一、从年薪制到股票期权——谈如何建立国有企业经营者激励约束机制（论文文献综述）
艾尼瓦尔·吐尔逊[1]（2020）在《国有企业员工持股制度改革研究》文中提出企业员工持股具有提高员工收入、促进员工积极性和提升企业经济绩效的潜力,因而受到世界上许多国家的青睐。在十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中明确提出:“允许混合所有制经济实行企业员工持股,形成资本所有者和劳动者利益共同体。”国有企业重启员工持股制度,员工持股制度上升到了国有企业改革的前沿,这充分体现了中央对员工持股制度的高度关注。国有企业推行员工持股制度有助于混合所有制经济的整体发展。广大企业员工和资本所有者共同分享企业收益,体现了中国特色社会主义的本质要求。以“形成资本所有者和劳动者利益共同体”为目标的国有企业员工持股制度改革,有利于完善国有企业经济民主建设、促进国有企业创新、改善国有企业公司治理、完善生产要素按贡献参与分配机制。实际上,我国现代意义上的员工持股制度始于上世纪80年代初,是伴随着国有企业的股份制改造逐步发展起来的。在这三十多年期间,我国员工持股制度几经沉浮,经历过大力推广,也数次因各种问题而被紧急“叫停”,其发展历程比较曲折。主要是因为我国关于企业员工持股的具体制度安排不够完善、相关理论基础不够成熟。与过去相比,我国推行员工持股的市场经济条件和法律制度相对成熟,但整体而言,相关法律法规非系统化、非细致化问题仍然存在,这不利于员工持股的顺利推行。从当前一些国有企业的实践情况来看,有些企业实践者仍然缺乏对员工持股制度功能作用的深入了解,只是把员工持股制度作为为员工谋短期福利的工具。理论界也有观点认为,员工持股具体的权利内容应该限定在分配领域,否则会降低企业决策效率。在理论和实践层面,对员工持股制度的功能的侧重点不同,那么得到的结论和实际效果也有所不同。现阶段我国国有企业推行员工持股制度的目标是要“形成资本所有者和劳动者利益共同体”,就其追求的“利益共同体”理念而言,必须对员工持股制度的经济激励功能、公司治理功能、收入分配功能都给予同等的重视。如果仅仅强调员工持股的收益机制,而缺乏持股员工参与企业管理的有效制度性保障,难以让员工产生主人翁意识。收益分享为员工带来提高工作效率的正向激励,而员工参与管理则为提高工作效率提供有效路径。现阶段为了保障国有企业员工持股制度的顺利推行,仍然需要强化对员工持股制度的理论认识、完善相关的法律制度和配套政策措施。此轮国有企业员工持股股制度改革还应坚持分类实施原则、公开透明原则、自愿入股原则。在绪论中介绍了本文的研究背景及意义、研究内容、研究方法、创新点和研究中存在的不足;第二章阐述了员工持股制度的概念性框架、国内外的相关理论;第三章解析了国有企业实行员工持股制度的重要意义;第四章介绍了我国国有企业员工持股制度的演进阶段,并对各阶段实行员工持股的目的、特征、相关法律政策、问题进行归纳说明;第五章对国有企业推行员工持股的现状进行阐述,并用实证研究方法检验了国有上市公司当前员工持股模式对企业业绩的影响,还用案例法具体介绍了个体国有企业中员工持股制度的推行情况,最后总结了现阶段国有企业推行员工持股制度面临的困境;第六章介绍了美国、英国和法国等西方发达国家的员工持股制度,以便为我国的员工持股制度改革提供经验借鉴;第七章首先提出了国有企业员工持股制度改革应当遵循的基本原则,最后给出政策建议。
祝媛箐[2]（2020）在《新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革研究》文中研究表明近些年来,我国经济由高速增长转变为高质量发展的新阶段,伴随着改革开放40余年的变革,国有企业的发展经历了多轮政策调整和改革,国有企业改革进入了攻坚区和深水区。在此背景下,2015年国务院国有资产管理委员会出台《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》对当前中央企业负责人的薪酬做出更为具体的规范限制,对央企以外的国有企业也具有一定的参考意义,新一轮的国企薪酬管制就此拉开序幕。此次“限薪令”的实行合理缩小了国有企业内部的收入差距,规范了国有企业经营者薪酬结构,但也存在着一定程度挫败部分国有企业经营者的生产积极性,导致优秀的高级管理人才的流失的情况。我们应当清楚的认识到,国有企业是我国经济发展和民生保障的中流砥柱,而国有企业经营者作为企业的领头人,更肩负着党和国家责任和使命,承担着国家富裕、人民幸福、民族复兴的中国梦。保护好我国国有企业经营者的合法权益、激励我国国有企业家的创新创业精神是保障我国经济可持续发展,促进产业转型升级,推动国有企业转向高质量发展的不竭动力。在新时代背景下深化国有企业薪酬制度改革,不仅关系到激发和保护新时代我国国有企业家精神,更涉及到我国社会主义市场经济中的收入分配领域的效率与公平。因此,只有建立激励与约束相统一的新时代国有企业经营者薪酬制度,以此来激发国有企业家精神,规范和约束企业家行为,才能推动国有企业高质量发展。本文基于政治经济学中的马克思的工资理论、中国特色社会主义分配理论以及国有企业家理论,结合西方经济学中的委托代理理论、最优契约理论和管理层权利理论的合理成分,为我国国有企业家的薪酬分配提供理论基础和指导方向。通过梳理我国国有企业经营者的薪酬制度的历史沿革,总结出我国国有企业经营者薪酬制度改革的不同历史时期的特点和阶段成果。通过对比分析厘清了新时代我国国有企业经营者的薪酬改革的现状,并指出了当前我国国有企业经营者在实际的薪酬分配中仍存在着薪酬与绩效脱节、薪酬分类管理不到位、薪酬约束办法僵化等问题。根据上述的问题,首先通过实证分析的方法证明了当前国有企业经营者薪酬与绩效存在显着正向相关关系,以及规模异质性、股权异质性、两职设置异质性的国有企业经营者薪酬绩效敏感性存在着显着差异,启示着我国国有企业改革要继续深化收入分配的差异化和市场化。其次,通过DID模型证明了 2015年的“限薪令”确实在一定程度上挫败了国有企业经营者的生产积极性,不利于我国国有企业的可持续发展,会导致一定程度的人才流失,也启示着我国国有企业薪酬分配要更灵活化、规范化。总之,新一轮的国企薪酬制度在对部分国有企业经营者的薪酬进行限制规范的同时,也要灵活使用中长期激励的方式,一刀切的限制薪酬的政策不可取。继续深入推进薪酬分配的分级分类管理需要多方合力,建立起“四会一层”的公司治理结构,依法依规,放管结合,并且要规范考核体系和监管体系、完善相关法律法规等方式。通过薪酬分配差异化,薪酬收入市场化、薪酬管理规范化的方式给出了新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革的建议。
任永强[3]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中提出从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
童露[4]（2016）在《竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究》文中指出建立完善的激励机制是解决委托代理问题的核心,也是国有企业应重点解决的问题。自中共中央十八届三中全会提出国有企业混合所有制改革以来,经理人激励再次成为学术界和企业界讨论的焦点问题之一。经理人激励问题源于所有权与经营权分离后出现的委托代理关系,而国有企业混合所有制改革中的委托代理关系既有一般性,也有特殊性,其特殊性表现在部分经理人兼具“高管”和“高官”的双重身份,如何对其激励应有新的制度安排。在国有企业分类改革背景下,建立竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制具有重要的理论价值和现实意义。本文基于经济学与管理学视野,从竞争性国有企业混合所有制改革实践入手,借鉴委托代理理论和激励理论的核心观点,提出了经理人激励的理论框架,并综合运用理论演绎、定量分析和多案例分析等方法重点论证了激励理论的有效性与合理性,在理论框架和实证研究基础上,试图构建混合所有制改革中的经理人激励机制并提出相应的保障条件,以期为混合所有制改革中经理人激励机制的优化和创新提供有益参考。通过对国有企业改革及经理人激励的历史审视和现状分析发现,现阶段竞争性国有企业对经理人的激励以行政激励和半市场化的激励为主,依然存在公司治理不规范、经理人双重身份未得到有效解决、薪酬与企业业绩难有效挂钩、中长期激励机制尚未建立健全、政治监督与约束作用有限、缺乏市场化的惩戒与退出机制等问题,这些问题的存在不利于调动经理人的工作积极性,严重阻碍了混合所有制改革。