一、企业员工岗位考核刍议（论文文献综述）
赵晨阳[1]（2021）在《中国农业银行XT分行基层网点绩效考核体系优化研究》文中进行了进一步梳理中国农业银行成立于1951年,总部位于首都北京,是我国国有股份制大型商业银行之一,网点遍布城乡。然而随着时间的推移,互联网金融逐渐兴起,支付、结算、贷款、投资等传统商业银行核心业务的优势渐渐转移,市场份额被线上金融机构瓜分,银行业寒冷的冬天已经到来。在竞争越来越严峻的情况下,对于银行的内部管理来说,一个合理的且能打造基层网点发展新动能、激发员工工作积极性和主动性的绩效考核制度就显得格外重要。中国农业银行股份有限公司XT分行（以下简称农行XT分行）始终将价值管理作为中心要点,形成综合性绩效考核体系的同时也暴露出很多问题。作为最基本业务的经营者,分行下辖的支行网点每时每刻都在面对和维护着客户,他们的绩效水平会作用于银行整体的发展。网点绩效能否得到正确评估是网点转型战略能否真正落地实施、能否实现健康可持续发展的关键。为引导基层网点聚焦主体业务发展,充分发挥绩效考核的积极影响,本文通过访谈和问卷调查等多种调研方式,结合农行XT分行实际,以基层网点为研究对象,探究当前网点绩效考核中存在的问题,针对营业网点的绩效考核状况对其绩效考核工作进行分析,运用关键绩效指标法（KPI）,切实引导网点从“挣计价”向“创绩效”转变,不断提升网点竞争力。同时,能够让基层员工在众多且繁杂的任务指标中找到业务发展的核心和重点,激发员工积极性、推动企业长久健康地发展。这对于改革商业银行的绩效制度具有一定的现实意义,也为其他银行网点绩效考核提供借鉴。
赵梦宝[2]（2021）在《HK公司员工激励体系优化研究》文中提出在日益激烈的市场竞争环境下,企业已经普便建立了适合本企业的员工激励体系,以期能够激发员工的积极性,增加员工的忠诚度,提高员工总体素质水平,但是目前缺乏对企业激励体系的有效监督和评估,难以发挥企业激励体系的效用,因此建立企业激励评价体系,并对其进行优化和改进,对员工的成长和企业的可持续发展有重要的意义。本文以人力资源管理及激励的基本理论为基础,综合运用文献研究法、专家调查法等方法,对HK公司员工激励体系展开研究。在充分研究企业员工激励体系相关理论和运行机制的前提下,明确了企业员工激励的基本框架和主要内容,以此为基础,确定了以职业成就激励、考核激励、薪酬激励以及培训激励四个维度为一级指标,并细化为个人成长、职业规划、发展平台等17个二级指标的HK公司员工激励体系评价指标体系;结合员工激励体系评价指标的基本特性和评价的总体目标,引入层次分析法和模糊数学理论,构建模糊综合评价模型对HK公司员工激励体系进行综合评价;根据评价结果结合对HK公司员工激励体系现状的调研,针对性的给出HK公司员工激励体系优化的建议,以期能进一步完善和改进HK公司员工激励体系,全面提升HK公司的人力资源管理水平。
苏冠男[3]（2021）在《p银行消费贷款贷前风险管理优化研究》文中研究指明贷前风险管理是商业银行信贷风险防控的重要环节。提升贷前调查质量,增强风险识别能力,强化贷前风险管理流程,对于改善商业银行贷前风险管理现状起到了关键作用。本文将围绕P银行贷前风险管理现状,制定有针对性的贷前风险管理优化方案,有效改善该行贷前风险管理的整体质量。商业银行贷前风险管理实际上是对贷款申请人信息的收集、整合、分析和风险披露,以减少借款人和贷款人之间的信息不对称现象。商业银行内部全面准确的信息收集和风险披露是贷前风险管理取得良好效果的关键。本文对P银行贷前风险管理现状进行了详细的分析与研究,以增强该行贷前风险识别能力与风险管理能力为切入点,从风险识别手段、岗位管理、考核制度、风险管理流程等方面对该行的贷前风险管理现况进行了问题汇总,并基于管理问题提出针对性的优化方案:利用金融建模的方式完善风险识别工具、完善信贷岗位的激励约束政策,对贷前风险管理流程进行问题针对性优化等。同时,针对于制定的优化方案,提出了具体的配套方案与保障措施:培养科学先进的信贷风险管理文化,完善大数据平台的信息互通与功能协作,提升信贷团队的整体业务素质等。由于贷前风险管理研究对于商业银行的普遍性以及P银行作为研究对象的典型性,本文对于提高商业银行贷前调查的质量,进而增强企业市场核心竞争力具有很强的参考与实践意义。
宋超[4]（2020）在《某城商行H分行员工晋升机制优化研究》文中研究表明员工是企业发展中最根本的资源,员工人才队伍断层会导致企业长期的人岗不匹配,员工素质提高缓慢,部分岗位效率低下的现象。同时,针对个别员工的不科学、不合理、不服众的晋升行为更会导致其他员工消极、失望甚至愤怒的工作情绪。这些消极情绪进而会影响企业员工稳定,降低整体工作效率,致使企业业绩下滑。员工对企业晋升机制的不满已成为企业组织效率低下的重要原因。故而健全有效的企业晋升机制,在很大程度上可以促进组织效率提升,调动员工的积极性,提高员工的个人素质和能力,成为企业管理必须重视的关键机制。某城商行是经中国银监会批准,依照《商业银行法》、《公司法》等法律法规设立的具有一级法人资格的地方性股份制商业银行。该城商行H分行在自身发展中初步形成了具有自身特点的晋升机制,并在其一定时期的发展中起到了积极的促进作用,但也因其晋升机制在职业生涯规划引导、晋升渠道、晋升阶梯、晋升条件、晋升过程、晋升岗位考核、晋升选拔后续督导等七个维度上存在不同程度的不足,造成H分行员工晋升激情受挫,不能更好的激励员工和配置资源。本文梳理国内外经典的晋升机制理论,通过彼得原理、职业生涯高原理论、双阶梯机制理论、胜任力理论,从晋升机制的内涵外延出发,对该城商行H分行晋升机制现状展开问卷调查,统计分析晋升机制现状,发现当前机制的缺失与不足,结合经典理论和该城商行特点,提出了建立职业生涯指导的晋升机制,建立职务行级双晋升和鼓励跨区域晋升的晋升渠道扩宽机制,建立不同条线竞争的多阶梯晋升机制,确立科学的晋升条件机制,建立公开透明的晋升机制,完善晋升岗位考核机制,强化晋升后续督导机制等七个维度上具有针对性的优化策略,也为同类银行建立优化、完善的晋升机制提供了借鉴。
