一、如何提升管理者的沟通技能（论文文献综述）
刘学[1]（2021）在《E公司软件研发人员沟通能力提升策略研究》文中提出随着软件体量越来越大,与之对应的开发技术也在飞速提升,软件开发从流程到操作更加细化,软件研发人员的综合素质对企业的发展极其重要,沟通能力已经成为软件研发人员的核心竞争力之一。软件研发人员往往习惯于沉浸在个人的代码世界里,忽视与其他人员的沟通,由于沟通不畅产生了许多问题,如何有效提升软件研发人员沟通能力是现代软件开发企业管理中亟需思考的重要现实问题。本文基于DISC行为模式理论、约哈里窗户理论,采用问卷调查法,对825名软件研发人员进行调研,有效样本537份。调查发现E公司信息系统项目具有需求多样化、方向不确定、变化迅速、需要反反复复沟通等特征,公司发展要求信息行业从业人员尤其作为软件开发者须具备较高的沟通管理能力,正确理解和实现信息传递,从而避免项目方向偏差、业务需求出现打折等现象。E公司软件研发人员沟通能力方面存在偏离沟通主题、表达不清晰、沟通积极性不高、考虑问题不全面、羞于表达等多种沟通效率低下的现实情况。产生上述问题的主要原因是公司缺乏系统的逻辑思维训练、欠缺提高沟通积极性的激励措施和针对软件开发人员的沟通培训方案,使得软件研发人员没有掌握科学的沟通方法。建议增加逻辑思维训练课程、提高软件研发人员沟通的自信心、采取提升沟通积极性的激励措施。E公司全球技术服务部门试点结果证明相关建议有效提升了软件研发人员的沟通能力,激发了其沟通的愿望和潜能,充分调动了主观能动性,提高了工作积极性和工作效率。本研究中所提出的沟通能力提升策略源自于企业管理实践,可以为其他软件企业开展工作提供管理参考。
戴馨[2]（2021）在《援鄂抗疫护士亲社会动机对服务质量的影响 ——沟通技能的中介作用及敬业度的调节作用》文中研究指明在新冠肺炎疫情肆虐的背景下,医护人员纷纷奔赴湖北进行支援,即便面临重重困难依旧坚守一线,不仅为患者提供基础护理治疗,也给予相应的人文关怀,其所提供的服务对于抗击疫情有着举足轻重的作用。医护人员所从事的职业是典型的帮助型职业,需要从业者具有较高的亲社会动机水平,而这也是援鄂医护能够提供高质量护理服务的重要原因。在疫情背景下,病患心理压力倍增,具有亲社会动机的援鄂护士能够提高对于患者观点与需求的敏感度,并做出积极反馈,表现为良好沟通技能的掌握,因而提供更为优质的护理服务。敬业度是指个体将自我与工作角色相结合而投入个人情感、认知和行为的程度,高敬业度能够使援鄂护士减缓因工作压力产生的情绪衰竭等倦怠,对护理工作产生更高的认可,从而将帮助他人的意愿付诸行动,保障护理服务的质量。现有研究多从护龄等客观影响因素入手对护理服务进行探讨,但较少从护士内在心理机制出发对其进行研究。基于此,本文将援鄂抗疫护士作为研究对象,以护士亲社会动机为自变量,服务质量为因变量,通过沟通技能这一中介变量探析这两者之间的过程机制,并以敬业度为调节变量探究其对亲社会动机与服务质量之间关系的影响。本研究样本是浙江大学医学院附属邵逸夫医院参与援鄂行动的护士,问卷数据主要在武汉收集,共收得有效问卷216份。研究采用SPSS 25.0和AMOS 21.0统计软件对数据进行分析,结果显示:（1）援鄂抗疫护士亲社会动机正向影响服务质量;（2）援鄂抗疫护士亲社会动机正向影响沟通技能;（3）援鄂抗疫护士沟通技能正向影响服务质量;（4）沟通技能的中介作用显着;（5）援鄂抗疫护士敬业度正向调节亲社会动机与服务质量之间的关系,当护士敬业度越高时,亲社会动机对服务质量的正向影响越强。本研究探索性地验证了援鄂抗疫护士亲社会动机对服务质量的积极影响,通过实证结果验证了沟通技能的中介作用和护士敬业度的调节作用,为如何提高护士服务质量提供了一定的启示,同时也有利于推动良好护患关系的建立以及和谐社会的构建。