因此,竞争性国有企业混合所有制改革须在解决以上具体问题的基础上,构建更为有效的经理人激励机制。对此,本文在分析经理人角色、职能、需求、人性假设和行为的基础上,结合混合所有制改革实践,从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面提出了经理人激励的理论框架。运用多元回归模型分析发现,与竞争性国有企业相比,民营企业薪酬激励和股权激励对企业绩效的提升作用更为显着,其主要原因在于竞争性国有企业市场化的激励机制还未有效建立,因此,混合所有制改革应加大经济性激励力度,减少股权激励的行政干预。同时,通过选取四家具有代表性的竞争性国有企业为多案例分析对象,从混合所有制改革实践进一步论证了制度性激励、经济性激励和社会性激励的有效性。基于理论框架与实证研究结果,力图从建立规范的公司治理制度、建立经理人身份转化和市场化选聘制度、建立契约化的薪酬激励与股权激励、搭建广阔的事业发展平台、丰富精神激励内容、建立市场化的约束与惩戒机制等方面构建出更为有效的经理人激励机制。本文还从建立健全劳动人事制度、经理人市场和股权激励相关政策法规等方面提出了优化经理人激励机制的保障条件,以进一步激发国有企业混合所有制改革活力。研究结论进一步表明,竞争性国有企业混合所有制改革应从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面对经理人实施激励,这三方面的激励相互联系、相互补充,是一个完整的激励体系。其中,规范的公司治理和市场化的经理人选聘制度是关键,是有效实施经济性激励和社会性激励的前提条件。竞争性国有企业的首要目标是盈利,并按照市场机制参与竞争,在混合所有制改革中应建立一种有别于公益类国有企业的经理人激励机制,这种机制的建立应以市场为导向,减少主管部门对经理人薪酬和股权激励的行政干预,充分发挥市场机制在薪酬激励和股权激励中的主导作用；混合所有制改革将切断经理人政治晋升的发展路径,这势必要通过搭建更加广阔的事业发展平台来满足经理人的社会性需求,为经理人提供多样的职业选择和晋升路径,并建立经理人分享制度。在提高经理人激励力度的同时,还应建立市场化的约束与退出机制,使经理人能进能出、能上能下,以充分保障混合所有制改革中的人才活力。本文的研究拓展了经理人激励的理论框架,而且为完善竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励提供了数据和实证支持,有助于优化混合所有制改革实践中的经理人激励机制,能够为相关部门制定经理人激励政策提供理论参考。
卢雄鹰[5]（2013）在《中国上市公司股权激励问题研究》文中研究说明股权激励制度最早于上个世纪五十年代出现在美国,七八十年代开始在西方盛行,并在九十年代推广到世界各地,其产生的背景主要是着眼于解决因委托代理带来的利益矛盾,它的根本出发点在于将管理层与股东利益统一,激励管理层更加关注企业的长远发展,减少其短期行为。我国关于上市公司股权激励的法规直到2005年底才出现,虽然目前已有不少公司开始了股权激励的尝试,然而与股权激励机制密切联系的配套制度尚不完善,在实践过程中还产生了股权激励是否从“金手铐”演变为“金手表”等不同意见。国内虽然已有较多文献研究了股权激励问题,但多从从持股比例与公司业绩的相关性这个角度展开,忽略了股权激励中容易滋生管理层的机会主义等问题。本文通过中外股权激励制度比较分析、建立计量经济模型分析管理层机会主义行为等,为有针对性地监管我国上市公司股权激励行为提供了理论依据和实践建议。通过考察中外股权激励的环境差异和制度差异,研究发现股权激励的发展离不开政府的政策支持。在英、美两国股权激励的发展过程中,美国规定法定股票期权可以享受税收优惠,英国则规定行权收益经税务部门批准可以获得较大幅度税收优惠,税收制度发挥了明显的导向作用。从我国的发展实践来看,也是在2005年底股权激励一系列制度出台之后,上市公司股权激励才得以有序发展。要进一步推进上市公司股权激励的发展,离不开税收缴纳、费用处理、信息披露等一系列配套制度。从目前来看,我国尤其需要借鉴国际经验,在税收政策上予以突破。以2006年1月1日至2011年12月31日之间公告股权激励预案的全部A股上市公司作为研究对象,使用SAS数据处理系统,分别采用风险调整模型和Basu （1997）模型（经适当修改）,经研究发现,管理层存在机会主义行为,即通过信息披露、盈余管理等影响业绩和股价,使之向对自己有利的方向发展。另外,在股权激励的授予决策、授予对象、行权价格、授予数量、行权条件等环节,都暴露出了一些问题,既有监管机构过度干预方案设计的细节问题,也有公司自身设计方案考虑不周全的问题。股权激励制度本意是激励经营者努力工作,有效监督经营者日常经营行为是达到激励效果的前提条件。但是,企业的所有者和经营者追求的目标和利益是有差异的,而且企业经营者具有更多的信息优势,因此,强化内外监督和约束、防范股权激励的负面影响,是推进股权激励制度建设中不可或缺的重要环节。以国有控股上市公司自2006年1月1日到2011年12月31日期间发布的65份股权激励方案为研究对象,发现不少国有上市公司的经营者的选任是通过政府组织部门任命的,行政任命的选任方式考虑的因素较多,而不是简单地看其经营才能,这与股权激励制度的运作机理背道而驰。另外,国有上市公司的委托代理链冗长,股权激励只是对其中的最后一环进行激励,却没有关注这个多级代理链中政府作为委托人的动力问题。因此,我们需要通过建立国有上市公司委托代理链条中的多个环节同时激励的系列机制,来使各级委托都能够有效监督下一级代理人,各级代理人人都能够被有效激励,从而解决各级委托人动力不足的问题,提高整个链条的代理效率。以民营上市公司自2006年1月1日到2011年12月31日期间发布的286份股权激励方案为研究对象,发现民营公司的委托代理关系比较简单,其主要问题是大股东与小股东之间的潜在利益冲突。另外,民营上市公司主要分布在市场竞争激烈的劳动密集型行业,需要通过股权激励以弥补民营公司在吸引和留住人才方面的不利地位。因此,一方面要减少行政干预,提高民营上市公司股权激励的自主决策力；另一方面切实保护中小股东利益,防范因为股权激励过度稀释中小股东的股权价值,防范股权激励操作中通过盈余管理和市场操纵对中小股东利益的侵害。最后,对全文的研究结论进行了归纳总结,并在深入剖析中国上市公司股权激励的现状和问题的基础上,对全球股权激励的发展经验和历史教训做出了深刻的思考,并就如何进一步推进中国上市公司股权激励问题提出了几点建议。
王新安[6]（2012）在《我国国有企业管理层的激励问题研究》文中研究表明企业管理层的激励是企业生存和发展中的重要问题。本文在分析我国国有企业管理层激励与约束变革与现状的基础上,认为目前对国有企业管理层的激励机制差强人意,在管理层激励机制方面却没有什么实质性的进展,只是在形式上发生了一些变化。最后,对国有企业管理层激励机制进行了设计。
单岩岩[7]（2012）在《委托代理下国企经营者激励约束机制研究》文中研究指明国企经营者是国有企业的掌舵人,是国有企业改革和业绩的关键。如何对国有企业经营者进行合理科学有效的激励约束是现代国有企业所要面对和解决的重要问题。而要想有一个有效的激励约束机制,就必须客观地分析国有企业与经营者的委托代理关系和经营者在人力资本方面对国有企业的贡献,从而据此建立和完善出一套适合我国国有企业经营者的激励约束机制。这也是我国目前国有企业改革需要面临的一项重大且紧迫的任务。本文在对委托代理理论、激励理论、人力资本理论进行理论综述的基础上,对我国国有企业激励约束问题的现状和特殊性进行了分析。然后,针对我国国有企业的委托代理关系进行了委托代理模型分析,并就信息对称和信息不对称的两个方面分别进行了阐述和比较。从中可以得出：国家除了给予国企经营者的固定薪酬外,还应让渡一部分的企业剩余,使其在享受剩余的同时承担一定的风险。本文还将人力资本贡献率引入委托代理模型,使国有企业在剩余分配和意识上重视经营者的人力资本,进而分析了人力资本对企业产出的定性函数关系。在明确了此关系后,本文最后构建了基于此关系的激励约束机制。在一定程度上解决了目前国有企业与其经营者之间的委托代理问题。
