一、人员素质测评技术的实际意义（论文文献综述）
刘思宁[1]（2020）在《A公司研发人员素质评价体系构建研究》文中指出随着企业对于人才要求的加深和人才市场的不断升级,我国企业进入了一个更为激烈的人才竞争环境。相比于一些发达国家,我国的人才市场更加具有层级特征及地域特点。根据相关统计,每年在复杂型人才的需求上,我国企业存在着人才选择不足、人才应用不到位等问题。人才素质评价已经成为企业目前人才管理的最重要问题之一。本论文从人才素质评价体系的相关理论出发,系统阐述了人才素质评价的理论背景和评价方法。结合A公司的研发人员具体现状,通过选择的分析方法:文献研究法、行为事件访谈法、问卷调查法、层次分析法,对该企业的研发人员素质评价体系进行了深入研究。本文分析了该企业在人才评价中存在的现实问题和发展需求,构建了适合该企业研发人员的素质评价体系,具体包括基本原则、组织体系、流程体系、方法体系、平台体系和管理体系,并结合相应理论提出该企业研发人员素质评价实施对策要点及可行的保障措施。本文希望通过该典型企业案例为广大企业的人才评价体系构建提供一定的理论基础和实践方向。
陈启运[2]（2020）在《供电人员素质提升研究 ——以茂名供电局为例》文中提出人才是第一资源。企业发展最关键的要素是人,员工的整体素质的高低是决定企业成败的最重要因素之一。随着电网智能化水平的不断发展,人才成为竞争性资源。新时代新时期新形势下,面对国有企业深化改革和升级转型,人员素质提升成为亟待解决的问题。电力国企员工整体年龄偏大、新技术新知识缺乏、转岗人员增多、结构性缺员突出的问题日益显现,因此,提升电力企业员工整体素质,成为目前电力企业人力资源管理的重要课题。本文以茂名供电局为实例,选取了“人均素质当量”为关键指标,以理论与实践相结合的方法,通过收集数据和统计分析,从员工的年龄、学历、专业、职称和技能等方面入手,分析出茂名供电局人员素质的现状,揭示了供电人员素质低下的原因——“五个欠,”,以及在此形势下提出全员素质提升的对策。针对“五个欠”的根源性问题,有效提出了统筹培训评价体系、完善激励约束机制、规划职业生涯发展、整合培训资源和方式、营造良好学习氛围等具体措施。探讨人均素质当量及人员素质提升问题,在电力企业中具有现实化的实际意义。最后,本文认为,提高全员素质当量,提升员工岗位胜任能力,是为电网安全、优质、经济运行提供服务,培养造就出一支高水平的管理、技术和技能人才队伍的重要途径。
孔令芳[3]（2020）在《“互联网+”背景下PBL教学模式在人员素质测评中的应用》文中研究说明人员素质测评课程是一门实践性较强的课程,传统教学方式仅仅注重理论传授及模拟案例的分析,缺少情境性和操作性,培养出的毕业生素质与企业实际岗位需求不匹配。在"互联网+"教育的背景下,将智慧课堂工具云班课与PBL模式充分结合应用于人员素质测评教学改革,通过对教学目标、教学内容、教学组织、课程评价体系进行再设计,使学生在仿真问题情境下进行实践操作。学生通过自主学习、小组合作探究等形式解决问题,在加深对学科知识理解的同时,提高自主学习能力、团队合作能力及问题解决能力,充分适应市场对测评人才的需求。
王宏,朱江,周琪[4]（2020）在《人员素质测评课程教学改革探索》文中研究指明伴随智能手机、电脑等移动终端日益普及,大学生获取信息的数量和形式越来越丰富,传统教学模式难以满足大学生多样化需求,这就促使高校教师积极开展课程教学改革。论述了开设人员素质测评课程的必要性,阐述了课程教学过程中存在的问题,借助超星学习通平台进行多元混合教学模式改革,从而提升课程的教学效果,为该课程教学质量的提高提供借鉴。
谷力群,梁瑛楠[5]（2019）在《人员素质测评课程教学改革思考》文中提出为了提高人员素质测评课程课堂教学的有效性,促进人员素质测评课程的改革与发展,从而为学生未来发展奠定坚实的基础,笔者以"人员素质测评课程教学改革思考"为题,从人员素质测评课程特点入手,对其进行了全方位、深层次地分析,并在此基础上探究了人员素质测评课程教学改革策略。
贺业红[6]（2019）在《大数据时代人员素质测评及对策》文中指出随助时代的快速发展,我国大数据技术取得十分迅猛的发展,大数据在为我国各个传统领域带来巨大改变的同时,也为企业人力资源管理提供了更加科学、准确、全面的方法。本文首先对大数据时代背景下企业人力资源管理现状进行了一定阐述,其次分析了大数据时代人员素质测评的重要意义,最后提出了人员素质测评应用的具体对策,旨在促进企业提高人才评价的准确性、时效性和全面性,通过优化企业人力资源配置、绩效管理、人才培养等提高企业核心竞争力,仅供参考。
