一、民营企业人力资源管理策略探析（论文文献综述）
陈思瑜[1]（2021）在《上海R公司人才梯队建设研究》文中指出中小企业为我国经济建设和民生发展做出了巨大贡献,随着互联网时代的不断发展,中小企业之间的竞争也逐渐转向为人才资源的竞争,人才培养的好坏将制约着中小企业的发展。人才管理的主要任务是打造一支高绩效的队伍,即人才梯队。加强企业人才梯队的建设与培养也将成为企业人力资源管理中的核心问题。上海R公司是一家成立于2016年的中小型民营企业,其主营业务为众创孵化基地加速运营。在2019年下半年企业CEO提出了新的战略目标,并对企业的人力资源提出了更高的要求。唯有通过源源不断的人才资源输送与保障,才能推动其实现未来三年战略目标。人才梯队的建设与储备引起了其高层的高度关注。基于上述背景,本论文以R公司人才梯队建设为研究对象,在参考学习大量国内外文献的基础上,选定人才梯队理论、胜任力冰山模型理论、认可激励理论作为本论文的重点参考理论。同时,对其人力资源现状进行深入分析,盘点R公司人才结构、人才梯队建设概况、人才需求等现状。在此基础上,运用定性与定量分析相结合的研究方法,重点研究分析人才梯队建设过程中所存在的问题及其原因。通过分析后得出其存在缺乏科学的人才评价体系、缺乏人才梯队及发展通道的建设、人才储备未与战略规划相结合等问题。因此,针对此类问题及其成因,结合人才梯队建设相关理论,以胜任力模型构建为基础,为R公司搭建一套科学的孵化基地管理层人才评价体系。同时,结合人才储备的工作构建及开展为其打通内部人才发展体系,辅以构建具有特色化的人才培养、人才激励措施,为R公司从无到有制定出一套适用于新时代下中小企业发展的人才梯队体系。通过对R公司人才梯队的建设研究,有效探索了互联网新时代下的中小型企业与传统人力资源管理理论的创新融合,有助于人力资源管理理论的进一步延伸与内容丰富化,使其更能适应及满足新时代下的企业管理需求。
刘杰[2]（2020）在《中国民营企业国际化与绩效研究》文中研究指明改革开放40年来,中国经济发展取得举世瞩目的成就,中国民间投资和民营经济由小到大、由弱变强,已日渐成为推动中国经济发展、优化产业结构、繁荣城乡市场、扩大社会就业的重要力量。新时代,中国经济从高速增长向高质量发展转变,对外投资合作是中国宏观经济对外开放的有机组成部分,国家宏观经济发展、供给侧结构性改革、“一带一路”倡议等对中国民营企业发展提出更高的要求。民营经济是社会主义市场经济发展的重要成果,是推动社会主义市场经济发展的重要力量,是推进供给侧结构性改革、推动高质量发展、建设现代化经济体系的重要主体,也是我们党长期执政、团结带领全国人民实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴中国梦的重要力量。现阶段,推动形成以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局是以习近平同志为核心的党中央作出的重要战略决策,国际化有利于民营企业更好的利用国际国内两个市场、两种资源,对构建国际国内双循环的新发展格局具有重要意义。随着中国“走出去”战略和“一带一路”倡议的实施,越来越多的民营企业走向国际市场,开展对外投资与国际经贸合作,国际化程度不断提高,成为中国企业“走出去”的重要力量。当前国际经济格局发生深度变革,国际市场面临新的发展际遇,民营企业的发展需要具备更广阔的国际视野,需进一步提升国际化水平,提高经营绩效。为提升民营企业的生存能力及在国际市场上的竞争力,国际化成为不可或缺的选择,其允许企业进入更广阔的市场,提升企业形象,提高生产能力,并通过提高生产效率降低成本提升企业效益。如今,国际化已成为民营企业良好运营及拓展美好未来前景的关键要素之一。在“走出去”的过程中,国际化与绩效都是企业需要重点考虑的因素,二者之间的关系、影响机理和调节效应也是学术界重点思考和关注的问题。民营企业如何提升国际化绩效,坚持创新发展,保持良好的国际化节奏,引领国际合作的价值链,最终实现可持续发展,是每一位企业经营者和决策者需要深入思考的问题。本文从制度背景、理论研究、问卷调研及实证研究等方面对新时代新一轮全球化进程中,中国民营企业如何更好的推进国际化作了深入探究,分析了中国民营企业国际化的演进模式与驱动因素,在理论研究与问卷调查的基础上,采用实证研究的方法分析中国民营企业国际化程度对其绩效的影响,并从宏观层面的“一带一路”倡议到微观层面的民营企业高管海外经历、民营企业内部风险控制能力共三个方面分析其对企业国际化与绩效的影响,结合实证研究的结果,从政策层面及企业层面对民营企业国际化发展提出意见与建议,旨在为中国民营企业海外可持续发展提供新动能。本文的创新点主要有以下三个方面:一是选题具有创新意义。本文以近年来国际化发展较快中国民营企业为研究对象,聚焦于民营企业国际化发展水平与经营绩效之间的关系,在选题上具有创新性。二是研究方法具有创新意义。本文写作过程中,对在国际化发展领域具有代表性的中国民营企业发放调查问卷,同时对中国民营企业对外投资集中的国家和地区开展实地调研走访,获取了大量的第一手资料,并以此作为本文理论研究和实证研究的基础,在研究方法上具有创新意义。三是研究结论具有创新意义。本文在理论研究的基础上,以大规模问卷调查的结论为基础,以2005年至2019年15年间从事海外经营的多家中国民营控股上市公司为样本开展实证分析,所得结论对提升中国民营企业国际化绩效,加快中国民营企业海外可持续发展具有创新价值。本文主要分为五个部分。第一部分（第1-2章）导论与理论研究。这部分介绍了本文的研究背景、研究的理论及实践意义,分析了中国民营企业选择国际化的主要原因,即有助于企业建立新的收入来源、获得竞争优势、促进业务增长、访问全球人才库、寻找新的全球客户以及利用东道国政府优惠政策获得外国投资机会。明确了研究思路与研究方法。理论基础与文献综述部分,对企业国际化、企业经营绩效的概念进行界定,同时,从企业国际化理论、企业经营绩效理论、企业国际化与绩效的关系三个方面对相关文献进行深度梳理,主要包括:梳理企业国际化的理论及其发展,主要包括“垄断优势理论”、“产品生命周期理论”、“国际生产折衷理论”、“内部化理论”、“边际产业扩张理论”和“国际新创企业理论”等企业国际化理论;从会计指标体系、市场指标体系、综合指标体系三个方面分析了企业经营绩效;从目前的相关研究来看,企业国际化与其绩效的关系主要呈现正相关、负相关、U型、倒U型、S型及N型等。第二部分（第3章）介绍了中国民营企业国际化的演进模式与驱动因素。企业国际化发展可以分为三个层次,分别为产品国际化、经营国际化和品牌国际化。产品国际化是指企业在本土研发和生产,向国际市场销售产品;经营国际化是指企业的设计、研发、生产、销售逐步国际化;品牌国际化是指企业的设计、研发、生产、销售完全国际化,企业自身逐步转化为品牌管理者和持有人。本文从三次层次分析了民营企业的国际化演进模式。从外源和内源两个层面分析了中国民营企业国际化的驱动因素。同时,本文通过发放调研问卷的方法向在不同地区和不同行业运营的我国民营境外投资企业发放调查问卷900份,共回收727份有效问卷（问卷内容详见文末附件）。旨在从企业基本信息及国际化经营业绩、企业国际化发展面临的主要挑战、企业对母国及东道国政府的政策诉求及建议三个方面探究中国民营企业国际化与绩效的关系。调研问卷结果显示大多数民营企业具有强烈的国际化意愿,民营企业对海外经营绩效的满意度较高,民营企业参与“一带一路”建设的热情逐步高涨,但企业管理层国际化水平普遍不高,且中国民营企业海外投资在财务金融风险防控方面面临较大压力,民营企业海外投资的信息、金融、法律等支持平台有待完善。第三部分（第4章）是民营企业国际化对绩效影响的理论分析与假设提出。本部分结合中国民营企业调研问卷的结果,从理论角度分析中国民营企业国际化程度与绩效关系。并以问卷调研与访谈的结果为基础,分析“一带一路”倡议、企业高管海外经历及内部风险控制对企业国际化绩效影响的调节效应,并提出相应的研究假设。本文共提出4个假设,即假设1在国际化的低水平和高水平下,企业经营绩效随着国际化程度提升而提升,而在国际化的中等水平上,绩效则随着企业国际化程度的提升而下降。假设2、3、4是从宏观及微观层面分析“一带一路”倡议、企业高管海外经历和内部风险控制能力对国际化绩效影响的调节效应。即假设2“一带一路”倡议对企业国际化与绩效关系具有正向调节作用;假设3高管海外经历对企业国际化与绩效关系具有正向调节作用;假设4内部风险控制能力对企业国际化与绩效关系具有正向调节作用。第四部分（第5-6章）分别对民营企业国际化与绩效关系和民营企业国际化对绩效影响的调节效应进行实证分析。选择2005年至2019年间开展企业国际化的20614个民营企业作为样本数据,对所提假设进行实证检验。选用OFDI和出口两个指标从广度和深度两个层面衡量国际化程度,采用非线性模型、双门槛门模型、线性模型分别对国际化程度与绩效关系进行了实证分析,并验证假设1成立。同时,对民营企业国际化对绩效影响的调节效应实证分析结果显示,假设2、3、4均成立。第五部分（第7章）为结论与建议。本文的主要结论包括:中国民营企业国际化经营受内外两种力量共同驱动;中国民营企业国际化程度与其经营绩效呈现波动型关联关系;“一带一路”倡议显着的提升了中国民营企业在沿线国家开展国际化的经营绩效;高管海外经历促进中国民营企业在国际化进程中绩效提升;较好的内部风险控制能力能够提升中国民营企业在国际化进程中的绩效。基于研究结论对中国民营企业国际化提出的主要建议包括:在政府层面,完善投资保护协定等顶层设计;加快完善制度规范和服务体系;全面构建法律、税收等支撑体系;提升中国企业对外投资形象,降低舆情风险;尽快形成定位科学的中国企业“走出去”品牌形象策略,减少“走出去”的舆情主客观风险。在企业层面,多方合作,降低投资风险;储备人才,建设更加国际化的高管团队;科学管控,建立财务风险评估体系;根据企业自身特点,选择不同国际化策略。