董殿毅[8]（2011）在《中国国有企业管理者薪酬制度研究》文中认为当前,中国经济社会发展正处在矛盾多发期,社会成员利益分配格局正在发生前所未有的深刻变化。国有企业特别是国有企业管理者的收入分配问题成为社会各方面高度关注的热点。如何建立公正合理的中国国有企业管理者薪酬制度问题就显得尤为重要。改革开放以来,我国一直在探索完善国有企业管理者薪酬管理制度,从最初的效益奖励、盈亏包干,到部分企业试行年薪制、经营者持股、股票期权,所采用的“松绑”、“放权”、“让利”和“搞活”等办法,都是尝试调整企业分配关系,通过丰富和完善激励约束机制,调动国有企业管理者的积极性,促进企业发展。从某种意义上说,中国国有企业改革的历程,也是探索建立国有企业管理者有效激励约束机制、有效薪酬管理制度的历程。但由于我国市场经济体制的建立是一个不断探索、不断修正、不断健全的过程,因此从总体看,公司治理结构尚不健全、考核评价体系尚不完善、相关配套改革还不到位,客观上制约了薪酬制度对国有企业管理者的激励约束作用。因此,从长远制度设计考虑,有必要对上述问题进行研究和探讨,以期促进国有企业管理者薪酬制度的不断完善。本文以中国国有企业管理者薪酬制度为研究对象,应用政治经济学、制度经济学、人力资源管理等理论及相关学科的前沿研究成果,在以关键问题的研究为突破口,以理论研究解决实际问题的同时,注意用实践检验、修正和完善提出的理论体系。一是通过文献综述、理论介绍来了解当前中国国有企业管理者薪酬制度的概况,包括国有企业管理者薪酬制定原理、薪酬制度的特征及薪酬制度的构成等内容。二是通过经验研究方法,分析外国国有企业薪酬管理的特点,并对国内某地区国有企业管理者薪酬管理进行调查研究,总结国有企业管理者薪酬激励方面的经验和教训,为健全中国国有企业管理者薪酬制度提供重要依据。三是通过演绎式的规范研究方法,在文献分析和经验借鉴的基础上,提出完善中国国有企业管理者薪酬制度的改革措施。本文阐述的主要观点：一是在中国社会主义市场经济背景下,国有企业具有特殊性,其目标不仅仅是国有资产保值增值,而且在实际运行中承担一定的社会责任。因此其管理者也不能完全等同于一般竞争性企业的管理者,在国有企业管理者薪酬设计上,要遵循社会主义按劳分配原则,不仅要考虑薪酬的激励效能,还要兼顾“国情”“区情”“人情”及行业特点,取得社会的认同。二是国有企业管理者薪酬管理是对企业出资人、企业经营者、企业职工、社会公众各方利益诉求的综合反映,是管理与监督相互作用的体现,是通过不断协调逐步达到均衡的一个复杂过程。实施国有企业管理者薪酬管理过程中,既要充分发挥薪酬的激励作用,又要注重各方意愿的协调统-三是要继续健全国有企业经营业绩考核体系,形成“业绩升、薪酬升,业绩降、薪酬降”的薪酬调控办法、不断探索并完善中长期激励机制,根据企业性质实施分类考核,分别制定垄断性、公益性、竞争性国有企业管理者年薪制的原则与标准,在改革中逐步完善国有企业管理者薪酬管理体系。四是针对国有企业管理者考核评价和薪酬管理工作的复杂性,引进发达国家普遍使用的平衡计分卡这一先进管理工具,提出可以采用平衡计分卡作为绩效考评工具,对企业一定经营期间的管理者绩效做出客观、公正的综合评判,为管理者薪酬确定提供有效依据。
徐冯璐[9]（2011）在《基于委托代理理论的国有商业银行科层治理研究》文中研究指明全球范围,随着信息技术革命、金融管制放松、金融一体化、国际金融竞争白热化,各国商业银行把内部治理的变革和创新视为应对环境、降低代理成本和风险、提高效率、培育竞争力的法宝；国内,随着金融市场的全面开放,金融市场全球化的压力和外资银行进入的强有力竞争已经将国有商业银行内部治理的彻底改革推向了前台,并将对我国未来经济和金融发展产生全局性影响。普遍认为,国有商业银行治理缺陷在于产权主体虚置和产权约束不力,只有理顺国有商业银行产权关系,引入多元化产权制度,才能克服国有银行科层委托代理链条中的本质缺陷,最大限度地提高经营效率和监管效果。但是我们更要看到,在当前国有银行股份制改造过程中,政府依然是最大的股东,具有绝对控制权。而且,由于国有商业银行在国家政治经济中的特殊地位,在相当长的时间内,国有资本在银行产权结构中占据主导地位是必然的也是必须的。在中国现有的经济社会文化背景中,国有商业银行庞大复杂的科层组织能否顺利、彻底地贯彻总行的战略决策?科层经理人的控制权会否在一定程度上影响正常的银行法人治理,导致科层利益或局部小团体利益的最大化?科层治理机制变革能否在既有的产权模式下提高国有商业银行的绩效?这都将作为新的问题来研究。国际经验表明,银行科层治理不善极易导致银行经营风险,引发金融危机。在中国目前经济金融大幅转轨的动荡时期,在国有商业银行产权结构没有发生实质性变化的前提下,通过重组科层结构、优化科层权限配置、加强科层激励约束来改进国有商业银行内部治理应该成为提升银行绩效的中心环节之一,这也正是本文的意义所在。委托代理理论专门研究委托人和代理人之间相互依赖、相互影响的决策行为及其结果,在信息不对称、目标不相同、责任不对等、契约不完全的条件下研究委托人和代理人的理性行为及其相互关系,将问题的根源理解为信息不对称下各级代理人按自身效用最大化而非委托人效用最大化来行动,在委托人无法觉察的情况下牺牲委托人的利益；把问题的解决锁定在设计一套合适的机制减少代理成本：要么增加信息透明度,提高委托人的监控能力,要么引入利益诱导,将代理人的利益与委托人的利益相协调。其严密的逻辑结构和分析方法为现代管理学的理论研究提供了一个有效的分析工具。本文在对既有的关于科层制理论、委托代理理论以及商业银行公司治理研究的相关文献进行回顾和综述的基础上,把国有商业银行科层治理放到中国转轨经济特定的制度结构中,以委托代理理论作为整体的分析框架,对科层治理中经理人道德风险行为、组织架构设置、权限配置、激励约束机制等问题进行系统阐述和模型解析,并在实证的基础上提出可行的银行科层治理机制改革思路和建议。全文分为七章,主要结构如下：第一章为导论。主要提出论文研究的背景和选题意义,界定本文的研究对象,概述论文的研究思路和论文框架,并解释本文力求做出的创新以及未来值得进一步研究的方向。第二章为理论综述。介绍科层制理论、委托代理理论和商业银行公司治理研究的相关文献,作为随后部分研究的理论基础。第三章为国有商业银行科层经理人道德风险问题研究。首先,从委托代理角度阐述了科层经理人道德风险的生成机理并用案例进行实证分析；其次,以委托代理模型来分析科层经理人的道德风险行为的动机,研究影响其道德风险行为动机的因素以及这些因素间相互作用；最后,对地方政府干预下科层经理人道德风险行为进行分析。第四章为国有商业银行科层机构设置研究。首先,基于委托代理理论对银行科层机构设置进行分析,探讨了科层规模、层级与代理成本、委托效率以及组织绩效的关系；其次,从影响委托代理关系的几个因素（信息不对称、总行监控能力、集权程度、分支机构积极性、分支机构间的制衡、总分行目标偏差、代理成本等）比较国际上几种常见的银行科层机构设置模式；再次,阐述我国国有商业银行科层机构设置演进和现实存在的弊端,并用DEA实证检验国有商业银行科层机构设置与银行效率的关系；最后,运用进化博弈的复制动态模型,分析国有商业银行科层机构设置变革中的各级代理人动力机制。第五章为国有商业银行科层权限配置研究。首先,阐述企业权限配置的组织有效性,政治经济文化、组织规模、员工技术条件等因素对不同的权限配置方式的组织有效性产生影响。其次,通过委托代理有限契约模型分析不确定条件下集权和授权的优劣,同时分析了授权的优先次序对代理人激励效应的影响。再次,在回顾国有商业银行科层权限配置演变历程和阐述现状的基础上对目前国有商业银行普遍上收权限的做法进行评析,提出国有商业银行应正确处理总行控制力、分支行应变力与权限配置的关系。最后,以花旗银行和德意志银行科层权限配置案例为我国国有商业银行提供借鉴。第六章为国有商业银行科层激励机制研究。首先,对现代银行科层激励体系进行概述,包括物质激励、精神激励和竞争激励；其次阐述国有商业银行科层经理人激励现状;再次,国有商业银行科层经理人激励模型分析,包括激励契约的时效、激励契约基数确定以及内外部经理人市场的竞争效应对棘轮效应的改善等；最后,以美国、日本的商业银行和国内其他股份制商业银行科层激励方案为案例,把它们与国有商业银行进行比较,找出国有商业银行科层激励的改进方向。第七章为国有商业银行优化科层治理的制度安排。在前面各部分分析的基础上,就科层机构设置、科层权限配置、科层内控机制和科层激励机制等方面提出优化国有商业银行科层治理的对策建议。本文的创新在于,国内外用委托代理理论来分析银行内部治理的研究主要集中在讨论银行产权改革的必要性方面,而本文深入到银行内部科层,从道德风险、组织结构、权限配置、激励约束机制等几方面来探讨国有商业银行科层治理,使其宏观表现具备更有说服力的微观解释；论文结合当前国际委托代理理论研究前沿,从实际情况出发建立了若干商业银行科层治理机制委托代理模型,主体部分各章的分析都是在相应模型基础上展开的,逻辑较为清晰,论证较为严密；本文将国有商业银行科层治理问题置于中国转型经济的大背景下,充分结合我国特殊的国情和国有商业银行的特性来考虑银行科层委托代理关系的特点；本文综合运用DEA计量分析、案例分析、对比分析、历史分析等方法对银行科层委托代理问题进行实证,使研究更加贴近现实,辨证客观,动态发展,更具有信服力；提出对策建议时,充分结合现有条件,重视改革中会面临的问题和挑战,强调改革的渐进性和阶段性,而不是一味照搬先进银行的模式