彭娜[3]（2020）在《H公司项目沟通管理问题及改进对策研究》文中研究说明沟通是项目经理最重视的工作之一,贯穿项目管理的整个过程,是达成项目目标和打造高凝聚力项目团队不可缺少的因素,在项目管理课题的研究中占据着举足轻重的位置。项目沟通管理是为了实现项目目标,对项目工作中的沟通交流进行科学地、合理地组织和管理,这是美国项目管理知识体系（PMBOK）对项目沟通管理的描述。在项目管理的十大知识领域中,项目沟通管理是其中一个非常重要的知识领域,在项目的管理工作中起着非常重要的作用,也是决定项目管理是否能顺利成功最为关键的因素之一。本文的研究对象H公司,是世界500强的代工企业,是苹果手机最主要的全球知名的代工企业。H公司在生产运营中会有很多的项目,如新产品导入、新物料验证、紧急出货的达成等项目,但是在项目管理的过程中经常由于沟通效率低下、沟通管理不当等问题导致项目失败。由于沟通管理不当失败的项目在所有失败的项目中占比85%以上。如何减少沟通障碍、提高沟通效率、提升项目沟通管理的质量、从而提高项目管理的成功率是本文研究的重点。本文基于项目沟通管理的理论知识及国内外的相关文献研究,结合H公司实际项目沟通管理的现状,通过一系列研究方法如访谈调研法、案例研究法等发现H公司项目沟通管理中的问题,并通过对问题的分析总结出项目沟通问题产生的根本原因:项目需求收集和掌握不充分、项目沟通规划不足、项目沟通管理不到位及项目沟通监督失衡四个方面。继而针对影响项目沟通问题的根本原因,提出H公司项目沟通管理的改善对策。通过对H公司项目沟通管理的改善,增强了团队成员的沟通技能,提高了团队间的沟通效率,提高了项目管理的成功率,从而节省项目和公司的管理成本、提升客户的满意度,对公司的长期可持续发展做出了重要的贡献。同时,加强对H公司项目沟通管理的研究,也为实施项目管理的同行提供借鉴和指导作用。
张晋[4]（2020）在《幼儿园亲师关系质量研究》文中指出随着学前教育改革的日益深入,“提优增质”,聚焦质量成为促进儿童发展,适应国家教育改革,更好服务经济社会发展需要的核心价值诉求。自幼儿入园后,教师成为儿童发展生态系统中的重要他人,教师与家长间相互作用构成儿童发展的中间系统。其中,亲师关系质量是学前教育质量的重要构成,是制约中间系统发挥作用的关键要素。然而,在实践层面中,亲师间缺乏有效互信的合作关系。家长往往以“赤字视角”（deficit lens）被看待,众多家庭优秀的文化资源、生活经验被忽视,家庭位于决策边缘,扮演着“听众”角色,近些年,甚至出现了较为严重的亲师信任危机;新任教师认为与家长相处是职业初期所面临的最大困难,熟手教师则把家长工作问题视作为工作不满的主要来源之一。关系质量为评定亲师关系,建立有效亲师关系提供了重要的视域借鉴。自上世纪末,关系营销学领域兴起对关系质量的研究热潮后,关系质量逐步在企业管理、人际关系管理等领域展开了广泛的讨论,并形成较为丰硕的研究成果。然而,在教育学,尤其是学前教育学领域中,关于关系质量的研究屈指可数。这为本研究提供了可为空间。那么,为什么要关注幼儿园亲师关系质量?如何理解与评定幼儿园亲师关系质量?实然层面幼儿园亲师关系质量发展如何?哪些因素影响着幼儿园亲师关系质量,其作用机理如何?如何进一步优化与保障幼儿园亲师关系质量?为了回应这些问题,本研究借鉴管理学、社会学研究成果,遵循实然与应然的逻辑理路,运用混合研究范式,并用建构主义与实证主义研究范式来对亲师关系质量进行探究与验证。具体而言,主要包括以下研究内容:第一,探寻幼儿园亲师关系质量的本真。这一部分主要是解决如何理解与评定幼儿园亲师关系质量的问题。通过理论演绎与经验归纳,自下而上与自上而下相结合的方式来初步建构幼儿园亲师关系质量模型。理论演绎借助文献法,通过对已有管理学、社会学的相关文献进行梳理,汲取学理养分。