欧阳博强[3]（2021）在《组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职：机理与实证》文中指出农民工稳定就业是中国“以人为核心”新型城镇化的应有之义,也是农民工获取市民化经济基础的重要前提,备受中央关于”三农“工作的重视。但一直以来,农民工就业最明显的特征就是换工频繁或者流动性过高,且至今也未得以有效缓解,致使许多用工企业中“民工荒”、“用工荒”现象重复上演。农民工过高的离职率既不利于用工企业积累特定的人力资本,也不利于农民工自身的城市融入。在这样的情况下,回答“农民工为什么离职?”就成为了当务之急。学界长期以来为农民工为何离职提供的解释取向主要有劳动力市场分割理论和传统离职模型,但存在循环论证嫌疑或预测力不足的问题。工作嵌入理论为离职研究提供了一个更为全新、可靠的框架,且完全能将农民工鲜明的就业特征纳为研究内容,而组织伦理气氛作为农民工与用工企业之间相互作用的特定情境,将其视为农民工离职决策的企业维度因素尤为必要。因此,在新型城镇化进程加快与农民工短工化趋势尚未有效缓解的双重现实背景下,从组织伦理气氛和工作嵌入两个层面视角揭示农民工离职决策机理,不仅有助于丰富已有相关理论,还对农民工就业管理、用工企业留人、农民工收入稳定增长及市民化等方面具有重要参考价值。本文在以往研究基础上,运用结构紧张理论、工作嵌入理论和社会认知理论以及数理模型,利用针对企业农民工的实际调研数据,采用OLS、Probit、2SLS、CMP、事件史模型以及HLM阶层模型等计量方法,基于两个层面视角分析农民工离职决策机理及其内在关系,核心内容可以概括为两个部分:一是理论分析部分。首先是企业层面理论分析,运用结构紧张理论和数理模型分析组织伦理气氛对农民工离职的影响;其次是个体层面理论分析,运用工作嵌入理论和数理模型分析工作嵌入对农民工离职的影响;再次是机理分析,运用社会认知理论、工作嵌入理论和数理模型分析组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职的影响机理;最后,根据理论分析构建农民工离职决策框架。二是实证分析部分。基于调研数据,利用相应测量工具对组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职进行量化及描述的基础上,建立计量模型对理论分析进行检验。首先,运用HLM阶层模型分析组织伦理气氛对农民工离职意向及离职行为的跨层次影响,并进行稳健性检验及讨论;其次,运用OLS模型分析工作嵌入对农民工离职意向的影响,并进行稳健性检验以及采用2SLS估计进行内生性检验,同时运用Probit模型分析工作嵌入对农民工离职行为的影响,并进行稳健性检验以及采用CMP估计进行内生性检验,进一步运用事件史模型讨论工作嵌入对农民工一定时期内多次离职行为的影响;最后,运用HLM调节式中介效果检测模型分析组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职之间的跨层次路径关系,并进行稳健型检验,得出影响路径模型。本文研究的主要发现:第一,农民工在规则、关怀和自利方面对用工企业伦理准则的感知具有良好的组间平均数信度和组内共识,规则型、关怀型和自利型组织伦理气氛普遍并存于企业组织,并可以通过农民工个体感知获得;农民工对伦理气氛的感知以规则为主,自利次之,关怀感知程度则偏低;农民工的工作嵌入和离职意向量表能够反映其离职心理以及与工作情境的嵌入关系,且组织嵌入程度高于社区嵌入;测量工具受共同方法偏差的影响较弱。第二,回顾性信息显示,86.37%的农民工已经更换过工作,其中有过1次换工的占比26.99%,有过2次换工的占比21.24%,至少有过3次换工的占比38.14%,且在近2年内有过换工的占比46.73%;从长期离职事件来看,农民工平均在某个工作上的持续时间为32个月,25%的农民工在入职后的13个月内离职,50%的农民工在入职后的25个月内离职,75%的农民工在入职后的50个月内离职;时隔2年后回访观察发现,农民工的整体离职率为32.39%,其中在首份工作上的离职率为35.71%,且已离职农民工的离职意向程度明显高于未离职者;农民工的离职意向程度和离职率都会随换工经历的增加而下降,且在区域上自南向北递减;制造业农民工的离职意向程度和离职率均高于其他行业;新生代农民工的离职意向程度和离职率较之老一代更高;组织伦理气氛和工作嵌入均会导致农民工的离职意向以及离职行为存在差异。第三,组织伦理气氛可以解释农民工离职。不同企业之间农民工的离职意向和离职行为均存在显着差异,36.65%的离职意向变异和22.81%的离职行为变异由企业层面因素决定,其中组织伦理气氛分别解释了29.76%和21.44%。组织伦理气氛对农民工离职具有显着的跨层次影响,规则型、关怀型组织伦理气氛有利于抑制农民工的离职意向以及离职行为,且关怀型组织伦理气氛的作用较之规则型组织伦理气氛更大;自利型组织伦理气氛会提高农民工的离职意向程度,但不会促使农民工产生离职行为。从个体层面来看,农民工对伦理气氛的规则、关怀感知会抑制其离职意向和离职行为,而自利感知不仅会提高其离职意向程度还会促使其产生离职行为。组织伦理气氛在农民工个体层面特征对其离职的影响中具有结构性调整效应。第四,工作嵌入可以预测农民工离职。工作嵌入对农民工离职意向具有显着的负向影响,组织嵌入和社区嵌入都有利于降低农民工的离职意向程度,且组织嵌入的作用大于社区嵌入。工作嵌入对农民工离职行为具有显着的负向预测作用,且组织嵌入有利于抑制农民工的离职行为,但社区嵌入对农民工离职行为的约束不明显。从农民工离职的多发性角度来看,工作嵌入对农民工一定时期内的多次离职行为依然具有显着的负向预测作用,且组织嵌入和社区嵌入均会对农民工产生保留作用。第五,组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职之间存在跨层次调节式中介路径。离职意向方面,规则型、关怀型组织伦理气氛会通过提高组织嵌入和社区嵌入降低农民工的离职意向程度,关怀型组织伦理气氛还会增强组织嵌入和社区嵌入对农民工离职意向程度的抑制作用,而自利型组织伦理气氛则会减弱组织嵌入对农民工离职意向程度的抑制作用。离职行为方面,规则型、关怀型组织伦理气氛会通过提高组织嵌入抑制农民工的离职行为,关怀型组织伦理气氛还会增强组织嵌入和社区嵌入对农民工离职行为的抑制作用。本文研究对农民工就业管理、用工企业留人以及农民工自身的启示:政府决策部门需要高度重视农民工就业问题,促进农民工稳定就业,抓紧建立农民工就业和失业的登记、监测机制,在相关政策上配以农民工就业补贴的优惠机制,适当以“诱导”代替“监管”来引导用人单位在实践中留用农民工。用工企业一方面应当积极培育和增强良好的组织伦理气氛,抑制和削弱自利型组织伦理气氛,另一方面要提升农民工在组织结构和社区环境中的嵌入程度,不仅要增强农民工在组织结构中的嵌入关系,还应当关心农民工的社区嵌入,试图通过社区留人。农民工自身应当树立正确的价值观念和行为规范,主动扞卫自己的道德人格,加强素质修养的实践与学习,自觉增强团结互助意识和社会责任感,助力用工企业构建良性组织伦理气氛。本文可能的创新之处在于:第一,将农民工和企业组织同时置于社会结构中,从两个层面探讨农民工离职决策机理及其内在逻辑,突破了以往多数研究遵循的单一化思路,拓展了农民工离职问题的研究视角。第二,分析了组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职的影响机理,不仅从中国农民工视角检验了工作嵌入对离职的预测力在跨文化背景下的稳定性及特殊性,还为解释相似个体在不同环境下的行为决策差异提供了新视角,也为把握农民工离职脉络提供了新助力,弥补了相关研究空间。第三,鉴于农民工与用工企业的嵌套关系,构建分层数据,采用阶层线性模型处理跨层次变量,不仅克服了分层数据不满足方差齐次性和独立分布的局限,还解决了传统回归分析方法的估计偏倚问题。同时,采用CMP估计处理内生性问题,克服了被解释变量必须连续的局限。
王旭东[4]（2020）在《中德文化视域下CEO权力配置与并购绩效研究 ——以中国民营企业德国并购为例》文中提出改革开放四十多年,我国经济实力不断增长,在国际市场上的竞争力日益增强。在“一带一路”与“中国制造2025”战略实施的背景下,中国企业大规模“走出去”,把技术引进来,成为不可阻挡的趋势。越来越多的民营企业乘势而为、顺势而动,大踏步迈向国际。中国企业海外并购持续升温是多因素作用的结果。从国内情况看,相对宽松的海外并购政策、充裕的外汇储备等为企业跨国并购提供了坚实的物质基础;国家发展战略的实施以及人民币升值为企业进行跨国并购提供了动力。从全球视角来看,中国日益提升的国际影响力使不少发达国家的企业认识到与中国企业合作的重要性。随着中国民营企业实力的不断增强和政府对民营企业“走出去”支持力度的加大,中国对外并购由早期的国企主导模式逐渐演变为国企和民企并驾齐驱,更多的民营企业开始参与海外并购。但是,许多民营企业对东道国投资环境和文化缺乏了解,也欠缺海外经营管理经验,在海外子公司的战略和管理上存在一定的问题。纵观近二十年我国民营企业德国并购实践,由于绝大多数民营企业对德国文化、德国公司治理、德国法律法规缺乏深入了解,并购后的德国子公司的跨国管理问题成为摆在民营企业面前的一道难题。为求得生存和发展,民营企业究竟该怎样管理德国子公司,应该如何构建高管团队且合理任用CEO,CEO权力如何配置才能最大限度发挥管理效能,一直都是理论研究和经营实践关注的焦点。本文以德国子公司CEO权力配置为研究对象,综合运用经济社会学、经济学、管理学等的相关理论,从中德文化制度的情境差异出发,围绕“CEO权力配置与并购绩效”的关系问题提出理论假设,运用结构方程建模工具AMOS22.0和统计软件SPSS22.0,构建CEO权力配置与并购绩效的假设检验模型。在模型中,除了解释变量CEO权力配置,被解释变量并购绩效、中介变量组织变革和公司内部治理之外,还引入了文化整合和信任度作为调节变量,变量的复杂性增加了研究的难度。模型的调研数据来源于德国16个联邦州分布的德国子公司管理人员参与的访谈和问卷调查,回收有效问卷197份,样本数量达到结构方程模型变量设计的标准。文中内容主要从以下四个方面展开:第一,什么是CEO权力配置?第二,为什么要进行CEO权力配置?第三,怎样进行CEO权力配置?第四,CEO权力配置合理有效用什么来验证?文章围绕上述问题:首先,厘清了出现的概念,阐述文中使用的基本理论,在前人研究基础上对CEO权力配置进行理论拓展。其次,介绍民营企业在德国并购概况,进而说明CEO权力配置在民营企业和德国企业中各具独特性,并对双方企业CEO权力配置形态进行比较。