何西迎[10]（2010）在《国有企业高管薪酬激励问题研究》文中认为国有企业是我国市场经济竞争的主体,完善国有企业高管薪酬激励制度是国企改革过程中的一项重要任务,国有企业薪酬激励机制的设计是一个精巧、复杂的艺术创作过程,良好的薪酬激励机制可以激发国企高管的工作潜力和热情,从而创造更大的业绩,对于国有资产的保值增值、乃至全社会经济的正常运行都有着非常重大的意义。本文总共分为六章,第一章绪论,主要介绍了文章的研究背景、目的和意义,回顾了相关的激励理论、对国内外高管薪酬激励的状况做了系统的概括,然后对相关的概念做了界定,给出了文章的研究方法和全文的实施流程图；第二章主要介绍了我国国有企业高管薪酬激励的现状及存在的问题,并且分析了产生这种问题的原因,以便为后文制定国企高管薪酬激励策略更具有针对性；第三章就美日企业对高管的薪酬激励模式作了一一介绍,分析其成功的地方,指出其不足之处,并阐明了其对我国的启示及借鉴意义；第四章分析了企业高管薪酬激励约束机制的内在作用机理,指明我国国有企业高管薪酬激励约束机制所存在的问题,并提出了相关的建议；第五章是全文的重点,主要分析了如何构建国企高管薪酬激励体系,指出了国企高管薪酬激励设计的原则及薪酬战略设计的思路,又从薪酬水平、薪酬结构等薪酬激励的要素构成等方面做了探讨,并就年薪制及股权激励的相关问题提出了自己的看法,最后提出了强化国有企业高管薪酬激励效果的政策性建议。第六章结论部分主要是对全文作了一个梳理,指出了研究的不足之处及课题的研究展望。国有企业高管薪酬激励问题是受到广泛关注的话题,关于高管激励的文章和着作也有很多,本文的研究特点是非常具有连贯性,对国企高管的薪酬激励问题既作为一个有机的整体来研究,又有所侧重,从相关理论的引出,到高管薪酬激励现状的分析、内在作用机理的探讨、再到国外高管薪酬激励模式的借鉴,最后构建出国企高管薪酬激励的体系,可以说步步为营、融会贯通、一气呵成,既具有较强的理论指导性,又具有现实的可操作性,希望本文的研究有助于国有企业高管薪酬激励机制的完善。
二、从年薪制到股票期权——谈如何建立国有企业经营者激励约束机制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、从年薪制到股票期权——谈如何建立国有企业经营者激励约束机制（论文提纲范文）
（1）国有企业员工持股制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新与不足之处 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 员工持股制度的概念性框架与相关理论 |
| 2.1 员工持股制度的概念性框架 |
| 2.1.1 所有权 |
| 2.1.2 员工持股方式 |
| 2.1.3 员工股份获得方式 |
| 2.1.4 员工持股结构 |
| 2.2 国外相关理论 |
| 2.2.1 双因素经济论 |
| 2.2.2 分享经济论 |
| 2.2.3 民主公司论 |
| 2.2.4 利益相关者共同治理论 |
| 2.2.5 委托代理理论 |
| 2.2.6 心理所有权理论 |
| 2.3 国内相关理论 |
| 2.3.1 职工主体论 |
| 2.3.2 劳动力产权论 |
| 2.3.3 劳者有其股思想 |
| 2.3.4 人力资本产权论 |
| 第3章 国有企业推行员工持股制度的重要意义 |
| 3.1 有助于完善国有企业经济民主建设 |
| 3.1.1 国有企业历来重视经济民主建设 |
| 3.1.2 员工持股制度可补充国有企业原有经济民主制度 |
| 3.2 有利于促进国有企业创新 |
| 3.2.1 员工持股制度促进创新投入和创新投入效率的路径解析 |
| 3.2.2 员工持股制度促进员工创新意愿和知识分享的路径解析 |
| 3.3 有利于改善国有企业公司治理 |
| 3.3.1 国有企业公司治理存在的问题 |
| 3.3.2 员工持股制度改善企业公司治理的路径解析 |
| 3.4 有助于完善生产要素按贡献参与分配机制 |
| 第4章 国有企业员工持股制度的演进历程 |
| 4.1 国有企业员工持股制度的起源 |
| 4.1.1 国有企业产权改革的动因 |
| 4.1.2 重新强调物质利益原则和收入分配制度改革 |
| 4.1.3 国有企业员工持股制度的雏形 |
| 4.1.4 国有企业股份制改造与员工持股制度 |
| 4.2 探索阶段(1980 年代初期-1991 年) |
| 4.2.1 国有企业员工持股制度获得认可 |
| 4.2.2 出现的问题 |
| 4.3 规范化阶段(1992 年-1998 年) |
| 4.3.1 相关政策法规及其演变 |
| 4.3.2 发展概况 |
| 4.3.3 员工持股方式与资金来源 |
| 4.3.4 员工持股模式的创新 |
| 4.3.5 出现的问题 |
| 4.4 以股权激励为核心的发展阶段(1999 年-2012 年) |
| 4.4.1 相关政策法规及其演变 |
| 4.4.2 发展概况 |
| 4.4.3 出现的问题 |
| 4.5 有序稳定推进阶段(2013 年至今) |
| 4.5.1 员工持股成为混合所有制改革的重要实现路径 |
| 4.5.2 上市公司员工持股制度政策 |
| 4.5.3 国有控股企业员工持股制度政策 |
| 第5章 现阶段国有企业员工持股制度改革的实践 |
| 5.1 国有上市公司员工持股制度 |
| 5.1.1 基本情况 |
| 5.1.2 主要特征 |
| 5.1.3 实施员工持股制度的目的 |
| 5.1.4 国有上市公司当前员工持股模式的缺陷 |
| 5.1.5 国有上市公司当前员工持股计划与企业绩效之间的关系 |
| 5.2 员工持股试点企业中国电器院案例分析 |
| 5.2.1 公司介绍 |
| 5.2.2 员工持股方案 |
| 5.2.3 值得借鉴的重要经验 |
| 5.2.4 员工持股制度改革成效 |
| 5.3 国有企业员工持股制度改革面临的困境 |
| 5.3.1 国有资产流失担忧影响员工持股制度的推行进程 |
| 5.3.2 对员工持股制度的认识不够成熟 |
| 5.3.3 持股员工参与企业管理的权利并未得到重视 |
| 5.3.4 相关员工持股法律规定不衔接 |
| 5.3.5 员工持股资金来源单一 |
| 5.3.6 相关税收政策存在尚不明确的地方 |
| 第6章 西方发达国家员工持股制度及其启示 |
| 6.1 美国员工持股计划 |
| 6.1.1 美国ESOP的运作机制 |
| 6.1.2 美国ESOP的特征 |
| 6.1.3 ESOP—美国流行的员工所有制形式 |
| 6.2 英国的员工持股制度 |
| 6.2.1 英国员工持股制度发展的背景 |
| 6.2.2 英国员工股持股计划的主要类型与相关制度安排 |
| 6.2.3 英国税收优惠型员工持股计划的发展概况 |
| 6.2.4 实行员工持股计划的目的 |
| 6.3 法国利润分享和员工持股制度 |
| 6.3.1 法国利润分享和员工持股的发展背景 |
| 6.3.2 法国当前流行的四种计划 |
| 6.3.3 法国的员工董事制度 |
| 6.3.4 法国员工持股和利润分享的发展概况 |
| 6.4 西方发达国家员工持股制度的启示 |
| 6.4.1 以完善的法律法规支持和引导员工持股的发展 |
| 6.4.2 利用税收优惠刺激员工持股的推广 |
| 6.4.3 鼓励企业员工广泛参与 |
| 6.4.4 注重员工持股期限的长期化 |
| 6.4.5 工会积极参与员工持股制度的实施 |
| 第7章 我国国有企业员工持股制度改革的原则及建议 |
| 7.1 坚持的原则 |
| 7.1.1 分类实施原则 |
| 7.1.2 公开透明原则 |
| 7.1.3 自愿入股原则 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 完善和建立有关员工持股制度的法律法规 |
| 7.2.2 为员工持股制度提供税收和信贷支持 |
| 7.2.3 适当扩大持股员工范围 |
| 7.2.4 员工股份的转让应受到一定的限制 |