秦聪[7]（2018）在《基于F-ANP的地市供电企业中层管理人员素质测评研究》文中指出随着我国现代化进程的加快,经济实力的增强,我国的人才磁场效应也在不断加强。国内外都已经把中层管理者的素质作为企业健康发展与可持续发展的保障,中层管理者在企业中发挥承上启下的重要作用,中层管理者的素质队伍建设更是企业发展过程的一股重要力量。在我国,随着电力行业市场化程度的不断加深,选拔出优秀的中层管理干部,并切实发挥中层管理干部的作用,逐渐成为提高地市供电企业提高管理水平和实现企业发展目标的重要手段。要实现这一目标,必须有科学的中层管理人员测评方法与体系,然而通过广泛的调研与研究发现,地市供电企业在中层管理人员的选拔与任用没有科学的测评方法,一个突出的表现就是"论资排辈"的思想依然存在,这一思想导致了电力企业选拔出的中层管理者与岗位的匹配度较差,甚至出现不符合岗位要求的现象,为此一个科学合理的中层管理人员测评方法就显得非常重要。本文首先综述了研究背景与相关文献,发现对中层管理者素质评价大多运用层次分析法（AHP）,但这一方法忽略了指标间的相互影响,缺乏一定的科学适应性;其次,系统梳理了人员测评的相关理论与方法,分析了ANP与Fuzzy方法结合的优势;再次,分析研究了目前地市供电企业中层管理人员的特点以及中层管理人员的测评现状,根据胜任力模型的冰山模型构建了多准则、多层次的网络分析结构模型;最后,将本文研究成果与人力资源的管理其他模块结合起来,研究了如何保证研究成果在人力资源管理中衔接应用性。论文研究成果,对地市供电企业中层管理人员素质的测评方法,对企业全面了解中层管理人员的素质和选拔,进而为人力资源管理的其他模块的设计与应用提供了重要参考依据。
周琬謦[8]（2017）在《应用型大学教师教学能力评价体系研究》文中研究说明2010年,《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出,要“把教学作为教师考核的首要内容,全面实施高等学校本科教学质量与教学改革工程。”2011年,教育部将“教师教学能力提升”纳入“高等学校本科教学质量与教学改革工程”。2012年,国家级教师教学发展示范中心建设启动,此后,省级、校级教师教学发展中心建设纷纷启动,从而掀开了我国高校教师教学发展中心自上而下系统化建设的进程,促进教师教学能力提升成为了高校教师发展的主题。开展教师教学能力评价是掌握教师教学能力现状、促进教师教学能力提升及教育教学改革的必要环节和重要手段。目前,关于教师教学能力评价的研究主要集中在基础教育阶段,关于大学教师教学能力评价的研究成果比较少,还没有现成的具有普遍适用性的大学教师教学能力评价体系可供使用。因此,以我国当前体量最大的也是未来一段时期重点建设和发展的应用型大学为例,开展教师教学能力评价体系研究具有重要的意义和价值,其成果可以丰富我国大学教师教学能力结构与评价的理论研究,为教师组织及个人开展教学能力评价提供理论指导和实践指南,为教育行政部门相关决策的制定和调整提供重要参考,此外,还可以为同行开展教学能力评价研究或实践提供可资借鉴和参考的依据。本文采用实证研究与逻辑思辨相结合的综合研究范式,遵循“逻辑思辨-实证研究-逻辑思辨”的基本思路,系统开展应用型大学教师教学能力评价体系研究,创造性地构建了应用型大学教师教学能力三维结构模型,研制了应用型大学教师教学能力评价指标体系及相应的测评量表,为开展应用型大学教师教学能力评价提供了重要的理论依据和实践指南。本文从结构上分为八章,主要研究成果如下:其一,在文献研究和调查研究的基础上,以能力结构“二因素”说、胜任力冰山模型与素质洋葱模型以及应用型本科教育基本理论为指导,结合大学教师教学能力的普遍性要求和应用型大学人才培养的特殊性要求,构建了应用型大学教师教学能力三维结构模型,提出可从“能力构成维度”、“工作领域维度”和“教学活动维度”对应用型大学教师的教学能力进行分析和描述:从能力构成维度看,应用型大学教师的教学能力包括“个性特征”、“知识结构”和“教学技能”三大构成要件;从工作领域维度看,应用型大学教师的教学能力包括“课堂教学能力”和“实践教学能力”两大能力类群;从教学活动维度看,应用型大学教师的教学能力包括“教学认知能力”、“教学设计能力”、“教学实施能力”、“教学评价能力”、“教学创新能力”和“教学研究能力”六大能力子集。应用型大学教师教学能力三维结构模型的构建,为应用型大学教师教学能力的可视化分析提供了科学依据。