再次,指出隶属于民营企业的德国子公司CEO权力包括所有权权力、组织权力、声誉权力和专家权力四个维度,CEO权力配置也有四个维度,CEO所有权权力配置通过股权激励和“股票”激励实现;CEO组织权力配置通过股东授权或获得民营企业内部董事身份实现;CEO非正式权力即声誉权和专家权,能够增强CEO影响力的行为都是对CEO非正式权力的配置,比如物质和精神等激励措施。绝大多数民营企业对德国子公司CEO权力配置具有趋同性。最后,指出CEO权力配置既要受效率机制支配,以最小的成本实现最优权力效用;又要合乎法律、社会认知和行为规范的标准,才具有“合法性”;还要受社会关系网络的影响。接下来,文章阐述了 CEO权力配置的合理和有效会提高公司管理水平,管理水平高低又会引起并购绩效波动。然后,文章构建了 CEO权力配置对并购绩效影响生成模型,发现CEO权力配置对并购绩效的具体影响路径有两条,一条路径是CEO权力配置直接影响并购绩效,另一条路径是CEO权力配置借助组织变革的中介作用,进而影响并购绩效。同时,通过建模分析也发现前设的公司内部治理和信任度等因素在CEO权力配置与并购绩效之间的作用是不显着的,文化融合的影响存在争议和不确定性。至此,研究并没有终结,笔者又结合工作实务中接触到的CEO权力配置案例进行深入剖析验证理论模型的科学性。根据上述研究,文章结尾从中国民营企业投资人跨国治理的角度针对德国子公司CEO权力配置提出建议:CEO权力配置要契约化,方有效;CEO权力配置要有底线边界,不能越界配权;CEO权力配置的管理效果要有监督;在必要的情况下,CEO权力配置要有动态调整和必要的转移。本研究的价值和创新如下:第一,从中德两国文化制度情境出发,专门针对德国子公司CEO权力配置问题进行探讨,弥补了现有公司治理理论在解释个别国家跨国治理问题时存在的不足。第二,文中不但提出了 CEO权力配置的理论假设,还提出了应用策略,为中国民营企业对德并购实践提供决策依据。第三,到目前为止,理论界关注德国子公司业务增长和内生价值提升方面研究较少,笔者的研究可以为同仁后学的相关工作提供参考。第四,专门结合民营企业产权性质,针对德国子公司CEO权力配置实践,提出相应的思考,在一定程度上填补了该细分领域的研究缺口。本研究受客观条件的限制,存在一些局限和不足。比如,商业机密属性导致信息披露有限,样本和资料的获取渠道存在一定的局限。在未来的研究和工作中将进一步地探索和完善。
闵伟[5]（2020）在《基于系统基于系统反馈的民营企业转型升级策略研究 ——以SC公司为例》文中提出民营企业是我国经济中发展最迅速、最具有活力的一部分,是市场经济的重要主体,已经成为推动我国经济发展的重要力量。习近平总书记强调要加强民营经济的发展,推动实现中华民族伟大复兴的中国梦。十九大重点强调要支持民营经济发展,并指明了方向。然而在改革开放发展过程中,民营企业在当前面临着税费重、成本高、资金不足、融资难、市场开拓难、营商环境不佳等瓶颈。近期中美贸易战、国内外新型冠状病毒肺炎疫情的爆发,使我国经济发展下行压力继续加大,进一步加剧了民营企业生产经营的困难,不少民营企业面临生存危机,经济发展较落后的中部地区民营企业尤为严重。在此背景下,研究民营经济发展的影响因素和转型升级策略,对推动民营企业可持续发展,推动我国经济发展,使得民营企业迈向新时代发展具有重大意义。论文首先对民营经济、转型升级和系统动力学等相关理论方法进行梳理。其次,调研多家民营企业,总结影响民营企业转型升级的影响因素主要集中在人才数量不足、政府提供服务不够、缺乏资金、市场不广阔、科技创新不足等五个方面,以SC科技公司为例,围绕这5个方面分析影响因素,建立流位流率模型,以“人才数量、政府提供服务数、资金投入总额、市场开拓数量、科技创新资金投入额”为流位变量建立五棵流率基本入树模型,并确定相关流率流位系,在此基础上进行增长上限基模研究,并生成极小基模,进行系统反馈机理分析。之后,利用枝向量行列式计算法算出民营经济转型升级系统全部反馈环,分析所得反馈环,研究影响系统的制约因素,更好地提出管理策略。最后通过Vensim软件对策略进行决策模拟仿真分析,验证策略的有效性。
孙常鹤[6]（2020）在《秦皇岛市K医学系统股份有限公司人才流失问题研究》文中进行了进一步梳理当前,医疗器械行业在我国得到了前所未有的发展。这主要得益于国家政策的支持,另外现在医疗器械行业本身较为火爆。但是行业越火爆,竞争压力也就越大。我国的医疗器械行业要想抢占先机成为行业的领军国家,就必须要对医疗企业未来的发展行情、趋势以及未来国家对该行业的支持力度进行预判并通过预判来调整发展策略。无论是什么行业,需要发展都离不开尖端人才的支持,医疗行业亦是如此。只有不断培养专业水平高的人才,充分激发他们的创造力和主观能动性,让企业在降低运营成本的同时保证产品质量,这样才能让我国的医疗器械企业在国际市场上更具竞争力。本篇论文共分为四部分,第一部分是绪论部分,主要介绍研究意义、背景以及研究方法等。第二部分是理论和概念阐述部分,主要是本文所要用到的民营企业以及人才等相关概念和激励理论、契约精神理论等作出解释。第三部分是对造成人才流失现象的原因的分析,此部分将会结合本文的研究对象K公司的实际情况来说明,主要会对K公司的情况作简单说明,该公司的人才流失状况以及原因作详细分析。最后一部分是对解决策略的阐述。策略均是依据第三部分的分析而提出的,主要从人才、企业、政策三方面提出。从目前的情况来看,我国医疗器械行业最大的问题就是无法留住高端人才,特别是民营的医疗器械企业,其流失的人才数量远远超过行业的平均水平。民营企业的资金、规模都无法与国营企业相媲美,所以招揽尖端人才,令其充分利用自己掌握的专业知识,利用自己的独特的创新和杰出的才能帮助企业降低成本,提高质量是民营医疗器械企业提高竞争力的不二选择。鉴于此,本课题将主要研究如何减少医疗器械企业的人才流失现象。
林志妹[7]（2020）在《福建SY公司知识型员工流失问题及对策研究》文中指出当今中国是一个高速发展的知识型经济时代,市场竞争日益激烈,越来越多的外资企业相继进入中国市场,参与争夺丰富的市场资源。企业与企业之间的竞争,已不仅仅在于企业有多少资金的竞争,而更多在于拥有多少知识型人才的竞争,知识型人才掌握先进的技术,领先的管理知识和一定的创新能力能给企业带来新的活力。而针对中小民营企业而言,在没有雄厚的资金和健全的管理体系等不利因素下。如何更好地解决招人、选人、用人以及留人的问题,已决定着企业发展的兴衰与成败。研究以SY公司为例,公司存在家族式管理模式、超长的工作时间、低廉的薪资、蜗行牛步的晋升空间等不利于留住人才的因素。论文首先界定中小民营企业和知识型员工的基本概念,通过人力资源管理相关理论,分析中小民营企业和知识型员工的典型特征。研究发现SY公司知识型员工管理具有管理人员少、管理意识薄弱、文化水平较高等特点,流失情况具有数量多、年龄偏小、工作年限较短、学历较高等现象。知识型员工流失后对SY公司所产生的团队士气消极、运营成本加重、客户满意度下降等不良的影响。通过问卷调查和离职访谈等方式,对造成知识型人员流失的各部分因素进行深入分析归纳,发现影响SY公司知识型员工流失的因素有薪酬低、福利差、发展空间小、培训机会少、激励政策不健全、企业文化不和谐等。论文最后提出对SY公司知识型员工优化管理建议,通过采取建立完善的人力管理体系、实施有效的激励机制、创造健康和谐的企业文化,全方面预防不合理的知识型员工流失,保证SY公司的健康和谐快速地发展。
寿菊萍[8]（2020）在《民营企业工资集体协商的工资效应研究》文中研究指明现有关于我国企业工资集体协商的效应研究,存在仅仅考察某一项指标或碎片式计量分析的问题,影响了学界对现阶段工资集体协商到底是“取得了成效”、还是“效果不佳”抑或“流于形式”的判断和争论。本文研究民营企业工资集体协商的工资效应,首先将工资集体协商放在包含民营企业、国有企业和外资企业的企业总体中进行考察,比较不同企业所有制类型中工资集体协商的工资效应。其次,对民营企业工资集体协商的工资效应进行结构性分析。然后,在实证得出民营企业工资集体协商工资效应的基础上,进一步分析工资集体协商的非工资效应,以综合判断民营企业工资集体协商的效果。在工资集体协商的总体工资效应及其企业所有制差异的比较中,本文分别从工资集体协商的总体工资效应角度和工资效应的企业所有制差异角度展开讨论。从工资集体协商的总体工资效应角度,本文提出了“我国工资集体协商可能出现工资负效应”的命题。这一命题既与西方国家的实证结果构成反差,也与我们通常的直觉形成反差。文章通过对中国工资集体协商特性的考察,构建了具有中国特色的工资集体协商模型。在实证上,比较分析了在政府普遍开展工资集体协商前后的工资效应及其显着性变化,以增强实证结果的稳健性和可靠性。由此,本文创新地提出,这种工资负效应是我国独特的工资集体协商制度安排导致的协商工资向上粘性所致。这可视为对劳动工资理论打上一个可供参考的补丁。从工资集体协商工资效应的企业所有制差异角度,本文着重比较了民营企业、外资企业和国有企业的工资集体协商的工资效应。在实证上,对直接用OLS估计可能存在因自选择问题引起的偏差,用倾向性得分匹配法（PSM）来处理样本平衡性问题,以减小选择性偏差。实证结果表明,不同于外资企业和国有企业,民营企业工资集体协商的工资效应总的说来并不显着。对于一线员工,开展工资集体协商对低分位员工具有正向促进作用;非一线员工中,工资集体协商的负工资效应更显着地体现在高收入分位的员工上。将员工按年龄、学历、是否具有技术等级证书、农村还是非农户口、本地还是外地户籍分组回归,得出民营企业工资集体协商的对非农业户口员工具有负向影响,而对低学历水平员工则有正向促进作用。民营企业工资集体协商对员工工资没有显着的影响作用,并不必然意味着民营企业工资集体协商就“效果不佳”或“流于形式”。本文还从工资集体协商对工资社保福利及其满意度的影响,对企业用工的影响以及对劳动生产率的影响三个维度,在计量改进中更客观地判断民营企业工资集体协商的非工资效应。在分析方法上,对以往若干相关实证研究方法作了一定程度的改进,使得研究结果更具可靠性和稳健性。本文的综合研究表明,尽管民营企业工资集体协商的工资效应并不显着,但考虑到员工的社保福利、员工的离职概率、员工满意度等因素,以及考虑到这是劳资双方集体走向制度化对话和协商的第一步,工资集体协商对民营企业劳动关系总体上有积极的效果。且工资集体协商的制度化和规范化会促使员工形成良性的工资增长预期,进一步促进企业和员工双方稳态关系的构建。从而,提高民营企业工资集体协商的建制率,扩大其覆盖面,有助于提升劳动关系和谐程度。此外,良好的和谐劳动关系创建环境也有助于提升劳动关系和谐程度。民营企业工资集体协商进一步提质增效可以从以下几个方面着手:一是强化集体劳动关系主体,诱发相关主体开展集体协商的内在需求。促成集体协商主体的劳资双方合作博弈或博弈均衡合作,提升集体协商的质量和绩效。二是促进民营企业发展,引导企业与员工共建共享,和谐发展。针对民营企业“相对弱资本与绝对弱劳动”的阶段性特点,要进行“产权双维护”（对劳动力产权和物质资本产权都要进行维护）,同时采取得力措施降低高昂的融资成本以及沉重的税收和社保缴费,让企业轻装上阵、专心经营民营企业发展。调查发现,企业规模越大,经济效益越好,能够给员工利益空间就越大。三是优化推动工资集体协商的外部环境。政府要完善城乡统一的公共服务,推进农民工市民化,提升农民工公共服务的“同城待遇”。