经验归纳通过对22名幼儿园教师、管理者与家长进行深度访谈收集数据,对数据进行三级编码,归纳出亲师关系质量的结构、影响因素与影响结果。从而,建构出幼儿园亲师关系质量TCS模型,亲师关系质量结构包括信任（trust）、承诺（commitment）与满意度（satisfaction）,影响因素包括效能感知、信息对称、相似性与共情能力等,影响结果包括关系持续愿望、沟通效率、口碑传播与问题解决方式。第二,考察幼儿园亲师关系质量的实然状态。围绕TCS模型,自编家长版与教师版《幼儿园亲师关系质量问卷》,分别在重庆市、湖北省、安徽省、江苏省、辽宁省、山东省、广东省范围选取2120名家长、1349名教师作为调研对象,采用纸质问卷收集数据。结果发现,家长与教师亲师关系质量总体平均值均高于临界值3.00,这表明调研范围内幼儿园亲师关系质量处于较高水平。家长与教师亲师关系质量在园所等级上存在显着差异,并且随着园所等级越高,家长与教师亲师关系质量水平越高。家长与教师亲师关系质量在园所性质上不存在显着差异,这说明公、民办园亲师关系质量水平接近。家长与教师关系质量在年龄班上不存在显着差异,这说明各个年龄班亲师关系质量水平接近。家长与教师亲师关系质量在学历上存在显着差异,并且伴随着学历的提升,亲师关系质量呈现出小幅度下降。家长与教师亲师关系质量在收入水平上不存在显着差异,这说明亲师关系质量并未因收入而存在差异。第三,验证幼儿园亲师关系质量的影响因素及其作用机理。借助《幼儿园亲师关系质量问卷》,分别在重庆市、湖北省、安徽省、江苏省、辽宁省、山东省、广东省范围选取2120名家长、1349名教师作为调研对象,采用纸质问卷收集数据。结果发现,家长信任倾向、家长信息对称水平、相似水平与亲师关系质量的相关性达到中等程度正相关,家长对教师效能感知、家长共情能力与亲师关系质量的相关性达到高度正相关,且均达到显着性水平。家长信任倾向、家长对教师效能感知、信息对称、相似性以及家长共情能力是问题解决方式与口碑效应的正向预测因子。当在影响因素与问题解决方式以及口碑效应关系中,加入家长关系质量作为中介变量后,家长关系质量未对家长对教师效能感知、家长共情能力与问题解决方式产生中介效应,对家长信任倾向、相似性与信息对称产生显着的中介效应,家长信任倾向、相似性与信息对称通过家长关系质量对问题解决方式产生更显着的影响。家长信任倾向、家长对教师效能感知、相似性、信息对称与家长共情能力对口碑效应的间接效应值变大,并且均达到显着性水平。据此判断,家长亲师关系质量对影响因素与口碑效应关系的中介效应明显,影响因素通过家长关系质量将更加显着地影响口碑效应。教师信任倾向、相似性与亲师关系质量的相关性达到中等程度正相关,教师对家长效能感、信息对称水平、共情能力、工作成就感以及幼儿园组织氛围与亲师关系质量的相关性达到高度正相关,且均达到显着性水平。教师信任倾向、教师对家长效能感知、信息对称、相似性、教师共情能力、教师工作成就感、组织氛围是关系持续愿望与沟通效率的正向预测因子。当在影响因素与关系持续愿望以及沟通效率关系中加入关系质量作为中介变量后,教师信任倾向、教师对家长效能感知、信息对称、相似性、教师共情能力、工作成就感以及幼儿园组织氛围对关系持续愿望与沟通效率的间接效应值变大,并且均达到显着性水平。据此判断,教师亲师关系质量对影响因素与关系持续愿望及沟通效率关系的中介效应明显,影响因素通过关系质量将更为显着地影响关系持续愿望与沟通效率。第四,优化与保障幼儿园亲师关系质量。基于实证调研结论,提出进一步优化与保障亲师关系质量的对策与建议。应树立双边性、公平性、动态性与增值性的关系理念,从营造和谐的幼儿园组织氛围、构建透明对称的信息共享机制、建构亲师关系冲突解决机制以及聚焦教师家园沟通能力发展入手优化与保障亲师关系质量。综上所述,本研究聚焦亲师关系,借鉴关系质量这一视域,为科学评定有效亲师关系提供重要启示。运用混合研究范式,将建构主义与实证主义研究范式相结合,发现并验证亲师关系质量模型,掌握幼儿园亲师关系质量的发展状态。基于实证研究结论,从发展理念与具体操作路径的角度提出亲师关系质量优化建议。