张家高[5]（2020）在《XH公司薪酬体系优化研究》文中提出随着我国市场经济的进步和发展,企业人力资源管理理论的不断丰富,薪酬体系的建设成为了企业进行人力资源管理的重要环节,越来越多薪酬管理理论得出员工在企业发展中,其地位的重要性超越了技术、设备、创新等因素成为企业重要的资源,因此建立一套科学、激励、公平的薪酬体系,将直接影响员工的工作积极性,是企业提高员工和企业核心竞争力的必要条件。越来越多的企业薪酬管理案例得出,只要企业把企业管理理论与企业运营深入结合,再加上正确的企业战略目标、人力资源体系及薪酬体系,就能达到企业的发展要求并有效激活员工工作效率。XH公司主营业务为砂石骨料的生产与销售。经过多年的发展,XH公司进入快速发展通道,在当地本行业内具有一定的影响力与竞争力。但是,XH公司从成立到现在采用的薪酬体系制度较为落后,薪酬体系结构单一且绩效考核缺乏激励性,这样的薪酬体系制度造成了员工价值与公司收益不对等的情况。特别是生产车间操作类员工薪酬问题较多,薪酬体系制度失衡较为明显,种种迹象表明现行的薪酬体系制度已经无法满足公司发展需求。首先,研究依托公司薪资与体系优化理论,结合公司人力资源管理实际情况,分析XH公司薪酬体系现状,通过对员工进行满意度调查与访谈,发现原有薪酬体系问题并分析其原因,为薪酬体系优化工作做准备;其次,将薪酬体系的优化理论与公司实际情况有机结合起来,对公司的薪酬与体系结构进行分析与优化;再次,从公司薪酬体系的内容上,进行岗位的分析、绩效考核优化、岗位价值测评、岗位等级划分,结合相关理论对岗位薪资进行指导建议,确定公司岗位薪资。在进行岗位分析时,将公司岗位分为管理岗位、一般员工岗位、生产岗位三个类别,分别从三个类别展开研究,提出适合各岗位的薪酬体系制度。在薪酬构成中,根据公司的薪酬战略与外部市场环境,优化公司的岗位薪资与绩效薪资、津贴及福利,总结出适合公司的薪酬管理体系;最后,提出保障薪酬的措施,以确保公司薪酬体系的顺利有效实施。通过对XH公司薪酬问题的优化研究,有助于为公司优化出并建立一套科学、可行、适宜公司战略发展需要的高效薪酬体系,为公司的人力资源薪酬管理建设做支撑,同时也希望可被同行业其他企业在优化薪酬体系时所吸纳借鉴。
冯云[6]（2020）在《兰州银行信息科技部员工绩效考核方案优化研究》文中研究说明改革开放以来,我国金融业飞速发展,伴随着市场的逐步开放,全国股份制银行、城市商业银行、民营银行的数量如雨后春笋般增长起来,市场环境变得日益复杂。面对外部不断加大的竞争压力,银行在发展时越来越注重自身的产品质量和服务能力,而好的产品和服务能力又依托于企业员工来实现。如何有效激励员工,提升员工工作效率,最大化员工的贡献度成为了现代企业人力资源管理中的一个重要课题。近年来,绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,备受企业的重视。但是我国企业中普遍存在着绩效考核制度陈旧、考核指标模糊、考核对象不够细分等问题,这些弊病直接导致了员工工作量与考核结果不匹配、考核结果无法使用、员工工作满意度下降、工作效率降低,进而导致企业的人才流失、发展迟缓等问题。设计出一套科学的绩效考核方案或优化好现有的绩效考核方案,将其与企业的发展战略、发展情况、人员结构相结合,是非常有必要的。本文将以兰州银行信息科技部员工作为研究对象,运用现代绩效考核理论,采用访谈法、问卷调查法、系统分析和归纳总结法,分析现有绩效考核方案中的问题,基于兰州银行自身的发展目标以及信息科技发展战略,从绩效考核内容及指标、考核主体选择、考核周期确定、考核方法与步骤、考核结果应用等方面来探讨如何优化现有绩效考核方案,最终建成一套有针对性、能落实的科学有效的员工考核方案。希望该方案在能够应用于现实的工作中,并给其他金融机构在开展相关工作时提供参考。
王鑫[7]（2020）在《XD公司员工激励制度研究》文中提出随着经济社会的不断发展,国有企业在经济发展中起到了举足轻重的作用,地方政府投融资平台是中国现行经济和政治体制下的特殊产物,对我国城市建设的高速发展起到重要的支撑作用。但就目前社会环境和国家政策来看,平台公司寻求市场化转型,参与激励的企业竞争中已是必然的趋势。在市场经济快速发展的知识经济时代,特别在近年来国有企业实行工资总额管理,工资总额增长幅度与企业经济效益挂钩,实行增人不增资、减人不减资的管理前提下,人才作为企业的核心竞争力,如何留住员工、如何激发出员工积极的工作态度是现阶段国有企业人力资源管理重要的工作内容之一,如何构建科学合理的员工激励制度从而留住和吸引优秀人才推动地方政府投融资公司转型发展至关重要。本论文以XD公司作为研究对象,在梳理激励相关理论和相关文献研究的基础上,采用文献分析法、访谈问卷调查法、统计分析法等研究方法,对XD公司现行员工激励制度进行分析研究,并且提出目前XD公司存在的问题,针对问题进行分析,结合理论,提出完善薪酬管理体系、设置员工晋升通道、协助员工职业生涯规划、物质激励与精神激励双结合、建立员工培训体系等对XD公司具有针对性的员工激励改进方向。并为确保员工激励制度改革得以顺利进行,提出相对应的保障措施。以此为XD公司在公司转型发展的关键时期中员工激励制度的改革提供借鉴。
石银丹[8]（2020）在《B银行河南省分行基层员工绩效考核体系的优化研究 ——基于考核积分系统视角》文中进行了进一步梳理人力资源管理的核心关键是绩效考核,完善的绩效考核体系可以促进企业管理体制的改进,从而提升企业工作效率和员工积极性,进而实现提升企业效益的目的。但是,中国现阶段在绩效考核方面还有待完善与优化。本文以B银行河南省分行为例,针对员工绩效考核积分系统存在的问题进行研究分析,并提出了建设性的意见。首先论述了绩效考核理论基础和意义,分析了该分行的绩效考核积分系统现状。然后根据现状发现B银行河南省分行在建设绩效考核体制方面面临的问题。最后进行针对性的问题分析并提出完善意见。这些建议对B银行河南省分行的绩效考核积分系统完善具有较高的现实意义和参考价值。以绩效考核方法的多样化为依据,进一步优化考核指标,从而保证系统能够对员工实现更加全面直观的考核,并增加了员工的参与度以及员工的沟通交流,进一步提高绩效考核结果的利用率。文章从B银行河南省分行现行的绩效考核方案出发,基于对绩效考核积分系统的全面分析,对积分系统进行优化。本文从绩效考核的战略目标出发,从现实角度而言,绩效考核系统应当侧重于体现对员工考核的意义这个角度,完善积分系统功能模块,让员工从一个被动接收系统的角色,通过完善功能模块,提供人机交互的通道等方式,让积分系统成为一个员工可以充分利用的反馈沟通学习平台。在对系统功能优化的前提下,根据该行现实状况对绩效考核的指标、主体、方法进行分析优化,力争实现考核的多样化方式,最终达到公平、公正、公开的考核结果。最后着重对绩效考核结果运用模块进行分析,构建了新的可被员工利用的线上平台。本文为该分行积分系统的优化提供了可借鉴的方法,同时也对积分系统进行了升级更新,让它成为一个更为人性化的平台。通过该平台,员工可以完成绩效考核,并以此为判断依据提升自我价值。与此同时,还能够为企业实现发展战略目标提供系统上的支持。