其二,基于应用型大学教师教学能力三维结构模型的构成分析,以应用型本科教育基本理论和人员素质测评基本理论为指导,综合运用文献法、问卷调查法、访谈法、数理统计法、层次分析法和试验法,根据“理论构建-实证检验-二次实证检验-信度检验”的思路,构建了应用型大学教师教学能力评价体系,包括综合教学能力评价指标体系（含3个一级指标、16个二级指标和60个三级指标）及其测评量表（TAE-60量表、TAE-52量表）,课堂教学能力评价指标体系（含3个一级指标、9个二级指标和24个三级指标）及其测评量表（CTAE-24量表）,实践教学能力评价指标体系（含4个一级指标、8个二级指标和22个三级指标）及其测评量表（PTAE-22量表）,并根据教学能力测评的实际需要给出了应用型大学教师教学能力测评结果的两种计算方式:“供教师自评使用的测评结果计算方式”和“供集体测评使用的测评结果计算方式”。应用型大学教师教学能力评价指标体系及其测评量表的研制,为应用型大学教师组织或个人开展教学能力评价提供了重要的理论依据和科学手段。其三,使用应用型大学教师教学能力评价体系（包括评价指标体系和测评量表）对随机抽样的应用型大学教师进行教学能力现状测评,通过对测评数据的系统分析,既验证了应用型大学教师教学能力评价体系的科学性和有效性,也掌握了应用型大学教师教学能力现状的基本数据和特点。实证数据表明:应用型大学教师的教学能力总体上处于一般水平,课堂教学能力优于综合教学能力和实践教学能力,课堂教学能力处于良好水平,综合教学能力和实践教学能力处于一般水平;应用型大学教师的教学能力存在“能力因子”、“评价主体”和“评价对象”差异。其四,应用型大学教师的教学能力发展是应用型大学教师教学能力三维结构的完善与发展,是应用型大学教师个性特质、知识结构与教学技能的全面发展,是应用型大学教师综合教学能力、课堂教学能力与实践教学能力的系统发展,是应用型大学教师追求学术卓越的内在要求,也是应用型大学人才培养质量提升的重要基础和关键环节。基于应用型大学教师教学能力现状的测评结果分析,提出优化教学能力评价的对策建议:避免“唯学历论”和“唯职称论”;尽量采用多元主体评价的方式,在没条件情况下可首选同行评价方式;要实现教学能力评价数据的即时统计、分析与反馈,应开展交互式的“互联网+教学能力评价”。此外,结合对应用型大学教师教学能力发展现实困境的分析,从国家、院校和教师三大层面提出促进应用型大学教师教学能力发展的科学对策:创设良好的外部环境;完善内部机制;重点补齐教学能力的短板。
栾洁[9]（2015）在《网络营销人员素质测评指标体系构建研究》文中进行了进一步梳理随着当前互联网技术的不断进步,网络用户数的不断提升,我国的网络营销规模持续扩大,仅一零年一年的电商交易额就高达4.5亿人民币,加之交易环境持续规范,整体大环境越来越好,种种迹象表明网络营销的发展已进入了快车轨道。越来越多的企业将自身的业务发展到电子商务平台上来,也积极的开展多种形式的网络营销,都想在如此利好的电子商务大环境中分得一杯羹。网络营销凭借其自身的便利性与低成本性等优势,越来越受到企业的垂青。选拔网络营销人才是企业开展网络营销活动的基础与保证,在这种社会大背景下,企业如何高效的选拔出满足企业需要的合格的网络营销从业者,是企业开展网络营销活动首要任务。因此,针对企业现阶段采用的选拔性素质测评手段,提出效果提升的建议是十分重要的。当前我国网络营销人员需求缺口大,传统的电子商务课程与企业的用人需求对接不吻合,网络营销人才知识结构与培养方式又需要随时更新,培训效果与培养效果并没有达到令人满意的程度,培训与培养的侧重点与用人企业所需求的没有形成良好的通径。选拔性人员素质测评十分重要,在招聘过程中可以评价应聘者与岗位的匹配度；在晋升时可以预测测试者的素质潜能以及其在该岗位是否能够取得成功：在培训前可以了解培训对象的需求；在规划和开发人力资源时可以诊断企业目前的人力资源状况。本文将研究对象界定为公司或企业内部,通过一系列网络营销手段,负责营销网站上产品的工作人员。通过对网络营销人员的素质分析及核心素质点的确定,将网络营销人员的素质水平确定为最终评价目标,建立网络营销人员选拔性素质测评指标体系,通过AHP层次分析法权重确定与排序,得出业务素质是网络营销人员选拔的强影响因素,其权重大于管理素质与个人素养。剩余两项中管理素质属于中影响因素,个人素养的影响程度相对较低,属于低影响因素。我国已经有网络营销业务的企业,以及意欲开展网络营销活动的企业,以及社会应该从五个方面入手,提升自身的网络营销人员选拔性素质测评效果。首先是要增强素质测评理论研究,降低测评成本,促使测评的发展必须向着简单、经济、实用的方向；然后是完善管理制度,培育素质测评的良好环境,企业内部整体对网络营销人员选拔性素质测评有正确的认识和理解,特别是各级部门领导要对其的把握正确,这样上行下效,才能对员工的思想观念与意识产生正确的引导,从而使得企业的内部环境适合网络营销人员选拔性素质测评的施行；然后是将测评的侧重点根据实际岗位的不同进行灵活的改变,这样才能更好地选拔合适人才,而不简单的一味选择综合素质高的全面型人才,节约企业的成本,提高测评效果；其次是进行素质测评工具的创新,使得其紧跟时代的脚步,更好的适应企业与市场的变化；最后是要建立专业的人才素质测评队伍,为企业高效进行素质测评提供保障。