| 7.2.5 建立国有企业员工持股制度改革容错机制 |
| 7.2.6 加强所有权文化建设 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间学术研究成果 |
| 致谢 |
（2）新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 可能的创新点与不足之处 |
| 1.4.1 可能的创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 相关理论基础与文献综述 |
| 2.1 政治经济学相关理论 |
| 2.1.1 马克思的工资理论 |
| 2.1.2 中国特色社会主义收入分配理论 |
| 2.1.3 国有企业家理论 |
| 2.2 西方经济学相关理论 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 最优契约理论 |
| 2.2.3 管理层权力理论 |
| 2.3 相关文献综述 |
| 2.3.1 国外文献综述 |
| 2.3.2 国内文献综述 |
| 2.3.3 文献述评 |
| 第3章 我国国有企业经营者薪酬制度历史沿革与现状 |
| 3.1 国有企业经营者薪酬制度历史演变 |
| 3.1.1 薪酬制度建设阶段(1986-1992) |
| 3.1.2 薪酬制度探索阶段(1992-2003) |
| 3.1.3 薪酬制度完善阶段(2003-2017) |
| 3.1.4 新时代薪酬制度创新阶段(2017-至今) |
| 3.2 新时代我国国有企业经营者薪酬制度 |
| 3.2.1 国有企业经营者薪酬构成 |
| 3.2.2 国有企业与民营企业经营者薪酬比较 |
| 3.3 新时代国有企业经营者薪酬制度存在问题 |
| 3.3.1 薪酬与绩效相关关系不明确 |
| 3.3.2 薪酬分类管理不到位 |
| 3.3.3 薪酬约束办法僵化 |
| 第4章 我国国有企业经营者薪酬制度有效性的实证分析 |
| 4.1. 研究假设 |
| 4.1.1 薪酬与企业绩效 |
| 4.1.2 企业异质性与薪酬激励效果 |
| 4.1.3 薪酬限制与薪酬激励效果 |
| 4.2 变量选取 |
| 4.2.1 变量定义与说明 |
| 4.2.2 描述性统计 |
| 4.2.3 主要变量间相关性分析 |
| 4.3 研究模型的构建 |
| 4.4 假设检验 |
| 4.5 回归结果分析 |
| 4.5.1 薪酬与企业绩效的关联性分析 |
| 4.5.2 薪酬对企业绩效影响的异质性分析 |
| 4.5.3 “限薪令”对薪酬激励绩效影响分析 |
| 4.6 实证分析结论 |
| 第5章 新时代国有企业经营者薪酬制度深化改革的原则和措施 |
| 5.1 我国国有企业经营者薪酬制度深化改革的原则 |
| 5.2 国有企业经营者薪酬制度深化改革的措施 |
| 5.2.1 薪酬分配差异化 |
| 5.2.2 薪酬收入市场化 |
| 5.2.3 薪酬改革规范化 |
| 第6章 结论与未来展望 |
| 6.1 基本结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究源起 |
| 一、选题背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 研究界定 |
| 一、竞争性国有企业 |
| 二、经理人 |
| 三、激励 |
| 第三节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 三、技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 文献综述及相关理论 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、混合所有制研究 |
| 二、国有企业经理人激励研究 |
| 三、文献述评 |
| 第二节 委托代理理论 |
| 一、委托代理关系 |
| 二、信息不对称与代理成本 |
| 三、委托代理理论 |
| 第三节 激励理论 |
| 一、激励理论的基础 |
| 二、管理学中的激励理论 |
| 三、经济学中的激励理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 国有企业改革与经理人激励的历史审视 |
| 第一节 放权让利与精神激励 |
| 一、放权让利改革阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第二节 两权分离与承包经营责任制激励 |
| 一、所有权与经营权分离阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第三节 建立现代企业制度与年薪制激励 |
| 一、建立现代企业制度阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第四节 国资监管与管理层持股激励 |
| 一、国资监管阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 本章小结 |
| 第四章 竞争性国有企业混合所有制改革与经理人激励现状分析 |
| 第一节 竞争性国有企业混合所有制改革概述 |
| 一、国有企业分类改革与经理人分类激励 |
| 二、竞争性国有企业混合所有制改革方式 |
| 第二节 竞争性国有企业经理人激励现状分析 |
| 一、经理人具有双重身份 |
| 二、政治晋升激励 |
| 三、薪酬福利激励 |
| 四、在职消费激励 |
| 五、政治监督与约束 |
| 第三节 竞争性国有企业经理人激励存在的问题 |
| 一、缺乏规范透明的公司治理 |
| 二、经理人双重身份未有效解决 |
| 三、薪酬与企业业绩未有效挂钩 |
| 四、中长期激励机制尚未建立健全 |
| 五、政治监督与约束的作用有限 |
| 六、缺乏市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第五章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的理论框架 |
| 第一节 经理人激励理论框架构建的基础 |
| 一、经理人角色和职能分析 |
| 二、经理人的需求分析 |
| 三、经理人的人性假设与行为分析 |
| 第二节 经理人激励理论框架构建 |
| 一、经理人激励的逻辑 |
| 二、经理人激励理论框架 |
| 第三节 基于大样本的定量分析 |
| 一、研究假设 |
| 二、研究设计 |
| 三、实证分析 |
| 四、结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第六章 基于多案例的经理人激励机制研究 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、研究方法选取 |
| 二、案例选取与背景分析 |
| 三、资料整理与分析 |
| 第二节 案例分析 |
| 一、治理与选聘制度 |
| 二、薪酬与中长期激励 |
| 三、事业平台与精神激励 |
| 四、约束与退出机制 |
| 第三节 结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第七章 竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制构建 |
| 第一节 公司治理与经理人选聘制度 |
| 一、公司治理制度 |
| 二、经理人身份转化与选聘制度 |
| 第二节 契约化的薪酬激励 |
| 一、经理人薪酬契约 |
| 二、经理人薪酬结构 |
| 三、经理人绩效评价 |
| 第三节 基于人力资本的经理人股权激励 |
| 一、股权激励的政策与实践依据 |
| 二、股权激励的实施原则 |
| 三、股权激励模式及其选择 |
| 四、股权激励授予额度 |
| 五、股权激励行权时效与业绩考核 |
| 第四节 事业平台与精神激励 |
| 一、事业平台激励 |
| 二、声望和荣誉激励 |
| 三、肯定与赞赏激励 |
| 四、控制权激励 |
| 第五节 经理人约束与惩戒机制 |
| 一、市场声誉及法规制度约束 |
| 二、自我道德与企业文化约束 |
| 三、市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第八章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的保障条件 |