郭严茹[9]（2019）在《X厂绩效考核体系优化研究》文中提出随着我国特色社会主义市场经济的发展与完善,企业间的竞争不断加剧,企业对“绩效”的重视程度也越来越高。如何推动企业管理现代化、提高组织效率,成为制约企业发展的瓶颈因素。近年来,国内外管理思想和管理理论快速发展,绩效考核的理念和方法逐步被企业管理者接受和运用。然而在运用过程中仍存在一些问题。本文以X厂的绩效考核体系为研究方向,首先运用文献分析法,主要阐述了绩效考核的相关理论及考核办法,为后续研究奠定了理论基础。通过对发放的调查问卷进行整理汇总,分析该厂绩效管理的现状、存在的问题以及形成的原因。经分析研究X厂存在的主要问题有:第一,部分员工对考核认识不足,持否定态度;第二,绩效评分不够客观,存在一定的主观性;第三,考核结果反馈不够及时;第四,考核工作过于形式化;第五,不能有效运用考核结果引导工作等问题。针对X厂绩效管理考核存在的问题进行分析,并结合X厂实际情况,对绩效管理考核进行优化,提出了方案制定的总体目标、优化思路、设计原则、考核内容、评价流程、以及评价结果的运用等。最后绩效考核优化的保障措施主要从制度保障、企业文化保障、组织保障三方面进行了阐述。通过本文研究,对X厂绩效管理体系的建设和完善提出了意见和建议,从而提升了X厂管理水平,也能够为其他企业的绩效管理体系的建立提供一定的参考和借鉴。
田野[10]（2019）在《GS航空公司运行控制部签派员绩效评价体系优化研究》文中指出在民航业飞速发展的前提下,航空公司机队规模与员工数量也飞速增长。这时,绩效评价体系如果不进行相应的优化变革,将会影响并制约航空公司的发展。目前多数航空公司的绩效评价体系较为简单,特别是在签派员行业,仅仅将传统的安全指标和办公秩序等作为绩效评价的有效指标,绩效评价的工具类型单一甚至全凭主观论断。随着航空业的不断发展,传统计划经济时代的绩效评价方法或单一类型的绩效评价工具已远远不能满足航空企业的发展需求,更不能全面的进行绩效评价,因而对现有绩效评价体系做出有效的改进,探索出一套适用于现代航空企业发展的绩效评价体系就成了重中之重,只有科学地利用绩效评价体系的相关理论和工具,并与航空公司的发展有机结合,才能体现出绩效评价存在的真正价值。KPI与360度考评法相结合,能够更加全面地评估签派员在公司发展中的绩效水平,弱化只使用一种工具所带来的缺点,同时可以将两种方法的优势充分的发挥出来。本论文以GS航空公司运行控制部签派员为研究对象,将KPI绩效管理作为主要手段,辅以360度评价模型,共同完成签派员的绩效评价工作,并根据评价结果对签派员进行具有针对性的绩效提升。本文主要研究内容如下:首先,本文以绩效管理的相关理论为基础,对GS航空公司运行控制部签派员绩效管理现状进行了分析;其次,本文根据民航签派员的职业特点,选取GS关键绩效指标,对现有月度绩效评价与管理体系进行优化,并辅以360度评价模式,完善年度绩效评价模型;随后根据绩效评价结果,对不足之处综合分析,进行针对性的绩效提升及改进;最后,根据对GS航空公司运行控制部的签派员绩效评价体系得出的分析结果,制定优化后的签派员绩效评价体系的实施保障措施,以保证优化后的绩效评价体系能够在GS公司顺利施行。
二、企业员工岗位考核刍议（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业员工岗位考核刍议（论文提纲范文）
（1）中国农业银行XT分行基层网点绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究内容 |
| 第2章 绩效考核的相关概念和方法 |
| 2.1 绩效考核相关概念 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.1.3 绩效管理 |
| 2.2 绩效考核方法 |
| 2.2.1 平衡计分法 |
| 2.2.2 关键绩效指标法 |
| 2.2.3 目标管理法 |
| 2.2.4 360 度考核法 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 农行XT分行基层网点绩效考核现状及问题 |
| 3.1 农行XT分行基本情况概述 |
| 3.2 农行XT分行绩效考核现状 |
| 3.2.1 考核主体 |
| 3.2.2 考核对象 |
| 3.2.3 考核内容 |
| 3.2.4 考核方式 |
| 3.3 农行XT分行基层网点绩效考核问题调查 |
| 3.3.1 调查问卷设计 |
| 3.3.2 农行XT分行绩效考核问卷调查结果 |
| 3.3.3 农行XT分行基层网点绩效考核存在的问题 |
| 3.4 农行XT分行基层网点绩效考核问题的原因分析 |
| 3.4.1 传统考核模式根深蒂固 |
| 3.4.2 缺乏系统的知识体系和先进的理论支撑 |
| 3.4.3 考核缺少数据统计系统支撑 |
| 3.4.4 无法长久坚持量化考核管理办法 |
| 3.4.5 绩效考核传导机制不到位 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 农行XT分行基层网点绩效考核体系优化策略 |
| 4.1 农行XT分行实施绩效考核的必要性和可行性分析 |
| 4.1.1 必要性分析 |