高华[10]（2015）在《探讨人员素质测评在现代人力资源管理中的作用及实践》文中提出如今的竞争,归根结底是人才的竞争,因此人力资源管理受到了人们的足够重视。人员素质测评因为具有一系列的优势,如今被广泛应用到现代人力资源管理中,要结合企业具体情况,对选人理念和用人机制进行构建,将人才的作用给充分发挥出来,通过素质测评,来更好的开展企业招聘、薪酬管理以及绩效评价等方面内容。
二、人员素质测评技术的实际意义（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人员素质测评技术的实际意义（论文提纲范文）
（1）A公司研发人员素质评价体系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 研究思路和框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 第2章 相关理论与方法 |
| 2.1 核心概念的界定 |
| 2.1.1 研发人员 |
| 2.1.2 研发人员评价 |
| 2.2 人力资源素质评价相关理论 |
| 2.2.1 个体差异原理 |
| 2.2.2 人岗匹配原理 |
| 2.2.3 “冰山模型”理论 |
| 2.2.4 X理论和Y理论 |
| 2.3 人才素质评价体系构建基本理论 |
| 2.3.1 评价体系构建的基本原则 |
| 2.3.2 素质评价体系的构成 |
| 2.4 人才素质评价方法 |
| 2.4.1 履历分析 |
| 2.4.2 与面试结合的知识测试 |
| 2.4.3 情景模拟 |
| 第3章 A公司研发队伍及素质评价现状分析 |
| 3.1 A公司发展现状 |
| 3.2 A公司研发队伍现状 |
| 3.2.1 研发机构现状 |
| 3.2.2 研发队伍现状 |
| 3.2.3 研发工作的重要作用和意义 |
| 3.2.4 A公司研发人员的管理及评价现状 |
| 3.2.5 A公司评价体系存在的不足和原因分析 |
| 第4章 A公司研发人员素质评价体系的建立 |
| 4.1 组织体系 |
| 4.1.1 工作领导小组 |
| 4.1.2 领导小组职责 |
| 4.2 流程体系 |
| 4.2.1 确定素质评价目的 |
| 4.2.2 制定人才素质评价方案 |
| 4.2.3 实施人才素质评价 |
| 4.2.4 人才素质评价数据的处理与结果分析 |
| 4.2.5 撰写人才素质评价报告 |
| 4.3 方法体系 |
| 4.3.1 建立研发人员素质评价指标库 |
| 4.3.2 研发人员素质评价二阶指标 |
| 4.3.3 研发人员素质评价过度模型 |
| 4.3.4 研发人员素质评价方法模型 |
| 4.4 平台体系 |
| 4.4.1 系统设计原则及依据 |
| 4.4.2 系统管理功能 |
| 4.4.3 评价实施功能 |
| 4.5 管理体系 |
| 4.5.1 管理办法 |
| 4.5.2 评价管理业务指导书 |
| 第5章 实施对策与保障措施 |
| 5.1 实施对策 |
| 5.1.1 聘请外部人才顾问 |
| 5.1.2 建立内部工作领导小组 |
| 5.1.3 建立员工响应情况跟踪管理机制 |
| 5.1.4 加强评价体系的宣导 |
| 5.1.5 外部购买信息化平台管理系统 |
| 5.1.6 建立长效的反馈机制 |
| 5.1.7 建立针对性的培训机制 |
| 5.2 保障措施 |
| 5.2.1 深度支持与严格监管 |
| 5.2.2 企业文化氛围建设 |
| 5.2.3 专项资金储备 |
| 5.2.4 人才素质评价专项人才培养计划 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）供电人员素质提升研究 ——以茂名供电局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和研究思路 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 研究创新之处 |