刘婉昆[9]（2020）在《企业新型学徒制视角下产业工人技能形成的制度变迁及启示 ——基于H省Z企业20名产业工人的口述史研究》文中认为企业新型学徒制是以企业为主导的一种培养技术技能人才的新渠道,它以企业内的培养为主,能够避免职业教育人才培养与生产脱节等实际问题,而企业新型学徒制的开展时间较短,需要一定的实际经验为当前的实施提供借鉴。技术技能人才的培养过程也是这些未来的产业工人技能形成的过程,因此通过探究产业工人技能形成的制度变迁,能够为当前正在全面开展的企业新型学徒制提供一定的启示。在此背景下,选取Z企业作为个案企业,以历史制度主义划分Z企业发展阶段,将其分为从建厂成立到改革开放、从改革开放到国企改制以及国企改制之后三个阶段;以劳动过程理论搭建企业微观管理要素框架,管理要素包括关于人的管理要素和关于事（物）的管理要素,共两大类七小点。采取口述史的方法对在不同时期进入Z企业工作的20名产业工人进行访谈,了解在不同历史阶段企业管理要素呈现的不同特点。总结这些管理要素对产业工人技能形成的影响,在建厂成立到改革开放阶段,工厂内部的师徒传承、特定的产品需求和良好的企业氛围促进工人群体技能的同步成长;在改革开放到国企改制阶段,丰富的培训项目、新的生产任务和生产方式促进工人技术的快速成长;国企改制之后的阶段,过低的用人标准、难以起到激励作用薪酬制度、不良的企业风气导致工人的技术滞后于生产。由此可以得出以下结论:管理要素在不同的历史阶段是不断变化的,且对技能形成的影响不断改变,而这种变化很大程度上受到企业态度和选择方式的影响。基于产业工人技能形成过程制度要素对技能形成的影响,并结合企业新型学徒制实际的开展情况,为企业新型学徒制的开展提出了以下建议:首先要重视校企合作关系,发挥企业的主导作用,主导校企合作、主导人才培养、同步更新技术要素;其次要借助实际的生产环境,促进学徒的技能提升,利用生产过程开展教学活动、恢复企业内部师徒传承、培养学徒的技术意识;最后要更新维护管理要素,用制度保障人才培养,调整生产组织方式、合理设置薪酬结构、促进员工关系的和谐。通过这些方式,更好地促进企业新型学徒制的发展。
黄石锋[10]（2020）在《A公司员工流失及防控研究》文中认为员工是企业重要的资源,是其在市场环境中最直接的竞争力的体现所在,没有人才的企业在激烈的竞争形势下将缺少话语权。而员工的稳定性则是企业发展的必要基本保障,若企业员工流失率过高,将给企业造成巨大损失,需要对其予以防范与控制,才能确保企业的长久与稳定发展。近年来,A公司员工流失率持续增长,尤其是2018年,流失率达到23.43%,在同行业中员工流失率属于较高水平,由此对A公司的正常经营造成一定影响。员工流失及防控问题,成为公司管理层亟待解决的问题。人力资源管理作为企业经营活动中的重要部分,国内外学者对员工流失问题的研究深度与广度也在不断增加,为企业员工流失的防范与控制奠定了理论基础。然而,各公司的经营情况有所不同,员工流失的具体控制措施也不尽相同。本研究对我国企业员工流失以及人力资源管理可以起到积极作用,不仅丰富了企业管理的相应理论,为A公司员工流失的防控也提供了理论指导。本文提出的针对性防控措施,对A公司的人力资源管理以及员工流失问题的管理有着积极意义,可以提升员工流失的防控效率,促进企业稳定性得以提升,使企业的经营成本损耗得到降低,这对企业的持续发展极为有益。本文为探讨A公司人力资源管理方面的问题,在整理国内外学者关于员工流失相关研究的基础上,结合需求层次理论、双因素理论以及心理契约理论展开研究工作,研究表明员工流失对企业产生的影响表现在多方面,例如增加经营成本、对品牌形象、企业竞争力以及在职人员的士气都会造成不利影响,同时企业的商业机密及技术机密也可能随着员工的流失而被泄露,企业将面临着更大的经营难度及风险。A公司近年来员工流失现象日渐严重,为深入探究员工流失的原因,通过问卷调查的方式,设计问卷对其流失成因进行研究,对问卷结果整理之后发现,员工流失主要原因在于六方面,一是企业人本管理缺失,员工因感受不到人文关怀而流失;二是绩效评价体系有待完善,有关员工绩效考核的相应机制不够灵活,与员工实际需求存在一定差距;三是员工劳动保障制度不健全,尤其在职业安全、社会保护以及劳动保障方面,未给予员工充分保障,导致企业员工工作积极性受到影响,进而逐渐出现流失;四是缺乏对员工的职业需求给予充分关注,无法满足员工职业发展的需求;五是A公司员工的薪资水平偏低,与同行业相比,存在一定差距;六是企业人际关系复杂,缺乏良好的工作氛围。基于以上原因,笔者从实践层面提出适合A公司员工流失的防控措施,具体从加强企业人本管理、强化绩效管理、完善员工保障机制、注重员工职业生涯规划、优化薪酬体系设计、构建和谐企业文化这几大方面进行落实。希望可以为其他企业防控员工流失提供一定借鉴建议。
二、民营企业人力资源管理策略探析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、民营企业人力资源管理策略探析（论文提纲范文）
（1）上海R公司人才梯队建设研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 创新点 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 人才梯队理论 |
| 1.4.2 胜任力冰山模型理论 |
| 1.4.3 认可激励理论 |
| 1.4.4 研究简析评述 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 上海R公司人力资源现状分析 |
| 2.1 上海R公司概况 |
| 2.1.1 成立背景 |
| 2.1.2 战略衍变 |
| 2.1.3 组织架构 |
| 2.2 人力资源盘点 |
| 2.2.1 整体人力结构 |
| 2.2.2 管理队伍人力结构 |
| 2.3 人才梯队建设概况 |
| 2.3.1 建设现状 |
| 2.3.2 建设现状成因分析 |
| 2.4 人才需求分析 |
| 2.4.1 人才需求数量分析 |
| 2.4.2 人才能力需求分析 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 上海R公司人才梯队建设中存在的问题 |
| 3.1 研究样本 |
| 3.1.1 访谈研究样本 |
| 3.1.2 问卷研究样本 |
| 3.2 访谈与问卷结果 |
| 3.2.1 访谈结果 |
| 3.2.2 问卷结果 |
| 3.3 人才梯队建设所存在的问题 |
| 3.3.1 缺乏科学的人才评价体系 |
| 3.3.2 缺乏人才梯队及发展通道的建设 |
| 3.3.3 人才储备未与战略规划相结合 |
| 3.3.4 缺乏系统性的人才培养及激励效应不足 |
| 3.4 问题存在的原因分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 上海R公司人才梯队建设策略 |
| 4.1 搭建科学的人才评价体系 |
| 4.1.1 管理岗位标准梳理 |
| 4.1.2 搭建岗位胜任力模型 |
| 4.1.3 岗位胜任力模型应用 |
| 4.2 人才梯队及发展通道搭建 |
| 4.2.1 搭建人才梯队建设流程 |
| 4.2.2 搭建人才晋升通道 |
| 4.2.3 职业生涯规划的梳理 |
| 4.3 搭建企业人才库及开展人才储备 |
| 4.3.1 搭建企业人才库 |
| 4.3.2 人才盘点及评估 |
| 4.3.3 人才储备 |
| 4.4 人才的培养与激励 |
| 4.4.1 形成基于胜任力模型的培训机制 |
| 4.4.2 推行全面认可激励体系 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 上海R公司人才梯队建设的实施与保障 |
| 5.1 上海R公司人才梯队建设方案实施 |
| 5.2 上海R公司人才梯队建设实施保障 |
| 5.2.1 获得企业决策层的支持与宣传保障 |
| 5.2.2 提供可靠的人力资源保障 |
| 5.2.3 建立起互联网人力资源管理系统 |
| 5.2.4 建立配套管理制度保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 索引 |
（2）中国民营企业国际化与绩效研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究范围与研究目标 |
| 1.3.1 研究范围 |
| 1.3.2 研究目标 |
| 1.4 研究思路和研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 可能的创新之处 |
| 1.5.1 创新点 |
| 1.5.2 不足之处 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 企业国际化的界定 |
| 2.1.2 企业经营绩效的界定 |
| 2.2 企业国际化与绩效的理论基础与文献综述 |
| 2.2.1 企业国际化理论 |
| 2.2.2 企业国际化程度深度广度及综合测量指标体系 |
| 2.2.3 企业经营绩效评价指标体系 |
| 2.2.4 企业国际化与绩效的相关关系 |
| 2.2.5 企业国际化影响因素 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 中国民营企业国际化经营的演进模式与驱动因素 |
| 3.1 中国民营企业国际化经营的演进模式 |
| 3.1.1 “产品国际化”发展模式 |