| 4.1.2 可行性分析 |
| 4.2 农行XT分行基层网点绩效考核体系改进原则 |
| 4.2.1 围绕主体,全面考核 |
| 4.2.2 量化考核,过程管理 |
| 4.2.3 多劳多得,兼顾公平 |
| 4.2.4 精简高效,便于实施 |
| 4.2.5 结合实际,创新发展 |
| 4.3 农行XT分行基层网点绩效考核指标体系的构建 |
| 4.3.1 网点绩效考核指标体系构建 |
| 4.3.2 网点员工绩效考核指标体系构建 |
| 4.4 农行XT分行基层网点绩效考核指标权重的确立 |
| 4.4.1 确定指标权重的方法 |
| 4.4.2 网点绩效考核指标权重确定 |
| 4.4.3 网点员工绩效考核指标权重确定 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 农行XT分行基层网点绩效考核体系的应用及保障措施 |
| 5.1 绩效考核结果的应用 |
| 5.1.1 基层网点工资分配 |
| 5.1.2 基层网点年度评选和员工年度考核 |
| 5.1.3 员工岗位调整及奖励培训 |
| 5.1.4 XTX支行营业室绩效考核应用实例 |
| 5.2 农行XT分行基层网点绩效考核实施的保障措施 |
| 5.2.1 强化绩效考核结果沟通与辅导 |
| 5.2.2 加强对绩效考核的管理认知 |
| 5.2.3 加大对绩效考核制度的传导力度 |
| 5.2.4 建立支撑绩效考核实施的数据系统 |
| 5.2.5 强化制度执行力 |
| 5.2.6 薪酬激励与岗位晋升相配合 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录1 农行 XT 分行基层网点绩效考核调查问卷 |
| 附录2 农行 XT 分行基层网点绩效考核指标权值因素评价表 |
（2）HK公司员工激励体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 技术路线 |
| 第2章 企业员工激励体系相关理论概述 |
| 2.1 激励 |
| 2.1.1 激励的定义 |
| 2.1.2 激励的过程 |
| 2.1.3 激励的作用 |
| 2.2 企业员工激励体系 |
| 2.2.1 企业员工激励机制 |
| 2.2.2 企业员工激励体系 |
| 2.3 企业员工激励体系的评价及优化 |
| 2.3.1 激励体系评价的内涵和作用 |
| 2.3.2 企业员工激励体系评价常用的方法 |
| 2.3.3 企业员工激励体系的优化 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 企业员工激励体系评价指标的确定 |
| 3.1 企业员工激励体系基本框架 |
| 3.2 企业员工激励要素的分析 |
| 3.2.1 职业成就激励 |
| 3.2.2 考核激励 |
| 3.2.3 薪酬激励 |
| 3.2.4 培训激励 |
| 3.3 企业员工激励综合评价指标体系 |
| 3.3.1 综合评价指标体系构建的原则 |
| 3.3.2 HK公司评价指标体系的建立 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 HK公司员工激励体系评价 |
| 4.1 HK公司概况 |
| 4.1.1 HK公司基本情况介绍 |
| 4.1.2 HK公司人力资源情况 |
| 4.2 HK公司员工激励体系现状 |
| 4.2.1 职业成就激励 |
| 4.2.2 考核激励 |
| 4.2.3 薪酬激励 |
| 4.2.4 培训激励 |
| 4.3 HK公司员工激励体系评价 |
| 4.3.1 HK公司员工激励体系评价方法的选择 |
| 4.3.2 HK公司员工激励体系评价指标权重确定 |
| 4.3.3 HK公司员工激励体系的模糊综合评价 |
| 4.4 HK公司员工激励体系评价结果分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 HK公司员工激励体系优化的对策与建议 |
| 5.1 HK公司员工激励体系优化的方向和目标 |
| 5.2 HK公司员工激励体系优化的原则 |
| 5.2.1 公平透明的原则 |
| 5.2.2 严制度、重流程的原则 |
| 5.2.3 物质激励与精神激励相结合的原则 |
| 5.2.4 个人利益与公司利益相协同的原则 |
| 5.3 HK公司激励体系优化的对策与建议 |
| 5.3.1 职业成就激励方面优化的对策与建议 |
| 5.3.2 考核激励方面优化的对策与建议 |
| 5.3.3 薪酬激励方面优化的对策与建议 |
| 5.3.4 培训激励方面优化的对策与建议 |
| 5.4 HK公司激励体系实施的保障措施 |
| 5.4.1 做好公司全员的宣导和学习 |
| 5.4.2 加强组织的保障 |
| 5.4.3 建立畅通的激励体系反馈通道 |
| 5.4.4 做好资金的保障 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（3）p银行消费贷款贷前风险管理优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究对象 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 国内外贷前风险管理研究 |
| 1.4.1 国外研究现况 |
| 1.4.2 国内研究现状 |
| 1.4.3 国内外文献述评 |
| 1.5 研究内容与研究方法 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究思路与方法 |
| 1.6 本文创新点 |
| 第2章 P银行贷前风险管理现状及存在问题分析 |
| 2.1 P银行信贷贷前风险管理现状 |
| 2.1.1 P银行信贷业务发展现状 |
| 2.1.2 P银行贷前管理部门配置 |
| 2.1.3 P银行贷前风险管理流程 |
| 2.2 P银行贷前风险管理典型案例分析 |
| 2.2.1 P银行贷前风险典型案例评述 |