华为[5]（2020）在《X公司内部管理沟通研究》文中研究指明X公司为国有大中型钢铁企业,企业面临着内外部环境的深刻变化,管理沟通存在的短板对企业的不良影响愈来愈明显,已经成为限制企业健康发展的一个主要因素。2018年和2019年公司曾经发生了因沟通渠道不畅引发的冲突事件,对公司整体声誉和员工的工作积极性都带来损害。管理沟通在企业中扮演着愈来愈重要的角色,已经成为影响内部管理质效的关键因素,管理沟通的优化有利于提升资源要素配置效率和组织运行效率,为企业注入创新活力,是管理者不可忽视的重要内容,20世纪70年代以后,管理沟通作为管理学领域的一门分支学科,研究的内容越来越系统和深入。本研究综合运用问卷调查、深度访谈等方法对公司管理沟通方面的现状、问题及原因进行分析。经过调查发现存在管理沟通制度不完善、沟通层级障碍、沟通方式不科学、员工沟通能力不足等问题,降低了公司内部信息传递的质量,影响各部门的工作效率,不利于公司的长远发展。究其原因,主要是由于公司缺乏有利于管理沟通的企业文化和战略规划以及管理者缺乏对于管理沟通的重视。本研究从完善管理沟通制度、解决沟通层级障碍、合理设置沟通方式、提升员工沟通能力等方面提出优化建议,具有较强的实践意义。与此同时,为保障对策的有效实施,提出搭建管理沟通综合信息平台、建立管理沟通部门、建设功能分区等措施,从人员、地域、工具等方面进行支持。此外,重点对于管理沟通组织结构、人员结构的特点进行分析,提出优化建议,使其更加适应新科技革命带来的管理沟通内容、方式变革的要求。
赵莹莹[6]（2020）在《ICU护士健康工作环境测评工具的研制》文中研究说明目的1.研制《ICU护士健康工作环境调查问卷》。2.对《ICU护士健康工作环境调查问卷》进行信效度检验。方法1.本研究以AACN发布的健康工作环境标准为指导,经文献研究、质性访谈形成《ICU护士健康工作环境调查问卷》条目池。2.经过2轮德尔菲专家咨询及预调查后形成50个条目的调查问卷。3.2019年11月,采取便利抽样的方法选取郑州市5所三级综合性医院的8个ICU个和1所三级儿科医院2个ICU、二级医院的呼吸ICU和急诊ICU的注册护士,对《ICU护士健康工作环境调查问卷》进行评价:①采用极端组检验法及相关系数法对调查问卷进行项目分析;②采用内容效度、结构效度评价调查问卷的效度,分别采用内容效度指数（Content Validity Index,CVI）评价问卷的内容效度,采用维度间及维度与问卷总的相关性评价问卷的结构效度;③采用内部一致性信度Cronbach’s α系数、折半信度及重测信度系数对问卷进行信度评价。结果1.质性研究提炼得出8个主题和17个亚主题:良好的沟通、成功有效的合作、有价值的认可、真诚的领导力、合适的人员配置、获得职业发展的机会、获得更多的权利与保障、完善的工作制度和流程。2.本研究经过两轮专家咨询,共咨询16位专家,专家Cr为0.84;后经预调查后形成6个维度50个条目的测试问卷。3.项目分析及探索性因子分析后共删除6个条目。形成的正式问卷包括3个维度共44个条目。4.信度检验:（1）问卷总的内部一致性信度Cronbach’sα系数为0.991,六个维度Cronbach’s α 系数为 0.953、0.955、0.944、0.964、0.962、0.979。（2）总问卷的折半系数为0.954,各维度折半系数为:0.853、0.856、0.835、0.923、0.868、0.926。