| 3.1.2 “产品国际化”加速发展 |
| 3.1.3 “产品国际化”模式与“经营国际化”模式共同发展 |
| 3.1.4 “经营国际化”加速发展 |
| 3.1.5 “品牌国际化”模式逐步兴起 |
| 3.2 中国民营企业国际化经营的驱动因素 |
| 3.2.1 外源性驱动因素 |
| 3.2.2 内源性驱动因素 |
| 3.3 对超过700 家民营企业的问卷调查与访谈调研 |
| 3.3.1 问卷调查及调研访谈工作基本情况 |
| 3.3.2 问卷调查及调研访谈主要结论 |
| 3.4 中国民营企业国际化经营阻力的进一步探析 |
| 3.4.1 投资保护协定等顶层设计需进一步完善 |
| 3.4.2 资本、技术、管理等方面需进一步提升国际竞争力 |
| 3.4.3 民营企业国际化发展需建立完善的风险评估机制,提升风险防范能力 |
| 3.4.4 文化差异导致民营企业国际化管理和东道国社区融合方面存在困难 |
| 3.4.5 金融、法律等国际化服务支持平台建设有待完善 |
| 4 民营企业国际化对绩效影响的理论分析与假设提出 |
| 4.1 企业国际化程度与绩效关系的理论分析与假设提出 |
| 4.1.1 企业国际化影响绩效的理论分析 |
| 4.1.2 企业国际化程度与绩效关系的理论分析与假设提出 |
| 4.2 民营企业国际化对绩效影响的调节效应 |
| 4.2.1 “一带一路”倡议的调节效应:理论分析与假设提出 |
| 4.2.2 高管海外经历的调节效应:理论分析与假设提出 |
| 4.2.3 内部风险控制能力的调节效应:理论分析与假设提出 |
| 5 民营企业国际化与绩效关系的实证研究 |
| 5.1 模型构建 |
| 5.1.1 民营企业国际化程度(广度)与绩效N型关系的模型构建 |
| 5.1.2 民营企业国际化程度(广度)与绩效关系的双门槛模型构建 |
| 5.1.3 民营企业国际化程度(深度)与绩效关系的模型构建 |
| 5.2 数据来源及样本选择 |
| 5.3 实证结果 |
| 5.3.1 民营企业国际化程度(广度)与绩效N型关系的实证结果 |
| 5.3.2 民营企业国际化程度(广度)与绩效关系双门槛模型实证结果 |
| 5.3.3 民营企业国际化程度(深度)与绩效关系的实证结果 |
| 6 民营企业国际化对经营绩效影响调节效应的实证研究 |
| 6.1 “一带一路”倡议调节效应的实证分析 |
| 6.1.1 “一带一路”倡议调节效应的模型构建 |
| 6.1.2 数据来源与样本选择 |
| 6.1.3 “一带一路”倡议调节效应的实证结果 |
| 6.2 高管海外经历调节效应的实证分析 |
| 6.2.1 高管海外经历调节效应的模型构建 |
| 6.2.2 数据来源与样本选择 |
| 6.2.3 高管海外经历调节效应的实证结果 |
| 6.3 内部风险控制能力调节效应的实证分析 |
| 6.3.1 内部风险控制能力调节效应的模型构建 |
| 6.3.2 数据来源与样本选择 |
| 6.3.3 内部风险控制能力调节效应的实证结果 |
| 7 结论与建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.1.1 中国民营企业国际化经营受内外两种力量共同驱动 |
| 7.1.2 中国民营企业国际化经营仍面临风险与挑战 |
| 7.1.3 中国民营企业国际化程度(广度)与绩效呈N型相关关系 |
| 7.1.4 “一带一路”倡议显着提升了中国民营企业在沿线国家进行国际化的经营绩效 |
| 7.1.5 高管海外经历促进民营企业在国际化过程中的绩效提升 |
| 7.1.6 内部风险控制能力能够促进民营企业在国际化过程中的绩效提升 |
| 7.2 对我国民营企业国际化经营的建议 |
| 7.2.1 对政府有关部们的建议 |
| 7.2.2 对企业的建议 |
| 参考文献 |
| 附录 A:实地调研受访者名单 |
| 附录 B:调查问卷样本 |
| 附录 C:调研访谈提纲 |
| 研究生期间科研成果 |
| 后记 |
（3）组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职：机理与实证（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目标与研究内容 |
| 1.2.2 研究目标 |
| 1.2.3 研究内容 |
| 1.3 研究方法与数据来源 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 数据来源 |
| 1.4 分析框架、技术路线与论文结构 |
| 1.4.1 分析框架 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.4.3 论文结构 |
| 1.5 创新点与研究不足 |
| 1.5.1 创新点 |
| 1.5.2 研究不足 |
| 第二章 概念界定与文献综述 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 组织伦理气氛 |
| 2.1.2 工作嵌入 |
| 2.1.3 农民工离职 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 关于劳动者离职的研究 |
| 2.2.2 关于工作嵌入的研究 |
| 2.2.3 关于组织伦理气氛的研究 |
| 2.2.4 文献述评 |
| 第三章 农民工离职决策的理论框架 |
| 3.1 组织伦理气氛对农民工离职的影响:企业层面理论分析 |
| 3.1.1 理论模型 |
| 3.1.2 数理分析 |
| 3.2 工作嵌入对农民工离职的影响:个体层面理论分析 |
| 3.2.1 理论模型 |
| 3.2.2 数理分析 |
| 3.3 组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职:机理分析 |
| 3.3.1 理论分析 |
| 3.3.2 数理模型 |
| 3.4 理论框架 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 数据来源、变量测量与描述性分析 |
| 4.1 问卷设计及数据来源 |
| 4.1.1 问卷设计的思路 |
| 4.1.2 问卷设计的主要内容 |
| 4.1.3 数据来源 |
| 4.2 样本特征统计 |
| 4.2.1 农民工个体层面特征 |
| 4.2.2 企业总体层面特征 |
| 4.3 核心变量的测量 |
| 4.3.1 组织伦理气氛的测量分析 |
| 4.3.2 工作嵌入的测量分析 |
| 4.3.3 农民工离职的测量分析 |
| 4.3.4 共同方法偏差检验 |
| 4.4 农民工离职意向的描述性分析 |
| 4.4.1 农民工离职意向状况 |
| 4.4.2 组织伦理气氛与农民工离职意向的描述分析 |
| 4.4.3 工作嵌入与农民工离职意向的描述分析 |
| 4.5 农民工离职行为的描述性分析 |
| 4.5.1 农民工离职行为状况 |
| 4.5.2 组织伦理气氛与农民工离职行为的描述分析 |
| 4.5.3 工作嵌入与农民工离职行为的描述分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 组织伦理气氛对农民工离职的影响:企业层面实证分析 |
| 5.1 分析框架与研究假设 |
| 5.2 变量说明与模型设定 |
| 5.2.1 变量说明 |
| 5.2.2 模型设定 |
| 5.3 组织伦理气氛对农民工离职意向的影响分析 |
| 5.3.1 实证结果分析 |
| 5.3.2 稳健性检验 |
| 5.3.3 进一步讨论 |
| 5.4 组织伦理气氛对农民工离职行为的影响分析 |
| 5.4.1 实证结果分析 |
| 5.4.2 稳健性检验 |
| 5.4.3 进一步讨论 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 工作嵌入对农民工离职的影响:个体层面实证分析 |
| 6.1 分析框架与研究假设 |
| 6.2 变量说明与模型设定 |
| 6.2.1 变量说明 |
| 6.2.2 模型设定 |
| 6.3 工作嵌入对农民工离职意向的影响分析 |
| 6.3.1 实证结果分析 |
| 6.3.2 稳健性检验 |
| 6.3.3 内生性检验 |
| 6.4 工作嵌入对农民工离职行为的影响分析 |
| 6.4.1 实证结果分析 |
| 6.4.2 稳健性检验 |
| 6.4.3 内生性检验 |
| 6.4.4 进一步讨论 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职的影响路径:跨层次调节式中介分析 |
| 7.1 分析框架与研究假设 |
| 7.2 变量说明与模型设定 |
| 7.2.1 变量说明 |
| 7.2.2 模型设定 |
| 7.3 组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职意向的影响路径分析 |
| 7.3.1 跨层次中介与调节效果检验 |
| 7.3.2 稳健性检验 |
| 7.3.3 影响路径模型 |
| 7.4 组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职行为的影响路径分析 |
| 7.4.1 跨层次中介与调节效果检验 |
| 7.4.2 稳健性检验 |
| 7.4.3 影响路径模型 |
| 7.5 本章小结 |
| 第八章 研究结论、政策建议与研究展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 政策建议 |
| 8.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的论文与科研情况 |
（4）中德文化视域下CEO权力配置与并购绩效研究 ——以中国民营企业德国并购为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、问题缘起 |
| 二、研究背景 |
| 三、研究目的和意义 |
| 四、研究思路与内容 |
| 五、研究方法 |
| 六、研究创新和不足 |
| 第一章 概念、理论解析和拓展 |