| 2.2.2 P银行贷前风险典型案例问题总结 |
| 2.3 P银行贷前风险管理问题汇总 |
| 2.3.1 缺乏科学高效的风险识别方法 |
| 2.3.2 岗位管理与考核制度有待优化 |
| 2.3.3 进一步完善贷前风险管理流程 |
| 2.4 P银行贷前风险管理问卷调查 |
| 2.4.1 调查问卷设计 |
| 2.4.2 调查问卷发放 |
| 2.4.3 调查问卷信度、效度分析 |
| 2.4.4 调查问卷结果分析 |
| 第3章 P银行贷前风险管理优化方案设计 |
| 3.1 优化方案目标 |
| 3.2 优化方案设计 |
| 3.2.1 风控建模完善客户识别 |
| 3.2.2 完善岗位激励约束政策 |
| 3.2.3 优化贷前风险管理流程 |
| 第4章 实施方案与配套措施 |
| 4.1 方案实施目的与实施步骤 |
| 4.2 优化方案实施的配套措施 |
| 4.2.1 风险管理文化的培养 |
| 4.2.2 完善大数据信息平台 |
| 4.2.3 提升团队的整体素质 |
| 4.2.4 其他可行的保障措施 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 研究总结 |
| 5.2 研究不足之处 |
| 5.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 P银行消费信贷贷前风险管理问题成因的调查问卷 |
（4）某城商行H分行员工晋升机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究框架 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究综述 |
| 1.4.1 关于晋升机制的影响因素研究 |
| 1.4.2 关于晋升机制的对策研究 |
| 1.4.3 文献评述 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 关于晋升机制的相关理论 |
| 2.1.1 彼得原理 |
| 2.1.2 职业生涯高原 |
| 2.1.3 双阶梯机制理论 |
| 2.1.4 胜任力理论 |
| 2.2 本章小结 |
| 第3章 某城商行H分行员工晋升机制现状分析 |
| 3.1 某城商行H分行组织架构 |
| 3.2 问卷设计与研究方法 |
| 3.2.1 问卷设计思路介绍 |
| 3.2.2 问卷回收情况统计 |
| 3.3 某城商行H分行员工晋升机制现状 |
| 3.3.1 基本信息统计 |
| 3.3.2 影响员工晋升机制的信息统计分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 某城商行H分行晋升机制存在问题分析 |
| 4.1 员工晋升缺乏银行职业规划 |
| 4.1.1 对银行员工晋升目标缺乏引导 |
| 4.1.2 未对员工开展银行职业生涯规划指导 |
| 4.2 银行晋升机制渠道受限 |
| 4.2.1 银行晋升渠道缺乏晋升空间 |
| 4.2.2 银行晋升渠道狭窄缺乏缓解机制 |
| 4.3 缺乏晋升阶梯机制 |
| 4.3.1 缺乏银行晋升阶梯划分和管理 |
| 4.3.2 行政人员挤占业务人员晋升资源 |
| 4.4 银行晋升条件设置不合理 |
| 4.4.1 银行晋升条件多变 |
| 4.4.2 晋升条件设置缺乏对银行绩效任务分解 |
| 4.4.3 晋升条件设置缺乏破格机制 |
| 4.5 银行晋升过程缺乏透明度 |
| 4.5.1 银行缺乏选拔计划公示 |
| 4.5.2 银行缺乏选拔过程公示 |
| 4.6 银行缺乏岗位考核机制 |
| 4.6.1 银行岗位考核缺乏科学的胜任力评价 |
| 4.6.2 银行岗位考核缺乏专业能力考查 |
| 4.7 银行晋升机制缺乏选拔后督导 |
| 4.7.1 银行晋升选拔后缺乏对落选者疏导 |
| 4.7.2 银行晋升选拔后缺乏职业晋升指导 |
| 4.8 本章小结 |
| 第5章 某城商行H分行晋升机制优化对策 |
| 5.1 建立银行职业生涯指导的晋升机制 |
| 5.1.1 鼓励银行员工明确晋升目标并激发晋升欲望 |
| 5.1.2 建立银行职业生涯的晋升指导机制 |
| 5.2 扩宽银行晋升渠道空间 |
| 5.2.1 建立银行职务、行级双晋升机制 |
| 5.2.2 建立跨区域的银行职务晋升机制 |
| 5.3 建立银行员工多阶梯晋升机制 |
| 5.3.1 建立银行多阶梯划分机制 |
| 5.3.2 制定银行多阶梯晋升制度 |
| 5.3.3 补充银行跨阶梯晋升的评审机制 |
| 5.4 银行晋升条件确立机制的优化 |
| 5.4.1 稳定银行晋升条件 |
| 5.4.2 银行晋升条件与分行任务指标统一 |
| 5.4.3 补充银行“快车道”晋升机制 |
| 5.5 建立银行透明的晋升公示机制 |
| 5.5.1 建立银行选拔计划公示制度 |
| 5.5.2 建立银行选拔过程公示制度 |
| 5.6 完善银行晋升岗位考核机制 |
| 5.6.1 丰富银行晋升考查机制维度 |
| 5.6.2 强化银行岗位能力考核机制 |
| 5.6.3 制定明确的银行岗位胜任力机制 |
| 5.7 建立银行晋升后续督导机制 |
| 5.7.1 形成对落选者疏导机制 |
| 5.7.2 针对能力缺项形成后续晋升指导机制 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限性与研究展望 |
| 6.2.1 研究局限性 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 :调查问卷 |
| 图表索引 |
（5）XH公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一 研究背景 |
| 二 研究意义 |
| 第二节 研究思路与框架 |
| 一 研究思路 |
| 二 研究框架 |
| 第三节 研究理论 |
| 一 薪酬概念 |
| 二 薪酬理论 |