| 1.3.1 研究视角的创新 |
| 1.3.2 研究方法运用的创新 |
| 1.3.3 研究内容的创新 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 素质概念的界定 |
| 1.4.2 人员素质与能力素质的关系 |
| 1.4.3 能力素质模型研究现状 |
| 1.4.4 人力资源管理素质模型的研究 |
| 1.4.5 电网企业关于人员素质的研究与应用 |
| 1.4.6 研究评述 |
| 第2章 供电人员素质提升的内外环境分析 |
| 2.1 供电人员素质提升的外部环境分析 |
| 2.1.1 政治环境需求 |
| 2.1.2 经济形势转型要求 |
| 2.1.3 产业结构调整的要求 |
| 2.1.4 国有企业改革要求 |
| 2.1.5 政策法规要求 |
| 2.2 供电人员素质提升的内部环境分析 |
| 2.2.1 发展目标的内在要求 |
| 2.2.2 业务转型和发展的要求 |
| 2.2.3 科技创新驱动的要求 |
| 2.2.4 体制改革的要求 |
| 2.2.5 建设和谐企业的要求 |
| 第3章 茂名供电局人员素质现状分析及提升目标 |
| 3.1 人均素质当量说明 |
| 3.1.1 人员素质 |
| 3.1.2 能力素质 |
| 3.1.3 人均素质 |
| 3.2 茂名供电局概况与人员现状分析 |
| 3.2.1 茂名供电局简介 |
| 3.2.2 茂名供电局人员现状 |
| 3.3 茂名供电局人员素质现状分析 |
| 3.3.1 人均素质当量情况分析 |
| 3.3.2 学历及年龄分布情况分析 |
| 3.3.3 中高级技术技能人才比例分析 |
| 3.3.4 岗位任职资格情况分析 |
| 3.4 茂名供电局人员素质原因分析 |
| 3.4.1 培训评价统筹欠佳 |
| 3.4.2 激励约束机制欠佳 |
| 3.4.3 职业生涯规划欠佳 |
| 3.4.4 培训资源方法欠佳 |
| 3.4.5 学习文化氛围欠佳 |
| 3.5 茂名供电局人员素质提升目标 |
| 3.5.1 人员素质提升总体目标 |
| 3.5.2 人员素质提升具体目标 |
| 第4章 茂名供电局全员人均素质提升的实现路径 |
| 4.1 茂名供电局全员人均素质提升实现路径 |
| 4.1.1 全面统筹推进培训评价 |
| 4.1.2 完善激励约束机制 |
| 4.1.3 规划员工职业生涯发展 |
| 4.1.4 整合培训资源和方式 |
| 4.1.5 营造“比学赶帮超”的学习氛围 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 本文的局限性和展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（3）“互联网+”背景下PBL教学模式在人员素质测评中的应用（论文提纲范文）
| 一、研究背景 |
| (一)PBL教学模式 |
| (二)“互联网+”背景下教育信息化 |
| 二、教学改革设计 |
| (一)设计理念及总体思路 |
| (二)教学目标设计 |
| (三)教学组织过程设计 |
| 1教学前准备 |
| 2创设问题情境 |
| 3教学内容设计 |
| 4教学过程设计 |
| (四)课程评价体系设计 |
| 三、课程教学的实施效果及存在问题 |
| (一)实施效果 |
| 1通过教学改革提升学生学习积极性 |
| 2通过教学改革提升学生自主学习能力 |
| 3通过教学改革提升学生团队合作能力 |
| 4通过教学改革提升学生问题解决能力 |
| (二)存在的问题 |
| 四、结语 |
（4）人员素质测评课程教学改革探索（论文提纲范文）
| 1 开设人员素质测评课程的必要性 |
| 2 课程教学中存在的问题 |
| 2.1 教学内容多课堂学习时间有限 |
| 2.2 教学模式单一学生学习热情不高 |
| 2.3 考核方式不够完善 |
| 3 课程教学方法的改革 |
| 3.1 借助超星学习通平台提高课堂教学效率 |
| 3.2 开展多元混合教学模式调动学习积极性 |
| 3.2.1 通过体验式教学开展情景模拟 |
| 3.2.2 借助网络信息平台拓展教学资源 |
| 3.2.3 借助超星学习通平台实现虚拟课堂与现实课堂连接 |
| 3.3 根据课程基本特点完善课程考核体系 |
| 4 结论 |
（5）人员素质测评课程教学改革思考（论文提纲范文）
| 1 人员素质测评课程特点 |
| 1.1 实践性 |
| 1.2 技术性 |
| 1.3 开放性 |