| 第一节 概念解释 |
| 一、总经理(Geschaftsfuhrer) |
| 二、“本地化”战略 |
| 三、并购与跨国并购 |
| 四、并购绩效 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、权力距离 |
| 三、Finkelstein权力模型 |
| 四、公司内部治理理论 |
| 五、社会网络理论 |
| 第三节 CEO权力配置理论拓展 |
| 一、CEO权力解析 |
| 二、CEO权力配置逻辑和原则 |
| 第二章 文献回顾 |
| 第一节 CEO权力配置的相关研究 |
| 一、CEO权力的构成 |
| 二、CEO权力配置方式 |
| 第二节 企业并购绩效的相关研究 |
| 一、绩效和并购绩效的内涵 |
| 二、绩效和并购绩效的测算 |
| 三、并购绩效的影响因素 |
| 第三节 CEO权力配置与并购绩效相关研究 |
| 第四节 文献评析 |
| 第三章 中德企业内部治理下CEO权力配置概览 |
| 第一节 中德并购企业特征 |
| 一、德国企业的优势 |
| 二、民营企业的产权特征 |
| 第二节 民营企业并购状况分析 |
| 一、并购数量及规模 |
| 二、并购范围及行业分布 |
| 三、并购股权比例 |
| 第三节 中德企业内部治理与CEO权力配置 |
| 一、民营企业内部治理与CEO权力配置 |
| 二、德国企业内部治理与CEO权力配置 |
| 第四节 中德企业CEO权力配置差异性分析 |
| 一、比较中德企业CEO权力配置 |
| 二、德国企业CEO权力配置弊端凸显 |
| 第四章 并购后德国子公司CEO权力配置策略和机制 |
| 第一节 并购后德国子公司CEO正式权力配置 |
| 一、创始人身份和股权激励 |
| 二、股东授权、兼任内部董事和弱化监督 |
| 第二节 并购后德国子公司CEO非正式权力配置 |
| 一、CEO心里特质因素 |
| 二、多元激励措施 |
| 第三节 并购后德国子公司CEO权力配置遵循效率机制 |
| 一、德国子公司CEO权力配置的协调成本 |
| 二、德国子公司CEO权力配置的监督成本 |
| 三、德国子公司CEO权力配置的激励成本 |
| 第四节 并购后德国子公司CEO权力配置遵循合法性机制 |
| 一、德国子公司CEO权力配置符合法律制度要求 |
| 二、德国子公司CEO权力配置符合行为规范 |
| 三、德国子公司CEO权力配置符合社会认知 |
| 第五节 并购后德国子公司CEO权力配置遵循社会网络机制 |
| 一、民营企业和德国子公司网络关系影响CEO正式权力配置 |
| 二、德国子公司内部网络关系影响CEO非正式权力配置 |
| 第六节 效率机制、合法性机制和社会网络机制协同影响CEO权力配置 |
| 第五章 CEO权力配置与德国子公司并购绩效分析 |
| 第一节 CEO权力配置与德国子公司并购绩效关系分析 |
| 一、德国子公司并购绩效评估 |
| 二、CEO权力配置与德国子公司并购绩效的作用关系 |
| 第二节 影响CEO权力配置与德国子公司并购绩效关系的因素 |
| 一、内部直接影响因素 |
| 二、外部间接影响因素 |
| 第三节 CEO权力配置影响德国子公司并购绩效的内在机理 |
| 第四节 CEO权力配置与德国子公司并购绩效研究假设 |
| 一、CEO权力配置对德国子公司并购绩效的直接作用假设 |
| 二、组织变革的中介作用假设 |
| 三、公司内部治理的中介作用假设 |
| 四、文化整合的调节作用假设 |
| 五、信任度的调节作用假设 |
| 六、假设关系汇总 |
| 第六章 CEO权力配置与德国子公司并购绩效模型实证检验分析 |
| 第一节 变量设计和样本选择 |
| 一、变量设定和测量 |
| 二、样本选择与数据来源 |
| 第二节 数据分析与假设检验 |
| 一、描述性统计 |
| 二、信度分析 |
| 三、验证性因子分析 |
| 四、效度分析 |
| 五、假设检验 |
| 第三节 实证结果 |
| 一、假设结果汇总 |
| 二、实证结论分析 |
| 第七章 并购后德国子公司CEO权力配置案例检验分析 |
| 第一节 案例选择依据与研究设计 |
| 一、选择依据与案例确定 |
| 二、案例数据来源与研究逻辑 |
| 第二节 案例概要: 盛德基业控股股份有限公司并购apt海勒集团 |
| 一、盛德基业控股股份有限公司并购apt海勒集团简介 |
| 二、apt海勒集团和apt公司CEO权力配置情况 |
| 三、apt海勒集团并购绩效与apt公司并购绩效对比 |
| 四、apt公司影响因素分析:组织变革与企业文化 |
| 五、盛德基业控股股份有限公司对apt公司CEO权力的监督 |
| 第三节 案例研究总结 |
| 一、岗位协议授权和个人影响力增值 |
| 二、结果监督大于形式监督 |
| 三、组织变革的不确定性 |
| 四、保留apt企业文化 |
| 第八章 并购后德国子公司CEO权力配置研究结论与应用建议 |
| 第一节 CEO权力配置研究结论和研究启示 |
| 一、CEO权力配置研究结论 |
| 二、CEO权力配置研究启示 |
| 第二节 CEO权力配置应用建议 |
| 一、CEO权力配置的契约支撑 |
| 二、CEO权力配置的底线边界 |
| 三、CEO权力配置的效果监督 |
| 四、CEO权力配置的动态转移 |
| 第三节 研究不足和研究展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、研究展望 |
| 三、未来期许 |
| 参考文献 |
| 附录 一 |
| 调查问卷(预测Forecast)(预测Forecast) |
| 调查问卷(正式Official)(正式Offiziell) |
| 附录 二 |
| 图目录 |
| 表目录 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（5）基于系统基于系统反馈的民营企业转型升级策略研究 ——以SC公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 相关基础理论研究 |
| 1.2.2 相关研究方法的研究 |
| 1.2.3 民营企业转型升级相关影响因素的研究 |
| 1.3 研究目标与主要内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法和技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 1.5 研究的特色和创新之处 |
| 1.6 本章小结 |
| 第2章 相关理论与方法综述 |
| 2.1 民营经济概述 |
| 2.2 转型升级概述 |
| 2.3 系统动力学相关理论与方法 |
| 2.3.1 流率基本入树建模法 |
| 2.3.2 枝向量行列式反馈环计算法 |
| 2.3.3 增长上限反馈环基模 |
| 2.3.4 极小反馈环基模生成集法 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 民营企业转型升级影响因素分析 |
| 3.1 SC公司发展概况 |
| 3.1.1 SC科技公司发展现状 |
| 3.1.2 SC公司转型升级的基础 |
| 3.2 SC公司转型升级影响因素分析 |
| 3.2.1 人才数量不足 |
| 3.2.2 政府提供的服务不足 |
| 3.2.3 资金缺乏 |
| 3.2.4 市场开拓困难 |
| 3.2.5 技术创新瓶颈 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 民营企业转型升级系统模型构建与基模生成 |
| 4.1 建立流率基本入树模型 |
| 4.2 基模生成集合 |
| 4.3 基模分析 |
| 4.3.1 民营企业转型升级系统综合增长基模 |
| 4.3.2 民营企业转型升级系统制约极小基模 |
| 4.4 民营企业转型升级系统增长上限基模研究 |
| 4.4.1 人力资源瓶颈增长上限基模 |
| 4.4.2 营商环境困境增长上限基模 |
| 4.4.3 成本税费困境增长上限基模 |
| 4.4.4 融资困境增长上限基模 |
| 4.4.5 市场准入困境增长上限基模 |
| 4.4.6 技术创新瓶颈增长上限基模 |
| 4.4.7 企业管理瓶颈增长上限基模 |
| 4.5 消除上限制约管理策略研究 |
| 4.5.1 人力资源瓶颈制约管理策略研究 |
| 4.5.2 营商环境制约管理策略研究 |
| 4.5.3 成本税费制约管理策略研究 |
| 4.5.4 融资制约管理策略研究 |
| 4.5.5 市场准入制约管理策略研究 |
| 4.5.6 技术创新制约管理策略研究 |
| 4.5.7 企业管理制约管理策略研究 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 系统反馈机理分析 |
| 5.1 系统总体结构流图模型 |
| 5.2 系统总体的枝向量行列式反馈环计算与分析 |
| 5.2.1 系统总体的枝向量行列式反馈环计算 |
| 5.2.2 系统总体反馈环分析 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 有效性系统仿真分析 |
| 6.1 流位控制流率基本入树二部分图 |
| 6.2 仿真方程的建立 |
| 6.2.1 人才数量流率基本入树T1(t)变量方程 |
| 6.2.2 政府提供服务数流率基本入树T2(t)变量方程 |
| 6.2.3 资金投入总额流率基本入树T3(t)变量方程 |
| 6.2.4 市场开拓数量流率基本入树T4(t)变量方程 |
| 6.2.5 科技创新资金投入额流率基本入树T5(t)变量方程 |
| 6.3 管理策略实施有效性分析 |
| 6.3.1 增大人才福利水平实施效果分析 |
| 6.3.2 增大政府提供服务水平实施效果分析 |
| 6.3.3 增大企业发展水平实施效果分析 |
| 6.3.4 增大市场开发水平实施效果分析 |
| 6.3.5 增大科技水平实施效果分析 |