| 第四节 研究方法与特色 |
| 一 研究方法 |
| 二 研究特色 |
| 第二章 XH公司薪酬体系现状分析 |
| 第一节 XH公司简介 |
| 一 XH公司介绍 |
| 二 XH公司构架 |
| 三 XH公司薪酬体系现状 |
| 第二节 XH公司员工薪酬体系满意度调查 |
| 一 满意度调查目的 |
| 二 满意度调查设计 |
| 三 满意度调查分析 |
| 四 岗位交叉分析 |
| 第三节 XH公司薪酬体系访谈 |
| 一 满意度访谈统计 |
| 二 满意度访谈结果 |
| 第四节 XH公司薪酬体系中存在的问题 |
| 一 薪酬体系与公司战略不匹配 |
| 二 薪酬体系结构不合理 |
| 三 薪酬体系缺乏激励性 |
| 四 薪酬体系缺乏岗位价值测评 |
| 五 薪酬体系缺乏动态调整机制 |
| 第五节 XH公司薪酬体系存在问题的原因分析 |
| 一 薪酬管理者水平有限 |
| 二 薪酬管理理念落后 |
| 三 人力资源管理制度滞后 |
| 第三章 XH公司薪酬体系优化方案 |
| 第一节 薪酬体系优化的目标 |
| 一 完善有效的绩效考核机制 |
| 二 建立全面的薪酬激励机制 |
| 三 建立动态的薪酬调整机制 |
| 第二节 薪酬体系优化的原则 |
| 一 战略性原则 |
| 二 公平性原则 |
| 三 竞争性原则 |
| 四 激励性原则 |
| 第三节 薪酬体系优化步骤 |
| 第四节 薪酬体系优化内容 |
| 一 薪酬战略定位 |
| 二 岗位分析 |
| 三 绩效考核机制优化 |
| 四 岗位价值测评 |
| 五 薪酬结构优化 |
| 六 薪酬体系制度调整 |
| 第四章 XH公司薪酬体系优化方案的实施保障 |
| 第一节 完善薪酬管理体系 |
| 一 战略层面 |
| 二 制度层面 |
| 第二节 完善沟通机制 |
| 一 增加沟通方式 |
| 二 建立沟通管理制度 |
| 第三节 加强人力资源保障 |
| 一 领导加强重视 |
| 二 提高人力资源部门管理能力 |
| 第五章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A:XH公司薪酬满意度调查问卷 |
| 附录 B:XH公司薪酬满意度访谈问卷 |
| 附录 C:XH公司绩效考核表(部分) |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（6）兰州银行信息科技部员工绩效考核方案优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论层面 |
| 1.2.2 实践层面 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容和研究框架 |
| 第二章 绩效考核相关理论综述 |
| 2.1 绩效考核的内涵及原则 |
| 2.1.1 绩效考核的内涵 |
| 2.1.2 绩效考核的原则 |
| 2.2 绩效考核的作用及意义 |
| 2.2.1 绩效考核的作用 |
| 2.2.2 绩效考核的意义 |
| 2.3 绩效考核的内容 |
| 2.4 绩效考核的方法 |
| 2.4.1 目标管理法 |
| 2.4.2 平衡计分卡法 |
| 2.4.3 关键绩效指标法 |
| 2.4.4 360度考评法 |
| 第三章 兰州银行信息科技部绩效考核现状 |
| 3.1 兰州银行信息科技部简介 |
| 3.1.1 兰州银行简介 |
| 3.1.2 兰州银行信息科技部简介 |
| 3.2 兰州银行信息科技部绩效考核现状 |
| 3.3 兰州银行信息科技部绩效考核存在的问题 |
| 3.4 兰州银行信息科技部绩效考核存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 绩效考核与发展战略脱钩 |
| 3.4.2 考核对象细分不足 |
| 3.4.3 考核内容较呆板和陈旧 |
| 3.4.4 考核周期太固化 |
| 3.4.5 缺乏绩效考核相关培训 |
| 3.4.6 员工理解与配合不够到位 |
| 3.4.7 缺乏绩效沟通 |
| 3.4.8 缺乏信息技术系统支撑 |
| 第四章 兰州银行信息科技部绩效考核优化方案设计 |
| 4.1 信息科技部绩效考核优化方案设计的目标与原则 |
| 4.1.1 绩效考核优化方案设计的目标 |
| 4.1.2 绩效考核优化方案设计的原则 |
| 4.2 信息科技部绩效考核优化方案设计的思路 |
| 4.2.1 确定兰州银行信息科技部的战略任务 |
| 4.2.2 细分考核对象 |
| 4.2.3 确定考核方法 |
| 4.2.4 确定关键绩效指标 |
| 4.2.5 绩效考核方案实施 |
| 4.2.6 考核结果应用 |
| 4.2.7 绩效沟通和反馈 |
| 4.3 信息科技部绩效考核方案优化设计 |
| 4.3.1 绩效考核对象细分 |
| 4.3.2 确定考核内容和考核指标 |
| 4.3.3 优化考核评价表 |
| 4.3.4 考核周期设计 |
| 4.3.5 考核反馈和沟通优化设计 |
| 4.3.6 绩效考核应用优化设计 |
| 第五章 绩效考核方案实施的条件及保障措施 |
| 5.1 方案实施的条件 |
| 5.2 方案实施的保障措施 |
| 5.2.1 思想保障 |
| 5.2.2 组织保障 |
| 5.2.3 制度保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 兰州银行信息科技部员工绩效考核调查问卷 |
（7）XD公司员工激励制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 论文选题背景 |
| 1.2 选题的意义及目的 |
| 1.2.1 选题的目的 |
| 1.2.2 选题的意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 论文研究内容和方法 |
| 1.4.1 论文研究内容 |
| 1.4.2 论文研究方法 |