| 2 人员素质测评课程教学改革策略 |
| 2.1 改革教学方式，尊重学生课堂主体地位 |
| 2.2 完善实践教学，促进学生综合能力发展 |
| 2.3 构建更完善的节课考核机制 |
| 3 结束语 |
（6）大数据时代人员素质测评及对策（论文提纲范文）
| 一、大数据时代企业人力资源管理现状 |
| (一) 管理理念落后 |
| (二) 从业人员综合素养差强人意 |
| (三) 管理体制落后 |
| 二、大数据时代人员素质测评应用的重要意义 |
| (一) 优化人力资源配置, 避免人才浪费 |
| (二) 完善绩效评价, 提高企业竞争力 |
| (三) 强化人才培训, 提高员工综合素养 |
| 三、大数据时代人员素质测评实施对策 |
| (一) 强化机制研究-将人员素质测评体系充分运用到企业管理中 |
| (二) 完善人才培养体系-促进人员素质测评体系发挥最大化应用价值 |
| (三) 将人员素质测评体系和岗位特色相融合 |
（7）基于F-ANP的地市供电企业中层管理人员素质测评研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国内外对素质模型的研究现状 |
| 1.2.2 国内外对素质测评技术的研究现状 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 技术路线 |
| 1.5 本文创新点 |
| 第2章 人员素质测评相关理论与方法 |
| 2.1 人员素质测评相关理论概述 |
| 2.1.1 人员素质测评的内涵 |
| 2.1.2 人员素质测评的理论基础 |
| 2.1.3 主要的人员素质测评技术与方法 |
| 2.2 构建人员素质测评模型的相关方法 |
| 2.2.1 层次分析法(AHP) |
| 2.2.2 网络分析法(ANP) |
| 2.2.3 ANP与AHP对比 |
| 2.2.4 模糊综合评价法(Fuzzy) |
| 2.2.5 F-ANP模型特点 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 地市供电企业中层管理人员的测评现状及问题分析 |
| 3.1 地市供电企业及中层管理人员内涵的界定 |
| 3.2 地市供电企业中层管理者的特点 |
| 3.3 地市供电企业中层管理人员素质测评现状分析及问题分析 |
| 3.3.1 地市供电企业中层管理人员素质测评现状 |
| 3.3.2 地市供电企业中层管理人员素质测评问题分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 基于F-ANP地市供电企业中层管理人员素质测评模型的构建 |
| 4.1 中层管理人员素质测评指标体系的构建 |
| 4.1.1 中层管理人员素质测评指标的选取原则 |
| 4.1.2 中层管理人员素质测评指标体系的构建 |
| 4.2 中层管理人员素质测评指标权重的确定 |
| 4.2.1 中层管理人员素质测评的ANP结构模型 |
| 4.2.2 计算准则对于目标的权重 |
| 4.2.3 计算指标对于准则的权重 |
| 4.3 中层管理人员素质的模糊综合评价 |
| 4.3.1 选择评价指标集与评判集 |
| 4.3.2 构建中层管理人员素质评价矩阵 |
| 4.3.3 中层管理人员素质的模糊综合评价 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 实证分析 |
| 5.1 W供电公司简介 |
| 5.2 W供电公司中层管理人员素质网络结构的构建 |
| 5.2.1 素质测评指标体系的构建 |
| 5.2.2 指标权重的确定 |
| 5.3 W供电公司中层管理人员素质的模糊综合评价 |
| 5.4 人员素质测评在人力资源管理中的应用 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 研究成果与结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附表一：未加权超矩阵 |
| 附表二：加权超矩阵 |
| 附表三：极限超矩阵 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 致谢 |
（8）应用型大学教师教学能力评价体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题缘由与研究意义 |
| 一、选题的缘由 |
| 二、研究的意义 |