| 第一节 建立市场化的经理人用工制度 |
| 一、优化岗位体系并建立市场化用工机制 |
| 二、规范劳动关系并妥善安置富余经理人员 |
| 第二节 建立以业绩评价为主的人事制度 |
| 一、创新组织结构并搭建事业平台 |
| 二、建立科学公正的奖惩机制 |
| 第三节 建立有效激励的利润分配制度 |
| 一、建立经理人岗位责任薪酬制度 |
| 二、加大对经理人的货币激励力度 |
| 第四节 建立健全经理人市场 |
| 一、转变重官轻商的传统观念 |
| 二、建立完备的经理人信息库 |
| 三、加快对经理人的评估和认证工作 |
| 第五节 完善股权激励的相关政策和法规 |
| 一、进一步调整税收政策 |
| 二、建立健康稳定的股票市场 |
| 三、建立健全相关立法 |
| 本章小结 |
| 第九章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 可能的创新点 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（5）中国上市公司股权激励问题研究（论文提纲范文）
| 论文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 问题的提出及国内外的研究现状 |
| 一、问题的提出 |
| 二、国外研究现状 |
| 三、国内研究现状 |
| 第二节 股权激励理论综述 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、人力资本产权理论 |
| 三、剩余索取权理论 |
| 四、博弈论 |
| 五、激励理论发展的新趋势 |
| 第三节 研究的思路与方法和结构框架 |
| 一、研究的基本思路与方法 |
| 二、本文的结构框架 |
| 三、本文的主要创新 |
| 第二章 股权激励制度的运作机理与海外实践 |
| 第一节 股权激励简述 |
| 一、股权激励的基本概念 |
| 二、股权激励的运作原理 |
| 三、股权激励的成本分析 |
| 四、股权激励的效率分析 |
| 五、股权激励的定价分析 |
| 第二节 股权激励在海外的发展与实践 |
| 一、现代股权激励制度在海外的起源和发展 |
| 二、海外股权激励的发展特点及其背景分析 |
| 三、海外股权激励相关法律制度和监管分析 |
| 第三节 海外股权激励实践的效果分析 |
| 一、海外股权激励的实施效果 |
| 二、海外股权激励制度的缺陷 |
| 第四节 小结 |
| 第三章 我国上市公司股权激励的发展与实践 |
| 第一节 我国股权激励制度的发展历程 |
| 一、我国企业薪酬制度的历史演进 |
| 二、我国股权激励制度的发展进程 |
| 第二节 上市公司股权激励政策演变分析 |
| 一、监管方政策演变分析 |
| 二、出资方政策演变分析 |
| 第三节 上市公司股权激励的国内实践 |
| 一、实施股权激励需履行的主要程序 |
| 二、上市公司施行股权激励的总体概貌 |
| 三、上市公司股权激励方案的特征 |
| 四、股权激励方案实施主体的特征 |
| 第四节 小结 |
| 第四章 我国上市公司股权激励中管理层机会主义行为分析 |
| 第一节 上市公司股权激励的市场反应分析 |
| 一、研究方法和样本选取 |
| 二、短窗口的市场反应 |
| 第二节 股权激励与会计稳健性关系分析 |
| 一、模型设计 |
| 二、描述性统计 |
| 三、回归结果 |
| 第三节 小结 |
| 第五章 我国上市公司股权激励问题分析 |
| 第一节 股权激励方案的共性问题分析 |
| 一、股权激励的授予决策 |
| 二、股权激励的授予对象 |
| 三、股权激励的行权价格 |
| 四、股权激励的授予数量 |
| 五、股权激励的行权条件 |
| 第二节 股权激励配套制度的问题分析 |
| 一、信息披露问题 |
| 二、会计处理问题 |
| 三、税收支持问题 |
| 第三节 国有上市公司股权激励中的相关问题分析 |
| 一、国有上市公司的委托代理问题较复杂 |
| 二、国有上市公司对经营者的监督约束机制较为薄弱 |
| 三、推进国有上市公司股权激励的制度建议 |
| 第四节 民营上市公司股权激励中的相关问题分析 |
| 一、民营公司自身特点决定其股权激励的重要性 |
| 二、民营上市公司股权激励面临的主要问题 |
| 三、推进民营上市公司股权激励的关键点 |
| 第五节 小结 |
| 第六章 结论与建议 |
| 一、股权激励的推进需要政府的政策支持 |
| 二、股权激励潜在的负面效应需要积极防范 |
| 三、股权激励方案的科学性需要予以足够重视 |
| 四、改进国有企业股权激励的两大关键 |
| 五、改进民营企业股权激励的两大关键 |
| 附录一 检验市场反应的样本公司股权激励情况表 |
| 附录二 部分上市公司股权激励行权条件一览表 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）委托代理下国企经营者激励约束机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 选题背景与问题的提出 |
| 1.2 本文研究的目的和意义 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究的思路 |
| 1.3.2 研究的方法 |
| 1.4 论文的研究结构与框架 |
| 1.5 本文创新点 |
| 第2章 理论综述 |
| 2.1 委托代理理论 |
| 2.1.1 委托代理关系形成的原因 |
| 2.1.2 委托代理理论在国外的发展 |
| 2.1.3 委托代理理论在国内的发展 |
| 2.1.4 委托代理理论的基本假定 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 管理学激励理论 |
| 2.2.2 经济学激励理论 |
| 2.3 人力资本理论 |
| 2.3.1 国外关于人力资本的研究 |
| 2.3.2 国内关于人力资本理论的研究 |
| 2.3.3 人力资本的特征 |
| 2.3.4 人力资本理论的研究内容 |
| 第3章 我国国企经营管理现状与问题分析 |
| 3.1 国有企业委托代理方面的现状与问题 |
| 3.1.1 委托代理链条过长 |
| 3.1.2 内部人控制问题 |
| 3.1.3 代理人之间的可能串谋的现状 |
| 3.1.4 委托人监督约束机制薄弱 |
| 3.1.5 国企经营者的选拔现状 |
| 3.2 国有企业在经营者人力资本方面上的现状 |
| 3.2.1 对人力资本在认识上的现状 |
| 3.2.2 人力资本产权方面现状与问题 |
| 3.2.3 对人力资本激励方面的现状与问题 |
| 3.3 其他现状与问题 |
| 3.3.1 激励不足与过度激励并存 |
| 3.3.2 国企经营者薪酬结构较单一且缺长期激励 |
| 3.4 我国国有企业的特殊性 |
| 3.4.1 我国国有企业在委托代理方面的特殊性 |
| 3.4.2 我国国有企业存人力资本方面的特殊性 |
| 3.4.3 我国国有企业其他方面的特殊性 |
| 第4章 模型构建 |
| 4.1 人力资本模型 |
| 4.2 委托代理模型的建立 |
| 4.2.1 信息对称下的激励问题 |
| 4.2.2 信息不对称下的激励问题 |
| 4.3 人力资本模型与委托代理模型的结合 |
| 4.3.1 信息对称下的结合 |
| 4.3.2 信息不对称下的结合 |
| 第5章 激励约束机制的设计原则与措施 |
| 5.1 国有企业激励制度的设计原则 |
| 5.1.1 从实际出发 |
| 5.1.2 责任、风险、利益一致 |
| 5.1.3 产权激励原则 |
| 5.1.4 坚持效率优先、兼顾公平 |
| 5.1.5 精神与物质激励相结合原则 |
| 5.2 国企人力资本的薪酬设计构想 |
| 5.2.1 固定薪酬 |
| 5.2.2 人力资本贡献薪酬 |
| 5.2.3 股票期权收益 |
| 5.3 建立国有企业经营者的约束机制 |
| 5.3.1 企业治理结构约束机制 |
| 5.3.2 契约约束机制 |
| 5.3.3 经理人市场竞争约束机制 |
| 5.3.4 产品市场和资本市场约束机制 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 本文的不足之处 |