| 1.4.3 研究技术路线图 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 激励机制概述 |
| 2.1.2 激励的作用 |
| 2.1.3 实现激励的要素 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 第三章 XD公司现有激励制度现状 |
| 3.1 XD公司现状 |
| 3.1.1 公司基本状况 |
| 3.1.2 公司组织构架 |
| 3.1.3 公司人员情况 |
| 3.2 XD公司现行激励制度 |
| 3.2.1 薪酬激励 |
| 3.2.2 绩效考核激励 |
| 3.2.3 晋升激励 |
| 3.3 XD公司对现行企业激励制度满意度调查分析 |
| 3.3.1 调查的目的和意义 |
| 3.3.2 调查问卷的统计和分析 |
| 3.4 现行企业激励制度存在的问题 |
| 3.4.1 现行激励制度形式和结构较为单一 |
| 3.4.2 激励制度缺乏长效性 |
| 3.4.3 员工晋升通道不明晰 |
| 3.4.4 缺乏对员工职业生涯规划的重视 |
| 3.4.5 忽略了非物质激励的重要性 |
| 第四章 XD公司员工激励制度改进研究 |
| 4.1 激励制度改进的基本原则 |
| 4.1.1 长期性和可行性原则 |
| 4.1.2 公平性和合理性原则 |
| 4.1.3 个人需要与企业目标相结合的原则 |
| 4.1.4 物质激励与精神激励并重原则 |
| 4.2 激励制度改进的目标 |
| 4.3 激励制度改进的整体设计 |
| 4.3.1 模型设计的基本思路 |
| 4.3.2 模型的建立 |
| 4.4 激励制度的运行模型 |
| 4.5 激励制度改进的具体措施 |
| 4.5.1 制定战略性的薪酬计划 |
| 4.5.2 明晰员工晋升通道的设置 |
| 4.5.3 建立员工职业生涯规划管理体系 |
| 4.5.4 强化精神激励在激励制度中的作用 |
| 4.5.5 完善公司员工培训体系 |
| 第五章 XD公司员工激励制度改进实施的保障措施 |
| 5.1 多渠道宣传 |
| 5.2 优化组织结构 |
| 5.3 拓宽沟通和监督渠道 |
| 5.4 完善员工激励评价体系 |
| 第六章 结论及展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 A 问卷调查表格 |
（8）B银行河南省分行基层员工绩效考核体系的优化研究 ——基于考核积分系统视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| 二、文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新与不足 |
| 第一章 绩效考核的理论依据 |
| 第一节 绩效考核概述 |
| 一、定义 |
| 二、考核原则 |
| 三、考核作用 |
| 第二节 绩效考核的方法 |
| 一、相对评价法 |
| 二、绝对评价法 |
| 三、描述评价法 |
| 第三节 绩效考核结果的应用 |
| 一、薪资调整方面 |
| 二、分析培训需求方面 |
| 三、提出人事调整议案方面 |
| 四、制定员工发展计划方面 |
| 第四节 绩效考核积分系统介绍 |
| 一、绩效考核积分系统简介 |
| 二、绩效考核积分系统的设计 |
| 三、绩效考核积分系统的特点 |
| 第二章 B银行河南省分行基层员工绩效考核积分系统现状分析 |
| 第一节 B银行河南省分行简介及人力资源结构 |
| 一、B银行河南省分行概述 |
| 二、B银行河南省分行人力资源结构 |
| 第二节 绩效考核积分系统介绍 |
| 一、绩效考核积分系统简介 |
| 二、绩效考核主体 |
| 三、绩效考核方法 |
| 四、绩效考核的运用 |
| 第三章 B银行河南省分行基层员工绩效考核积分系统存在的问题 |
| 第一节 系统使用率低 |
| 一、员工缺乏系统认知 |
| 二、积分系统功能模块设置不全面 |
| 第二节 绩效考核管理体系设计单一 |
| 一、考核指标和权重设置不完善 |
| 二、考核主体与方法单一 |
| 第三节 考核结果的运用效能不明显 |
| 一、员工的绩效指导不充分 |
| 二、考核结果运用缺乏对员工的职业规划 |
| 第四章 对B银行河南省分行基层员工绩效考核积分系统的优化建议 |
| 第一节 加强员工培训和完善系统功能 |
| 一、加强员工培训 |
| 二、完善积分系统功能模块 |
| 三、明确积分考核方案以及标准 |
| 四、建立考核申诉沟通制度 |
| 第二节 优化绩效考核体系 |
| 一、考核指标与权重优化 |
| 二、考核主体与权重优化 |
| 三、考核方法与权重优化 |
| 第三节 提升考核结果运用效能 |
| 一、建立各个层面的政策性指引 |
| 二、加强绩效沟通 |
| 三、明确改善绩效的措施 |
| 结语 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
（9）X厂绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题的背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与研究思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究路径 |
| 2 绩效考核相关理论 |
| 2.1 绩效考核的相关理论基础 |
| 2.1.1 需要层次理论 |
| 2.1.2 ERG理论 |
| 2.1.3 赫兹伯格的双因素理论 |
| 2.1.4 公平理论 |
| 2.1.5 目标设置理论 |
| 2.2 绩效考核的方法 |
| 2.2.1 360度绩效考核法 |
| 2.2.2 目标管理法(MBO) |
| 2.2.3 关键绩效指标体系(KPI)法 |
| 2.2.4 平衡计分卡(BSC)法 |
| 3 X厂绩效考核现状及存在问题分析 |
| 3.1 X厂基本情况概述 |
| 3.1.1 X厂概况 |
| 3.1.2 组织治理结构 |