| 6.4 系统管理策略灵敏度分析 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（6）秦皇岛市K医学系统股份有限公司人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究思路及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 本文创新点 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念阐述 |
| 2.1.1 民营企业 |
| 2.1.2 人才 |
| 2.1.3 人才流失 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 心理契约理论 |
| 2.2.3 人力资源危机管理 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 秦皇岛市K医学系统股份有限公司人才流失现状 |
| 3.1 秦皇岛市K医学系统股份有限公司人才流失概述 |
| 3.1.1 公司简介及行业前景 |
| 3.1.2 公司人员构成 |
| 3.1.3 K公司人力资源管理现状简述 |
| 3.1.4 人才流失典型事件 |
| 3.2 K医学系统股份有限公司人才流失的调查 |
| 3.2.1 问卷的编制 |
| 3.2.2 问卷数据分析 |
| 3.2.3 对K公司相关工作人员的访谈 |
| 3.3 K公司人才流失的方向及特征 |
| 3.3.1 流向发达地区 |
| 3.3.2 流向人才竞争力强的城市 |
| 3.3.3 流向知识密集型企业 |
| 3.3.4 流向外资、合资企业 |
| 3.3.5 流向国外 |
| 3.4 人才流失对K公司的影响 |
| 3.4.1 客户关系遭到流失 |
| 3.4.2 公司竞争力被拉低 |
| 3.4.3 在岗员工的工作积极性受到影响 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 导致K公司人才流失问题的原因 |
| 4.1 宏观人才环境的影响 |
| 4.1.1 政策影响 |
| 4.1.2 经济影响 |
| 4.1.3 社会影响 |
| 4.1.4 技术影响 |
| 4.2 K公司在人力资源管理方面的原因 |
| 4.2.1 人才观念落后 |
| 4.2.2 缺乏合理的人力资源计划 |
| 4.2.3 人才选拔招聘制度欠合理 |
| 4.2.4 绩效考核体系不完善 |
| 4.2.5 激励机制不健全 |
| 4.2.6 培训和继续教育基本处于空白 |
| 4.2.7 针对人力资源缺乏危机管理 |
| 4.2.8 企业给予员工的归属感不强 |
| 4.3 K公司所拥有人才自身的原因 |
| 4.3.1 个人心理预期过高 |
| 4.3.2 职业价值观念滞后 |
| 4.3.3 自身缺乏职业生涯规划 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 缓解K医学系统股份有限公司人才流失的对策 |
| 5.1 进一步提升K公司的人力资源管理管理水平 |
| 5.1.1 提高管理者的素质 |
| 5.1.2 明晰人力资源计划 |
| 5.1.3 改进选拔招聘制度 |
| 5.1.4 健全绩效考核体系 |
| 5.1.5 强化员工激励机制 |
| 5.1.6 加强对人才的培训 |
| 5.1.7 实施有效危机管理 |
| 5.1.8 以企业文化氛围增强员工归属感 |
| 5.2 K公司所拥有人才自身的改变 |
| 5.2.1 降低个人就业预期 |
| 5.2.2 改变就业观念 |
| 5.2.3 做好自我职业生涯规划 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 致谢 |
（7）福建SY公司知识型员工流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究进展及评述 |
| 1.2.1 国外研究进展 |
| 1.2.2 国内研究进展 |
| 1.2.3 国内外相关研究评述 |
| 1.3 研究目的与研究内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与研究思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 第2章 相关概念及基础理论概述 |
| 2.1 中小民营企业的界定 |
| 2.1.1 中小民营企业的概念 |
| 2.1.2 中小民营企业的特点 |
| 2.2 员工流失的界定 |
| 2.2.1 员工流失的概念 |
| 2.2.2 员工流失的分类 |
| 2.3 知识型员工相关介绍 |
| 2.3.1 知识型员工的界定 |
| 2.3.2 知识型员工的特点 |
| 2.4 人才流失相关理论 |
| 2.4.1 勒温的场论 |
| 2.4.2 目标一致理论 |
| 2.5 相关激励理论 |
| 2.5.1 需求层次理论 |
| 2.5.2 双因素理论 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 SY公司知识型员工流失的现状分析 |
| 3.1 SY公司的概况 |
| 3.1.1 SY公司简介 |
| 3.1.2 SY公司的组织结构 |
| 3.1.3 SY公司的知识型员工现状 |
| 3.1.4 知识型员工流失情况 |
| 3.1.5 知识型员工流失对企业的影响 |
| 3.2 SY公司知识型员工在职人员问卷调查分析 |
| 3.2.1 调查的对象和方法 |
| 3.2.2 在职调查问卷的设计和样本统计 |
| 3.2.3 问卷调查结果分析 |
| 3.3 SY公司知识型员工离职人员调查分析 |
| 3.3.1 调查的对象和方法 |
| 3.3.2 离职调查表的设计和样本统计 |
| 3.3.3 离职调查结果分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 SY公司知识型员工流失问题的原因探析 |
| 4.1 SY公司外部方面的原因 |
| 4.1.1 国家政策因素 |
| 4.1.2 人才市场的供求关系 |
| 4.1.3 地区薪酬差距影响知识型员工的流动 |
| 4.2 SY公司内部方面的原因 |
| 4.2.1 缺少晋升机制 |
| 4.2.2 缺乏人才激励政策 |
| 4.2.3 缺少参议决策的机会 |
| 4.2.4 工作机制不灵活 |
| 4.3 知识型员工自身方面的原因 |
| 4.3.1 知识型员工自身不完善 |
| 4.3.2 知识型员工对工作的满意度 |
| 4.3.3 知识型员工职业生涯规划不清晰 |
| 4.3.4 家庭因素影响 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 SY公司知识型员工流失的管理对策 |
| 5.1 基于社会因素的流失管理对策 |
| 5.1.1 在行业内打造良好品牌形象 |
| 5.1.2 招聘合适的知识型人才 |
| 5.1.3 提供有竞争力的薪资福利 |
| 5.2 基于企业因素的流失管理对策 |
| 5.2.1 建立公平的开放式晋升制度 |
| 5.2.2 开展精神激励和股权激励 |
| 5.2.3 提供知识型人才参会提议的权利 |
| 5.2.4 实行弹性工作制 |
| 5.3 基于个体因素的流失管理对策 |
| 5.3.1 提供专业学习和个性化培训的机会 |
| 5.3.2 创造以人为本的企业文化氛围 |
| 5.3.3 帮助知识型员工树立正确的职业生涯规划 |
| 5.3.4 建立工会组织和加强人文关怀 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 研究总结 |
| 6.1 研究的主要结论 |
| 6.2 研究的创新之处 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 附录 A:SY公司知识型员工调查问卷 |
| 附录 B:SY公司知识型员工离职访谈表 |
| 附录 C:SY公司知识型员工离职调查表 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文和研究成果 |
（8）民营企业工资集体协商的工资效应研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景及问题的提出 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 研究内容、框架和方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.3 可能的创新及局限 |
| 1.3.1 可能的创新 |
| 1.3.2 存在的局限 |
| 2 工资集体协商的演进及研究综述 |
| 2.1 西方经济学视野中的工资集体谈判 |
| 2.1.1 西方工资集体谈判的发展阶段 |
| 2.1.2 西方工资集体谈判模型回顾 |
| 2.1.3 西方工资集体谈判实证研究 |
| 2.2 我国集体协商及民营企业劳动关系的发展 |
| 2.2.1 我国集体协商的发展阶段 |
| 2.2.2 民营企业劳动关系的演进历程 |
| 2.2.3 民营企业劳动关系的基本特点 |
| 2.3 我国工资集体协商研究进展 |
| 2.3.1 我国学者对工资集体协商的认识 |
| 2.3.2 我国工资集体协商类型的划分 |
| 2.3.3 我国企业工资集体协商的效应实证 |
| 3 我国企业工资集体协商的模型分析 |
| 3.1 对工资集体协商政府主导的理解 |
| 3.2 政府主导的工资集体协商模型 |
| 3.2.1 最后要价仲裁基本模型 |
| 3.2.2 最后要价仲裁模型的适用性考察 |
| 3.2.3 最后要价仲裁基本模型的拓展 |
| 3.3 工资集体协商的双边垄断考察 |
| 3.3.1 开展工资集体协商之前的工资定价 |
| 3.3.2 在需求增长过程中实行工资集体协商 |
| 4 工资集体协商工资效应的企业所有制差异 |
| 4.1 数据、模型及变量 |
| 4.1.1 样本数据及描述性统计 |
| 4.1.2 模型构建及变量说明 |
| 4.1.3 变量说明 |
| 4.2 总体工资效应及其企业所有制差异 |
| 4.2.1 工资集体协商对员工工资的影响:OLS估计 |