| 6.3 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）中国国有企业管理者薪酬制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、本课题的选题背景和研究意义 |
| 二、国内外研究现状述评 |
| 三、课题研究的主要内容、方法 |
| 四、论文的主要观点 |
| 第一章 现代薪酬制度理论综述 |
| 第一节 企业管理者的基本概念 |
| 一、企业家的含义 |
| 二、国企管理者与企业家 |
| 第二节 薪酬的功能与构成 |
| 一、薪酬的概念 |
| 二、薪酬的功能 |
| 三、薪酬的构成 |
| 四、薪酬制度的含义 |
| 五、现代薪酬制度的基本模式 |
| 第三节 薪酬管理的主要理论综述 |
| 一、马克思关于按劳分配的理论 |
| 二、马歇尔有关企业管理者薪酬制论述的启示 |
| 三、管理学的激励约束理论与评价 |
| 四、现代经济学的管理者薪酬理论 |
| 五、制度经济学的管理者薪酬理论 |
| 第二章 中国国企管理者薪酬制度演变 |
| 第一节 改革前国有企业管理者薪酬分配状况 |
| 一、社会主义统制经济体制下分配制度 |
| 二、改革前国有企业管理者薪酬分配状况 |
| 三、改革前国有企业管理者薪酬制度利弊分析 |
| 第二节 改革初期及承包制中的管理者薪酬制度 |
| 一、改革初期的管理者薪酬制度(1978-1986年) |
| 二、承包制中的管理者薪酬制度(1986-1992年) |
| 第三节 中国国有企业管理者年薪制实施情况变迁 |
| 一、中国国有企业管理者年薪制实施情况变迁 |
| 二、中国国有企业管理者年薪制的六个地区模式 |
| 第三章 中国国有企业管理者薪酬制度现状及存在的问题 |
| 第一节 中国国有企业管理者薪酬制度现状 |
| 一、新的国资管理体制建立及国有企业基本情况 |
| 二、中央企业管理者薪酬制度设计及运行机制 |
| 第二节 对某地区国有企业管理者薪酬管理工作的实地调研 |
| 一、H区国有企业基本情况 |
| 二、H区国有企业管理者薪酬制度效果分析 |
| 三、H区国有企业管理者薪酬制度的特点及面临的具体问题 |
| 第三节 中国国有企业管理者薪酬管理存在的问题 |
| 一、国有企业管理者薪酬制度存在的问题 |
| 二、国有企业管理者薪酬管理存在问题的原因分析 |
| 第四章 国有企业管理者薪酬制度改革的基本原则 |
| 第一节 国有企业管理者薪酬制度的性质与特征 |
| 一、国有企业管理者也是社会主义劳动者 |
| 二、薪酬制度是社会主义分配制度改革的重要内容 |
| 三、薪酬制度是国有企业改革的重要部分 |
| 四、薪酬制度关系着国有企业经营管理和发展 |
| 第二节 坚持所有者利益原则 |
| 一、所有制决定分配制度 |
| 二、国有企业权利关系分析 |
| 三、国有企业分配制度要服从公有制性质 |
| 第三节 坚持按劳分配的原则 |
| 一、按劳分配原则 |
| 二、国有企业管理者是国有企业中行使占有权和经营权的职工 |
| 三、国有企业管理者薪酬制度应坚持按劳分配为主的基本原则 |
| 第四节 坚持公平和激励相统一的原则 |
| 一、社会主义制度的公平原则 |
| 二、社会主义制度的激励原则 |
| 三、国有企业管理者薪酬制中公平和激励机制的统 |
| 第五章 外国国有企业薪酬制度借鉴和中国国有企业管理者薪酬制度的改革措施 |
| 第一节 外国国有企业薪酬制度借鉴 |
| 一、有关国家企业管理者薪酬制度 |
| 二、发达国家广泛运用的平衡计分卡 |
| 第二节 对中国国有企业管理者薪酬的认识 |
| 一、明确中国国有企业管理者薪酬的性质 |
| 二、国有企业经营者薪酬管理需处理好的关系 |
| 第三节 依据国有企业的性质分类实行管理者年薪制 |
| 一、年薪制是现阶段国有企业管理者薪酬制的适当形式 |
| 二、针对不同性质的国有企业实施分类考核 |
| 第四节 完善国有企业管理者年薪制的运行程序 |
| 一、中国国有企业管理者年薪制的制定 |
| 二、国有企业管理者年薪制的执行 |
| 三、对国有企业管理者年薪制的行政监督 |
| 四、对国有企业管理者年薪制的社会监督 |
| 第五节 在改革中逐步完善中国国有企业管理者年薪制管理机制 |
| 一、完善国有企业管理者薪酬管理机制 |
| 二、改革国有企业薪酬结构 |
| 三、建立科学评价体系 |
| 四、加快推进各项配套改革 |
| 参考文献 |
（9）基于委托代理理论的国有商业银行科层治理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 引言 |
| 第一节 选题的背景及意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、实际意义 |
| 三、理论意义 |
| 第二节 研究对象、研究思路和论文结构 |
| 一、研究对象的界定 |
| 二、研究思路 |
| 三、论文的框架结构 |
| 第三节 研究目标、拟解决的关键问题及研究方法 |
| 一、研究目标 |
| 二、拟解决的关键问题 |
| 三、研究方法 |
| 第四节 研究的创新和将来研究方向 |
| 一、研究创新 |
| 二、将来研究方向 |
| 第二章 理论综述与研究现状 |
| 第一节 科层制理论 |
| 一、国外科层体制的理论研究 |
| 二、现代企业科层治理理论观点 |
| 第二节 委托代理理论 |
| 一、委托代理关系缘起 |
| 二、国外委托—代理理论的新发展 |
| 三、委托代理理论在中国的发展 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、国外关于商业银行公司治理研究现状 |
| 二、国内关于商业银行公司治理研究现状 |
| 第三章 国有商业银行科层经理人道德风险 |
| 第一节 银行科层经理人道德风险生成机理 |
| 一、道德风险实质是相关利益主体间的目标冲突 |
| 二、道德风险的根源是信息失衡 |
| 三、道德风险行为的诱因 |
| 四、科层经理人道德风险行为的实证 |
| 第二节 银行科层经理人道德风险行为动机模型 |
| 一、道德风险动机模型 |
| 二、影响道德风险行为动机的因素 |
| 三、影响因素间的相互作用 |
| 四、结论 |
| 第三节 地方政府干预与银行科层经理人道德风险行为 |
| 一、国有商业银行所有者虚置下各级政府的干预 |
| 二、预算软约束、寻租收益与科层经理人道德风险 |
| 三、科层经理人双重任务下的道德风险行为模型 |
| 四、总结 |
| 本章小结 |
| 第四章 国有商业银行科层机构设置 |
| 第一节 基于委托代理理论的银行科层机构设置分析 |
| 一、科层机构设置的委托代理观 |
| 二、委托效率、代理成本与机构层级 |
| 三、银行科层机构规模和层级研究:基于委托代理模型 |
| 第二节 银行科层机构设置模式 |
| 一、科层机构设置原则 |
| 二、三种科层机构设置模式比较 |
| 第三节 我国国有商业银行科层机构设置演进和现状 |
| 一、国有商业银行科层机构设置的演进 |
| 二、现阶段国有商业银行科层机构设置弊端 |
| 三、国有商业银行DEA实证检验:科层机构设置与银行效率 |
| 第四节 国有商业银行科层机构设置改革中代理人动力机制 |
| 一、理论前提和假设条件 |
| 二、分支机构博弈模型的构造 |
| 三、复制动态博弈模型和进化稳定策略 |
| 四、复制动态过程的启示 |
| 第五节 银行科层机构设置的国际比较:案例分析和借鉴 |
| 一、标准渣打银行科层机构设置 |
| 二、摩根大通银行科层机构设置 |
| 三、两家商业银行科层机构设置的共同特征 |
| 本章小结 |
| 第五章 国有商业银行科层权限配置 |
| 第一节 企业权限配置的组织有效性 |
| 一、企业权限配置的影响因素分析 |
| 二、企业权限配置方式 |
| 三、权限配置方式与组织绩效关系 |
| 第二节 企业权限配置的模型分析 |
| 一、基于不确定因素的集权和授权契约 |
| 二、权限配置先后次序与激励 |
| 第三节 国有商业银行科层权限配置的演变历程 |
| 一、高度集权的大一统管理阶段 |
| 二、放权搞活为中心的企业化改革阶段 |
| 三、法人授权管理为特色的市场化改革阶段 |
| 第四节 权限上收:多级授权体制下权宜之策 |
| 一、国有商业银行科层权限配置发展现状 |
| 二、国有商业银行科层权限配置主要问题 |
| 三、权益之策——权限上收 |
| 四、总行控制力、分支行应变力与权限配置 |
| 第五节 国外银行科层权限配置案例 |