| 3.1.3 人力资源基本情况 |
| 3.2 X厂绩效考核现状 |
| 3.3 X厂绩效考核问题调查及分析 |
| 3.4 X厂绩效考核存在的问题 |
| 4 X厂绩效考核体系优化方案设计 |
| 4.1 X厂绩效考核体系优化的总体目标与思路 |
| 4.1.1 X厂绩效考核体系优化的总体目标 |
| 4.1.2 X厂绩效考核优化思路 |
| 4.2 X厂绩效考核设计原则 |
| 4.3 绩效考核主体 |
| 4.4 绩效考核内容 |
| 4.5 绩效评价流程 |
| 4.5.1 月度绩效考核 |
| 4.5.2 年度绩效考核 |
| 4.6 考核评价结果运用 |
| 4.6.1 员工月度绩效评价结果的运用 |
| 4.6.2 年度综合评价结果的最终评定及运用 |
| 5 X厂绩效考核体系优化保障措施 |
| 5.1 制度保障 |
| 5.1.1 建立完善的制度体系 |
| 5.1.2 完善薪酬与绩效管理制度体系 |
| 5.1.3 建立完善的信息化管理体系 |
| 5.2 企业人文保障 |
| 5.2.1 完善沟通机制 |
| 5.2.2 培育企业文化 |
| 5.3 组织保障 |
| 5.3.1 建立及时的反馈与整改机制 |
| 5.3.2 建立申诉公平与监督机制 |
| 5.3.3 建立持续改进的工作机制 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（10）GS航空公司运行控制部签派员绩效评价体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 绩效评价体系优化的相关理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 绩效评价 |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.1.3 绩效评价体系 |
| 2.1.4 签派员 |
| 2.2 绩效评价的内容 |
| 2.2.1 工作能力 |
| 2.2.2 工作态度 |
| 2.2.3 工作绩效 |
| 2.3 常见绩效评价方法 |
| 2.3.1 KPI |
| 2.3.2 平衡计分卡法 |
| 2.3.3 360度考评法 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 GS航空公司运行控制部签派员绩效评价体系现状分析 |
| 3.1 GS航空公司及运行控制部简介 |
| 3.1.1 GS航空公司简介 |
| 3.1.2 运行控制部简介 |
| 3.1.3 运行控制部组织结构 |
| 3.1.4 运行控制部人员构成情况 |
| 3.2 GS航空公司运行控制部签派员绩效评价状况 |
| 3.2.1 现有绩效评价流程 |
| 3.2.2 现有绩效评价结果应用 |
| 3.3 签派员绩效影响因素与绩效评价存在问题 |
| 3.3.1 签派员绩效的影响因素 |
| 3.3.2 现有绩效评价体系存在问题 |
| 3.4 原因分析 |
| 3.4.1 管理者对绩效评价工作的忽视 |
| 3.4.2 长期历史惯性原因 |
| 3.4.3 缺乏深入的工作分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 GS航空公司运行控制部签派员绩效评价体系优化 |
| 4.1 绩效评价体系优化原则、目标和方法 |
| 4.1.1 绩效评价体系优化原则 |
| 4.1.2 绩效评价体系优化目标 |
| 4.1.3 绩效评价体系优化方法 |
| 4.2 绩效评价指标的确定及定义 |
| 4.2.1 绩效评价指标的确定 |
| 4.2.2 绩效评价指标的定义 |
| 4.3 绩效评价体系的优化方法 |
| 4.3.1 KPI体系搭建 |
| 4.3.2 360度评价体系构建 |
| 4.4 绩效评价周期及绩效辅导 |
| 4.4.1 绩效评价周期 |
| 4.4.2 绩效辅导 |
| 4.5 绩效评价结果反馈及应用 |
| 4.5.1 绩效评价结果反馈 |
| 4.5.2 绩效评价结果申诉 |
| 4.5.3 绩效评价结果的应用 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 GS航空公司优化后签派员绩效评价体系实施保障措施 |
| 5.1 设置签派员绩效评价管理机构 |
| 5.2 建立签派员绩效评价体系评审制度 |
| 5.3 全员提高对优化后绩效评价体系的认识 |
| 5.4 强化沟通以确保绩效评价的公平性 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 GS航空公司签派员绩效评价体系调查问卷 |
| 附录二 360度考核调查问卷 |
| 致谢 |
四、企业员工岗位考核刍议（论文参考文献）
- [1]中国农业银行XT分行基层网点绩效考核体系优化研究[D]. 赵晨阳. 河北工程大学, 2021(08)
- [2]HK公司员工激励体系优化研究[D]. 赵梦宝. 河北工程大学, 2021(08)
- [3]p银行消费贷款贷前风险管理优化研究[D]. 苏冠男. 上海外国语大学, 2021(12)
- [4]某城商行H分行员工晋升机制优化研究[D]. 宋超. 河北工程大学, 2020(08)
- [5]XH公司薪酬体系优化研究[D]. 张家高. 郑州大学, 2020(03)
- [6]兰州银行信息科技部员工绩效考核方案优化研究[D]. 冯云. 兰州大学, 2020(01)
- [7]XD公司员工激励制度研究[D]. 王鑫. 昆明理工大学, 2020(05)
- [8]B银行河南省分行基层员工绩效考核体系的优化研究 ——基于考核积分系统视角[D]. 石银丹. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [9]X厂绩效考核体系优化研究[D]. 郭严茹. 西安科技大学, 2019(01)
- [10]GS航空公司运行控制部签派员绩效评价体系优化研究[D]. 田野. 燕山大学, 2019(06)