养的动力机制构建 |
| 4.3.1 政府“推拉结合”双向引导 |
| 4.3.2 构建研发链,改革评价机制 |
| 4.3.3 建立保障机制,整合培养资源 |
| 第5章 产学研战略联盟人才培养合作机制的选择 |
| 5.1 产学研战略联盟的盟友选择 |
| 5.1.1 产学研战略联盟人才培养盟友的选择原则 |
| 5.1.2 产学研战略联盟人才培养盟友选择的条件 |
| 5.1.3 产学研战略联盟人才培养盟友选择的过程 |
| 5.2 产学研战略联盟人才培养模式的选择 |
| 5.2.1 产学研战略联盟模式选择的影响因素 |
| 5.2.2 产学研战略联盟模式选择的博弈分析 |
| 5.2.3 产学研战略联盟人才培养模式选择的类型 |
| 5.3 产学研战略联盟人才培养利益分配模式的选择 |
| 5.3.1 利益分配模式选择的原则 |
| 5.3.2 利益分配模式选择的类型 |
| 5.3.3 利益分配模式的选择 |
| 第6章 产学研战略联盟人才培养合作机制的运行 |
| 6.1 链式学习机制 |
| 6.1.1 链式学习机制构建 |
| 6.1.2 大学人才培养链式学习机制运行 |
| 6.1.3 科研院所人才培养链式学习机制的运行 |
| 6.1.4 企业人才培养链式学习机制的运行 |
| 6.2 导师联合指导机制 |
| 6.2.1 导师联合指导机制构建 |
| 6.2.2 产学导师联合指导机制运行 |
| 6.2.3 学研导师联合指导运行机制 |
| 6.2.4 产学研多导师联合运行机制 |
| 6.3 多元互动机制 |
| 6.3.1 多元互动机制构建 |
| 6.3.2 产学人才培养互动机制运行 |
| 6.3.3 学研人才培养互动机制运行 |
| 第7章 产学研战略联盟人才培养合作机制的调适 |
| 7.1 产学研战略联盟人才培养的文化协同 |
| 7.1.1 产学文化协同 |
| 7.1.2 学研文化协同 |
| 7.2 产学研战略联盟人才培养的主体协调 |
| 7.2.1 产学主体协调 |
| 7.2.2 学研主体协调机制 |
| 7.3 产学研战略联盟人才培养的利益平衡 |
| 7.3.1 利益平衡原则 |
| 7.3.2 利益平衡举措 |
| 第8章 结论与展望 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 可能的创新与不足 |
| 8.2.1 可能的创新 |
| 8.2.2 存在的不足 |
| 8.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（10）教育援助与民族贫困地区人力资源开发研究 ——基于新疆和西南彝区的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 论文选题背景及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法与内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究重难点、创新点与不足之处 |
| 1.4.1 研究重点和难点 |
| 1.4.2 研究的创新点 |
| 1.4.3 研究的不足之处 |
| 1.5 相关理论基础及评论 |
| 1.5.1 新增长理论 |
| 1.5.2 人力资源的内涵 |
| 1.5.3 人力资源有关概念之间的区别与联系 |
| 1.5.4 人力资源开发的含义及相关理论 |
| 1.5.5 教育学中的人力资源开发相关理论基础 |
| 1.5.6 舒尔茨人力资本论的主要观点 |
| 1.5.7 教育援助与教育投资 |
| 1.5.8 发展经济学中的相关援助理论在本选题的应用 |
| 2 国外对落后地区的教育援助与人力资源开发 |
| 2.1 美国西部开发中的教育与人力资源开发 |
| 2.2 日本的教育与人力资源开发 |
| 2.3 德国的教育与人力资源开发 |
| 2.4 以色列的人才强国之路 |
| 2.5 部分发展中国家的教育与人力资源开发 |
| 2.5.1 印度的农村发展计划 |
| 2.5.2 马来西亚政府的教育发展计划 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 新疆与西南彝区少数民族人力资源概况 |
| 3.1 新疆的少数民族人力资源情况 |
| 3.1.1 新疆少数民族人口分布 |
| 3.1.2 新疆少数民族人力资源数量 |
| 3.1.3 新疆少数民族人力资源质量 |
| 3.1.4 新疆少数民族人力资源构成 |
| 3.2 西南彝区少数民族人力资源概况 |
| 3.2.1 西南彝区总体人口分布以及人力资源现状 |
| 3.2.2 凉山彝族自治州民族比例分布和人力资源结构与新疆的相似性 |
| 4 新疆与西南彝区的教育援助与人力资源开发现状 |
| 4.1 将教育援疆与西南彝区的人力资源开发结合研究的初衷 |