| 一、花旗银行:动态调整、收放有度 |
| 二、德意志银行:过度分权、弱化整体 |
| 本章小结 |
| 第六章 国有商业银行科层激励机制 |
| 第一节 委托代理视角下现代商业银行激励机制概述 |
| 一、现代商业银行经理人激励体系 |
| 二、激励三要素:物质激励、竞争激励和精神激励 |
| 第二节 国有商业银行科层经理人激励现状 |
| 一、控制权激励低效 |
| 二、内外部竞争低效 |
| 三、薪酬激励低效 |
| 四、绩效考核制度低效 |
| 五、培训激励低效 |
| 第三节 银行科层经理人激励模型分析 |
| 一、收益时滞性、任职短期性与科层经理人有效激励分析 |
| 二、薪酬激励方式的比较分析 |
| 三、结论 |
| 第四节 国有商业银行科层绩效考核基数确定研究 |
| 一、传统绩效考核基数确定法 |
| 二、基数确定法的模型解析 |
| 三、联合确定基数法现实案例 |
| 四、结论与建议 |
| 第五节 内外部经理人市场与银行科层棘轮效应的改善 |
| 一、封闭环境下国有商业银行科层棘轮效应分析 |
| 二、外部经理人市场与棘轮效应的改善 |
| 三、内部经理人市场与棘轮效应的改善 |
| 四、结论与建议 |
| 第六节 银行经理人激励机制案例分析 |
| 一、花旗银行经理人激励机制 |
| 二、日本株式会社三井住友银行经理人激励机制 |
| 三、招商银行经理人激励机制 |
| 四、中外商业银行经理人激励机制比较 |
| 本章小结 |
| 第七章 国有商业银行优化科层治理的制度安排 |
| 第一节 科层组织创新的路径选择 |
| 一、层级扁平、职能垂直的矩阵结构 |
| 二、渐进视角下银行科层组织结构改革 |
| 三、几个难点 |
| 第二节 科层治理中集权和分权的综合权衡 |
| 一、权限配置差异化 |
| 二、权限配置与授权等级评价 |
| 三、纵横双向的权限配置模式创新 |
| 四、权限配置的关键一环:总行对二级分行权限的直接管理 |
| 第三节 全方位科层激励机制构建 |
| 一、构建科层激励机制的条件 |
| 二、内部激励机制的构建 |
| 三、外部激励机制的构建 |
| 第四节 科层内部控制的强化 |
| 一、商业银行内部控制的含义和基本原则 |
| 二、国有商业银行内部控制机制的定位 |
| 三、内部控制机制的基础:三维架构设计 |
| 四、内部控制机制的关键:彼此制衡的权力 |
| 五、内部控制机制的媒质:事前、事中、事后的动态反映 |
| 六、内部控制机制的保障:配套体系建设 |
| 本章小结 |
| 总结和展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间发表的学术论文 |
| 后记 |
（10）国有企业高管薪酬激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 本文研究的背景、目的和意义 |
| 1.2 相关概念的界定 |
| 1.3 国内外相关文献综述及启示 |
| 1.3.1 相关的激励理论回顾 |
| 1.3.2 国外对企业高管薪酬激励的研究状况 |
| 1.3.3 国内对企业高管薪酬激励的研究状况 |
| 1.4 研究方法及实施流程图 |
| 1.4.1 本文的研究方法 |
| 1.4.2 本文实施流程图 |
| 1.5 本文的预期结果及创新之处 |
| 2 国有企业高管薪酬激励存在的问题及成因分析 |
| 2.1 国有企业高管薪酬激励制度的变迁 |
| 2.1.1 改革开放前国企高管的薪酬激励制度 |
| 2.1.2 改革开放后国企高管的薪酬激励制度 |
| 2.2 国有企业高管薪酬激励存在的问题 |
| 2.2.1 高管薪酬水平差距较大,总体薪酬水平仍然偏低 |
| 2.2.2 薪酬激励结构单一,长期激励不足 |
| 2.2.3 薪酬激励不足与激励不当共存 |
| 2.2.4 经营绩效与薪酬激励的关联性较弱 |
| 2.2.5 内部人控制现象严重,缺乏有效的薪酬激励约束机制 |
| 2.3 国有企业高管薪酬激励存在问题的成因分析 |
| 2.3.1 国有企业高管薪酬激励存在问题的根源分析 |
| 2.3.2 国有企业高管薪酬激励不足的具体原因分析 |
| 3 国外企业高管的薪酬激励模式及其对我国的启示 |
| 3.1 美国企业高管的薪酬激励模式分析 |
| 3.1.1 美国企业薪酬体系的基本特点 |
| 3.1.2 美国企业高管的薪酬激励模式 |
| 3.1.3 美国企业高管薪酬激励模式的不足及发展的新趋势 |
| 3.2 日本企业高管的薪酬激励模式分析 |
| 3.2.1 日本企业薪酬体系的基本特点 |
| 3.2.2 日本企业高管的薪酬激励模式 |
| 3.2.3 日本企业高管薪酬激励模式的不足及发展的新趋势 |
| 3.3 国外企业高管薪酬激励模式对我国的启示及其可借鉴之处 |
| 4 国有企业高管薪酬激励-约束机制分析 |
| 4.1 企业高管薪酬激励约束机制的市场作用机理分析 |
| 4.1.1 产品市场和服务市场对企业高管的薪酬激励约束机制 |
| 4.1.2 职业经理人市场对企业高管的薪酬激励约束机制 |
| 4.1.3 资本市场对企业高管的薪酬激励约束机制 |
| 4.2 国有企业高管薪酬激励约束机制存在的问题 |
| 4.2.1 高管薪酬激励约束机制模式存在弊端 |
| 4.2.2 高管的评价机制不健全 |
| 4.2.3 高管的流动和惩戒不足 |
| 4.2.4 市场交易环境的缺陷 |
| 4.3 国有企业高管薪酬激励约束机制存在问题的根源 |
| 4.3.1 国有企业委托-代理机制的不健全 |
| 4.3.2 国有企业委托方-代理方之间博弈的非均衡 |
| 4.4 健全国有企业高管薪酬激励约束机制的对策 |
| 4.4.1 完善国企高管薪酬激励约束制度相关的法律法规 |
| 4.4.2 建立国企高管信誉的记录与传导机制 |
| 4.4.3 建立科学的国企高管绩效考核体系 |
| 4.4.4 重塑国企所有者与代理者的契约关系 |
| 4.4.5 健全资本市场的信息纰漏机制 |
| 5 国有企业高管薪酬激励体系的设计 |
| 5.1 国有企业高管薪酬激励制度设计的原则 |
| 5.1.1 相对业绩原则 |
| 5.1.2 分类设计原则 |
| 5.1.3 风险性原则 |
| 5.1.4 激励与约束相统一的原则 |
| 5.1.5 短期激励与长期激励相结合的原则 |
| 5.2 国有企业高管薪酬激励体系设计的战略选择 |
| 5.3 国有企业高管薪酬水平的影响因素分析 |
| 5.3.1 外部因素 |
| 5.3.2 内部因素 |
| 5.4 国有企业高管薪酬激励模式的设计 |
| 5.4.1 国有企业高管年薪制结构的优化 |
| 5.4.2 完善国有企业高管年薪制的对策 |
| 5.5 强化国有企业高管薪酬激励的政策性建议 |
| 6 本文结论及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
四、从年薪制到股票期权——谈如何建立国有企业经营者激励约束机制（论文参考文献）
- [1]国有企业员工持股制度改革研究[D]. 艾尼瓦尔·吐尔逊. 吉林大学, 2020(08)
- [2]新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革研究[D]. 祝媛箐. 吉林大学, 2020(08)
- [3]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
- [4]竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究[D]. 童露. 云南大学, 2016(12)
- [5]中国上市公司股权激励问题研究[D]. 卢雄鹰. 华东师范大学, 2013(10)
- [6]我国国有企业管理层的激励问题研究[A]. 王新安. 第十一届全国经济管理院校工业技术学研究会论文集, 2012
- [7]委托代理下国企经营者激励约束机制研究[D]. 单岩岩. 东北大学, 2012(07)
- [8]中国国有企业管理者薪酬制度研究[D]. 董殿毅. 中央民族大学, 2011(10)
- [9]基于委托代理理论的国有商业银行科层治理研究[D]. 徐冯璐. 浙江工商大学, 2011(07)
- [10]国有企业高管薪酬激励问题研究[D]. 何西迎. 山西财经大学, 2010(03)
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