| 第二节 相关研究综述 |
| 一、关于能力的理论 |
| 二、关于教学能力及其结构的研究 |
| 三、关于教学能力评价的研究 |
| 第三节 研究目的与思路方法 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的思路与方法 |
| 第四节 核心概念界定 |
| 一、应用型大学 |
| 二、教学能力 |
| 三、教学能力结构 |
| 四、教学能力评价体系 |
| 第二章 应用型大学教师教学能力结构模型的构建 |
| 第一节 理论依据 |
| 一、能力结构理论 |
| 二、教学能力结构理论 |
| 三、应用型本科教育的基本理论 |
| 四、人员素质测评的相关理论 |
| 第二节 构建的方法 |
| 一、方法 |
| 二、技术路线 |
| 第三节 应用型大学教师教学能力结构模型的雏形 |
| 一、从教学活动的主体出发,建构教学能力的“能力构成维度” |
| 二、从教学活动的场域出发,建构教学能力的“工作领域维度” |
| 三、从教学活动的方式出发,建构教学能力的“教学活动维度” |
| 四、教学能力构成的内涵分析 |
| 第三章 应用型大学教师综合教学能力评价指标调查研究 |
| 第一节 调查研究的基本情况 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的对象 |
| 三、研究的方法 |
| 第二节 调查研究的结果与分析 |
| 一、指标体系的初步构建 |
| 二、指标体系的确定 |
| 第三节 调查研究的结论与思考 |
| 一、结论 |
| 二、思考 |
| 第四章 应用型大学教师综合教学能力评价指标权重调查研究 |
| 第一节 调查研究的基本情况 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的对象 |
| 三、研究的方法 |
| 第二节 调查研究的结果与分析 |
| 一、指标权重的确定 |
| 二、指标主体权重的确定 |
| 第三节 调查研究的结论与思考 |
| 一、结论 |
| 二、思考 |
| 第五章 应用型大学教师综合教学能力测评量表调查研究 |
| 第一节 调查研究的基本情况 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的对象 |
| 三、研究的方法 |
| 第二节 调查研究的结果与分析 |
| 一、测评题项的建构 |
| 二、测评题项的确定 |
| 三、测评量表的确定 |
| 四、测评结果的计算 |
| 五、测评量表的试验 |
| 第三节 结论与思考 |
| 一、结论 |
| 二、思考 |
| 第六章 应用型大学教师课堂教学能力评价体系调查研究 |
| 第一节 调查研究的基本情况 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的对象 |
| 三、研究的方法 |
| 第二节 调查研究的结果与分析 |
| 一、指标体系的初步构建 |
| 二、指标体系的确定 |
| 三、指标的信度检验 |
| 四、指标权重的确定 |
| 五、指标权重的再分配 |
| 六、测评量表的研制 |
| 七、测评结果的计算 |
| 八、测评量表的试验 |
| 第三节 调查研究的结论与思考 |
| 一、结论 |
| 二、思考 |
| 第七章 应用型大学教师实践教学能力评价体系调查研究 |
| 第一节 调查研究的基本情况 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的对象 |
| 三、研究的方法 |
| 第二节 调查研究的结果与分析 |
| 一、指标体系的初步构建 |
| 二、指标体系的确定 |
| 三、指标的信度检验 |
| 四、指标权重的确定 |
| 五、指标权重的再分配 |
| 六、测评量表的研制 |
| 七、测评结果的计算 |
| 八、测评量表的试验 |
| 第三节 调查研究的结论与思考 |
| 一、结论 |
| 二、思考 |
| 第八章 应用型大学教师教学能力现状调查与对策研究 |
| 第一节 调查的基本情况 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的对象 |
| 三、研究的方法 |
| 四、研究的工具 |
| 第二节 调查的结果与分析 |
| 一、应用型大学教师综合教学能力的现状 |
| 二、应用型大学教师课堂教学能力的现状 |
| 三、应用型大学教师实践教学能力的现状 |
| 四、同类主体对不同教学能力的测评结果分析 |