| 4.2.2 工资集体协商对员工工资的影响:PSM估计 |
| 4.3 政府强力普遍推行工资集体协商对员工工资的影响 |
| 4.4 工资效应的稳健性检验 |
| 5 民营企业工资效应的进一步考察 |
| 5.1 民营企业工资集体协商的描述性统计 |
| 5.1.1 民营企业基本信息及员工个体特征 |
| 5.1.2 民营企业工资集体协商状况 |
| 5.1.3 民营企业工资集体协商对员工工资的影响 |
| 5.2 双重差分法对工资效应的进一步佐证 |
| 5.2.1 双重差分的构造 |
| 5.2.2 双重差分的实证结果 |
| 5.3 工资集体协商工资效应的结构分析 |
| 5.3.1 工资集体协商对员工工资影响的分位估计 |
| 5.3.2 工资集体协商工资效应的异质性 |
| 6 民营企业工资集体协商的非工资效应 |
| 6.1 模型构建 |
| 6.1.1 生产效应模型 |
| 6.1.2 员工离职倾向、社保福利效应模型 |
| 6.2 非工资效应实证分析 |
| 6.2.1 民营企业工资集体协商的生产效应 |
| 6.2.2 民营企业工资集体协商对员工离职倾向的影响 |
| 6.2.3 民营企业工资集体协商的社保福利效应 |
| 6.3 民营企业工资集体协商效果的若干讨论 |
| 6.3.1 工资集体协商的建制率问题 |
| 6.3.2 工资集体协商的生产效应问题 |
| 6.3.3 员工离职率和离职倾向问题 |
| 6.3.4 工资集体协商对社保福利的影响问题 |
| 7 研究结论与政策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 增强劳资双方的主体性和协商能力 |
| 7.2.2 以“产权双维护”推动劳资合作博弈 |
| 7.2.3 制度和能力“双管齐下” |
| 7.2.4 营造尊重规则、恪守诚信、合作共赢的外部环境 |
| 7.2.5 构筑协商“双底线”,加快政府转型 |
| 7.3 进一步研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
（9）企业新型学徒制视角下产业工人技能形成的制度变迁及启示 ——基于H省Z企业20名产业工人的口述史研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 企业新型学徒制的综述 |
| 1.2.2 产业工人技能形成的综述 |
| 1.2.3 研究文献的总体评述 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 企业新型学徒制 |
| 1.3.2 产业工人 |
| 1.3.3 技能形成 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 个案呈现:H省Z企业 |
| 第二章 产业工人技能形成的理论基础 |
| 2.1 历史制度主义 |
| 2.1.1 历史制度主义的形成及特点 |
| 2.1.2 Z企业历史阶段的划分 |
| 2.2 劳动过程理论 |
| 2.2.1 劳动过程的内涵及构成要素 |
| 2.2.2 企业微观层面技能形成的制度要素 |
| 第三章 不同历史阶段企业管理制度的特点 |
| 3.1 建厂成立至改革开放阶段:单位制度影响,管理要素缺乏 |
| 3.1.1 关于人的管理要素 |
| 3.1.2 关于事(物)的管理要素 |
| 3.2 改革开放至国企改制阶段:集体意识延续,管理要素凸显 |
| 3.2.1 关于人的管理要素 |
| 3.2.2 关于事(物)的管理要素 |
| 3.3 国企改制后阶段:企业发展放缓,管理要素更新 |
| 3.3.1 关于人的管理要素 |
| 3.3.2 关于事(物)的管理要素 |
| 第四章 企业微观管理制度对技能形成的影响 |
| 4.1 建厂成立至改革开放阶段:管理要素促进工人技能同步成长 |
| 4.1.1 师徒传承促进技能快速成长 |
| 4.1.2 产品需求要求特定技能水平 |
| 4.1.3 企业整体氛围促进思想提高 |
| 4.2 改革开放至国企改制阶段:管理要素推动工人技术快速成长 |
| 4.2.1 技能培训拓展工人技术层次 |
| 4.2.2 新生产任务带来技能新提高 |
| 4.2.3 生产方式变化影响技能精进 |
| 4.3 国企改制后阶段:管理要素导致工人技术滞后生产 |
| 4.3.1 用人标准过低工人技能基础薄弱 |
| 4.3.2 薪酬难以激励工人自主提高技能 |
| 4.3.3 企业风气消极影响工人技能成长 |
| 4.4 研究结论 |
| 4.4.1 管理要素存在动态变化 |
| 4.4.2 管理要素对技能形成的影响不同 |
| 4.4.3 企业态度影响技能形成 |
| 第五章 制度变迁促进企业新型学徒制开展的策略 |
| 5.1 重视校企合作关系,发挥企业主导作用 |
| 5.1.1 企业主导校企合作,以企带校开展培养 |
| 5.1.2 企业导师主导培养,联合学校教师教学 |
| 5.1.3 同步更新技术要素,实现技能平稳过渡 |
| 5.2 借助实际生产环境,促进学徒技能提升 |
| 5.2.1 利用实际生产过程,设计开展教学活动 |
| 5.2.2 恢复企业师徒传承,加强日常技术培训 |
| 5.2.3 遵循实际管理制度,培养学徒技术意识 |
| 5.3 更新维护管理要素,制度保障人才培养 |
| 5.3.1 调整生产组织方式,避免承包制负面影响 |
| 5.3.2 合理设置薪酬结构,发挥薪酬激励作用 |
| 5.3.3 明确各级管理职能,促进员工关系和谐 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 :口述人基本情况 |
| 附录2 :口述访谈提纲 |
| 附录3 :口述访谈纪要一 |
| 附录4 :口述访谈纪要二 |
| 附录5 :口述访谈纪要三 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 1 作者简历 |
| 2 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
| 3 参与的科研项目及获奖情况 |
| 学位论文数据集 |
（10）A公司员工流失及防控研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本章小结 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 员工流失概念 |
| 2.2 员工流失的特点 |
| 2.3 需求层次理论 |
| 2.4 双因素理论 |
| 2.5 心理契约理论 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 A公司员工流失现状及影响 |
| 3.1 A公司概况 |
| 3.2 A公司员工流失现状 |
| 3.3 员工流失对公司产生的影响 |
| 3.3.1 增加经营成本 |
| 3.3.2 影响品牌形象 |
| 3.3.3 影响企业竞争力 |
| 3.3.4 加大经营难度及风险 |
| 3.3.5 企业商业及技术机密流失 |
| 3.3.6 影响在职人员士气 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 A公司员工流失成因分析 |
| 4.1 员工流失调查成因问卷调查 |
| 4.2 A公司员工流失成因 |
| 4.2.1 企业人本管理缺失 |
| 4.2.2 缺乏科学化绩效评价体系 |
| 4.2.3 薪资水平偏低 |
| 4.2.4 员工劳动保障制度不够完善 |
| 4.2.5 无法满足员工职业需求 |
| 4.2.6 工作环境不佳 |
| 4.2.7 人际关系复杂 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 A公司员工流失防控策略与保障措施 |
| 5.1 A公司员工流失防控策略 |
| 5.1.1 加强企业人本管理 |
| 5.1.2 强化绩效管理 |
| 5.1.3 优化薪酬体系设计 |
| 5.1.4 完善员工保障机制 |
| 5.1.5 注重员工职业生涯规划 |
| 5.1.6 优化工作环境 |
| 5.1.7 构建和谐企业文化 |
| 5.2 A公司员工流失防控保障措施 |
| 5.2.1 优化组织结构 |
| 5.2.2 完善员工流失风险防范机制 |
| 5.2.3 构建专业人力资源管理队伍 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 A 公司员工满意度调查问卷 卷 A |
| 附录2 A 公司员工流失因素调查问卷卷 B |
| 附录3 访谈问题提纲 |
四、民营企业人力资源管理策略探析（论文参考文献）
- [1]上海R公司人才梯队建设研究[D]. 陈思瑜. 上海外国语大学, 2021(04)
- [2]中国民营企业国际化与绩效研究[D]. 刘杰. 中国财政科学研究院, 2020(11)
- [3]组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职：机理与实证[D]. 欧阳博强. 沈阳农业大学, 2021(04)
- [4]中德文化视域下CEO权力配置与并购绩效研究 ——以中国民营企业德国并购为例[D]. 王旭东. 中央民族大学, 2020(01)
- [5]基于系统基于系统反馈的民营企业转型升级策略研究 ——以SC公司为例[D]. 闵伟. 南昌大学, 2020(01)
- [6]秦皇岛市K医学系统股份有限公司人才流失问题研究[D]. 孙常鹤. 燕山大学, 2020(01)
- [7]福建SY公司知识型员工流失问题及对策研究[D]. 林志妹. 华侨大学, 2020(01)
- [8]民营企业工资集体协商的工资效应研究[D]. 寿菊萍. 浙江大学, 2020(01)
- [9]企业新型学徒制视角下产业工人技能形成的制度变迁及启示 ——基于H省Z企业20名产业工人的口述史研究[D]. 刘婉昆. 浙江工业大学, 2020(05)
- [10]A公司员工流失及防控研究[D]. 黄石锋. 广东工业大学, 2020(02)
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