| 4.2 西部民族地区人力资源开发需要以教育促进人的素质发展 |
| 4.3 教育援疆的产生和其必要性 |
| 4.4 教育援疆的主要模式与现状 |
| 4.4.1 “内地班”的开办与发展 |
| 4.4.2 “新疆少数民族科技骨干特殊培养项目”的设立和实施情况 |
| 4.4.3 新疆少数民族聚居区职业教育现状 |
| 4.5 新一轮对口援疆中的教育援疆与人力资源开发举措 |
| 4.5.1 加强对职业教育的支援 |
| 4.5.2 未就业普通高校毕业生赴对口援疆省市培育工程 |
| 4.6 教育援疆的成效分析 |
| 4.7 凉山彝族自治州的教育援助与人力资源开发 |
| 4.7.1 四川省十年教育行动计划 |
| 4.7.2 省内四市对凉山的对口教育援助 |
| 4.7.3 非政府组织对凉山教育的援助 |
| 4.7.4 凉山的职业教育与人力资源开发 |
| 4.7.5 凉山教育援助和人力资源开发的新动向 |
| 4.8 两地教育援助与人力资源开发现状的比较小结 |
| 5 新疆和西南彝区少数民族人力资源开发存在的问题与制约因素 |
| 5.1 新疆少数民族人力资源开发存在的问题 |
| 5.1.1 新疆少数民族人力资源数量充足，质量不高 |
| 5.1.2 新疆少数民族专业技术人员数量偏低、结构不合理 |
| 5.1.3 教育资源不均衡,人口教育水平低 |
| 5.1.4 当地对教育投入的增长相对不足 |
| 5.1.5“双语”教学师资力量不足,影响教育事业发展进程 |
| 5.2 制约彝区教育援助和人力资源开发的主要因素 |
| 5.2.1 重视程度小，教育投资与援助不够 |
| 5.2.2 严峻的贫困问题困扰人力资源开发 |
| 5.2.3 相关项目的扶持性弱持续性差 |
| 5.2.4 凉山经济结构和就业政策未能充分开发利用少数民族人力资源 |
| 5.2.5 传统教育观念和宗教、文化影响 |
| 5.2.6“双语”教学模式没有得到健康的发展 |
| 5.3 两地人力资源开发存在的问题比较小结 |
| 6 新疆与西南彝区人力资源开发的对策与建议 |
| 6.1 新疆人力资源开发的对策和建议 |
| 6.1.1 合理制定新疆少数民族人力资源开发规划 |
| 6.1.2 培养专业技术人才和提高创新能力 |
| 6.1.3 优化教育资源配置 |
| 6.1.4 合理增加新疆少数民族地区教育投入,实现人才差异化开发 |
| 6.1.5 加快发展教育事业,稳步推进“双语”教育 |
| 6.2.结合教育援疆对彝区少数民族人力资源开发提出的建议与对策 |
| 6.2.1 尽快制定国家层面的政策,加大对西南彝区的教育援助 |
| 6.2.2 加大对彝区人力资源开发的投资,有效解决贫困问题 |
| 6.2.3 尽快开办彝区内地班,长期实施对彝区教育援助的相关项目 |
| 6.2.4 优化彝区的产业结构,落实政策促进少数民族人力资源开发利用 |
| 6.2.5 针对彝族实际情况,大力培养彝族经济相关人才 |
| 6.2.6 大力科学地发展“双语教育“,加强双语师资的培养 |
| 6.2.7 尽快开展彝区少数民族专业技术骨干特殊培养计划 |
| 6.3 两地对策建议方面的比较小结 |
| 结语与思考 |
| 附录 |
| 附表 |
| 访谈摘要 |
| 参考文献 |
| 在读期间发表的论文 |
| 在读期间参加课题情况 |
| 后记 |
四、企业如何合理开发人力资源（论文参考文献）
- [1]乡村振兴战略人才支撑体系建设研究[D]. 胡鑫. 吉林大学, 2021(01)
- [2]F公司员工职业发展双通道体系设计研究[D]. 田丽. 河南大学, 2020(06)
- [3]JG公司人力资源管理体系优化研究[D]. 李祯. 西安科技大学, 2020(01)
- [4]教育部关于印发普通高中课程方案和语文等学科课程标准（2017年版2020年修订）的通知[J]. 教育部. 中华人民共和国教育部公报, 2020(06)
- [5]山东地矿慧通人力资源开发优化研究[D]. 王身华. 兰州理工大学, 2019(02)
- [6]基于学习型组织理论的X公司人力资源开发体系研究[D]. 廖静. 西南石油大学, 2018(06)
- [7]转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例[D]. 黄海群. 厦门大学, 2018(06)
- [8]少数民族特色村寨建设中人力资源开发研究 ——以湖北省利川市为例[D]. 尹春芬. 中南民族大学, 2016(04)
- [9]产学研战略联盟人才培养合作机制研究[D]. 仇新明. 南京农业大学, 2016(04)
- [10]教育援助与民族贫困地区人力资源开发研究 ——基于新疆和西南彝区的研究[D]. 杨志勇. 新疆师范大学, 2015(03)
标签：人力资源管理专业论文; 人力资源开发论文; 产学研合作论文; 人力资源计划论文; 高校联盟论文;