| 五、应用型大学教师教学能力的性别差异 |
| 六、应用型大学教师教学能力的教龄差异 |
| 七、应用型大学教师教学能力的职称差异 |
| 八、应用型大学教师教学能力的学位差异 |
| 第三节 调查研究的结论与思考 |
| 一、结论 |
| 二、思考与建议 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士期间的科研情况 |
| 致谢 |
（9）网络营销人员素质测评指标体系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究的理论意义和实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内外研究现状 |
| 1.3.2 研究述评 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 网络营销综述 |
| 2.1.1 网络营销的产生与发展 |
| 2.1.2 网络营销的概念与特点 |
| 2.1.3 网络营销内容及相关理论 |
| 2.1.4 网络营销与传统营销的差别 |
| 2.2 网络营销人员的内涵与外延 |
| 2.2.1 网络营销人员的内涵 |
| 2.2.2 网络营销人员的外延 |
| 2.3 人员素质测评基础理论 |
| 2.3.1 素质内涵 |
| 2.3.2 素质测评内涵 |
| 2.3.3 素质测评的类型 |
| 2.3.4 选拔性素质测评操作和运用的基本原则 |
| 2.3.5 选拔性人员素质测评的作用 |
| 2.3.6 人员素质测评的主要方法 |
| 3 网络营销人员素质测评存在的问题 |
| 3.1 网络营销人员队伍现状分析 |
| 3.2 网络营销人员选拔性素质测评存在的核心问题提炼 |
| 3.2.1 网络营销人员管理体系缺乏制度化,测评缺少良好运行环境 |
| 3.2.2 素质测评的方法不科学,程序混乱 |
| 3.2.3 专业素质测评人员匮乏 |
| 3.3 问题成因分析与挖掘 |
| 3.3.1 理论研究滞后 |
| 3.3.2 测评成本高 |
| 4 网络营销人员素质体系构建 |
| 4.1 网络营销人员素质测评方法介绍 |
| 4.1.1 AHP方法的概念 |
| 4.1.2 AHP方法的特点 |
| 4.1.3 AHP方法的具体步骤 |
| 4.2 网络营销人员核心素质点确定 |
| 4.2.1 网络营销人员的基本素质要求概述 |
| 4.2.2 网络营销人员核心素质体系搭建与权重测定 |
| 5 网络营销人员素质测评指标体系实施保障措施 |
| 5.1 增强素质测评理论研究,降低测评成本 |
| 5.2 完善管理制度,培育素质测评良好环境 |
| 5.3 强化针对性,按网络营销人员的具体岗位需求进行有侧重点的测评 |
| 5.4 开拓创新,不断开发适合网络营销人才的素质测评新工具 |
| 5.5 提升专业化,建立高水平的人才素质测评队伍 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（10）探讨人员素质测评在现代人力资源管理中的作用及实践（论文提纲范文）
| 1 人员素质测评的作用 |
| 2 人员素质测评在企业人力资源管理中的具体应用 |
| 3 结语 |
四、人员素质测评技术的实际意义（论文参考文献）
- [1]A公司研发人员素质评价体系构建研究[D]. 刘思宁. 吉林大学, 2020(08)
- [2]供电人员素质提升研究 ——以茂名供电局为例[D]. 陈启运. 南昌大学, 2020(01)
- [3]“互联网+”背景下PBL教学模式在人员素质测评中的应用[J]. 孔令芳. 济宁学院学报, 2020(02)
- [4]人员素质测评课程教学改革探索[J]. 王宏,朱江,周琪. 蚌埠学院学报, 2020(01)
- [5]人员素质测评课程教学改革思考[J]. 谷力群,梁瑛楠. 科教导刊(中旬刊), 2019(32)
- [6]大数据时代人员素质测评及对策[J]. 贺业红. 现代商业, 2019(16)
- [7]基于F-ANP的地市供电企业中层管理人员素质测评研究[D]. 秦聪. 华北电力大学, 2018(01)
- [8]应用型大学教师教学能力评价体系研究[D]. 周琬謦. 厦门大学, 2017(01)
- [9]网络营销人员素质测评指标体系构建研究[D]. 栾洁. 中国海洋大学, 2015(07)
- [10]探讨人员素质测评在现代人力资源管理中的作用及实践[J]. 高华. 东方企业文化, 2015(01)