（3）重测信度系数:总问卷的重测信度系数为0.052,各维度的重测信度系数分别为:0.044、0.104、0.171、0.191、0.132、0.200。5.效度检验:（1）内容效度:I-CVI 为 0.750～1.000,全体一致 S-CVI 为 0.912,平均 S-CVI为 0.945。（2）结构效度:探索性因子分析产生3个公因子,各因子的贡献率在5.724%～28.431%之间,累计贡献率为61.348%,所有条目因子载荷均≥0.4标准。结论1.《ICU护士健康工作环境调查问卷》包共3个维度44个条目,条目及维度体现了内容要求,能基本反映ICU护士健康工作环境,信效度良好,具有一定的稳定性、有效性和敏感性。2.《ICU护士健康工作环境调查问卷》具有较好的适用性,可用于调查国内ICU护士健康工作环境现状。
李晨晨[7]（2020）在《外来务工人员子女的家园沟通的现状与策略研究》文中研究说明随着中国城市化进程的迅速发展,外来务工人员以及子女教育成为一种较为普遍的现象。由于地区文化差异以及知识水平的局限,他们在家园沟通方面存在一些问题,比如父母无暇顾及孩子,父母缺乏主动与老师沟通的意识,与老师之间存在语言沟通障碍以及教育理念存在较大悬殊等等。本研究通过对外来务工人员、工作在幼儿园一线的管理人员以及教师进行深入调查,了解外来务工人员与幼儿园家园沟通存在问题及其原因,并提出相应的策略,以提升家园沟通的有效性,促进外来务工子女的健康成长。以人际沟通理论、社会角色理论以及参照群体理论为理论基础,针对J市X镇四所幼儿园家园沟通存在的问题,运用问卷调查法以及访谈法等方法,分别从沟通心理、沟通情境以及沟通策略三个维度对家长、教师进行调查。研究结果发现:从幼儿园层面,幼儿园管理者与外来务工家长沟通频率较低,外来务工子女较多的幼儿园也没制定专门的家园沟通计划。从教师层面来说,幼儿教师与外来务工家长存在语言沟通问题,教师由于缺乏必要的沟通技巧,所以难以和部分家长达成教育共识。从外来务工家长层面,多数家长都不能主动与老师沟通,由于工作时间限制,也无暇顾及孩子品格塑造、习惯养成等方面。另外大多外来务工家长缺乏科学的教育观念,部分家长存在不自信、自卑状态等。为了加强外来务工人员家园合作能力,提高幼儿园培养质量,促进幼儿的健康发展,应该从三个方面进行努力。一从幼儿园方面,应该努力打造优质平台来吸引外来务工家长的参与;创造条件精心设计亲子活动,增加家园沟通的频率,并努力提高每次家长活动的质量;定期培训教师并提升他们的沟通能力。二从教师角度,幼儿教师应有备而来,树立平等观念;加强沟通,发挥祖辈优势;修炼耐心,发挥幼儿教师的职业魅力,帮助家长树立科学的育儿理念,建立主动沟通的意识,与教师形成共识,并采用多种沟通方式与幼儿园沟通,做到广泛阅读,储备沟通技能。三从外来务工家长方面,双管齐下,以身作则,主动提高与幼儿园、教师沟通的意识;合理分工,抓紧两头,让外来务工家长明白孩子的成长与生存同等重要;鼓励外来务工家长之间合作共赢,共同促进。
梁胜翔[8]（2020）在《我国西部地区基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员核心能力建设研究》文中研究指明研究背景2009年3月,我国启动实施覆盖全民的国家基本公共卫生服务项目,并将促进基本公共卫生服务逐步均等化作为深化医药卫生体制改革的重点工作。过去的10年多来,国家基本公共卫生服务取得了显着的进展和成效,为改善居民健康状况发挥了重要作用,公共卫生的公平性和可及性得到了极大的提高。但是,缺乏合格的基本公共卫生服务人员却成为影响基本公共卫生服务质量的瓶颈问题。因此,自2010年开始,基本公共卫生服务人员培训在全国各地基层医疗卫生机构广泛开展,然而,一系列研究表明,当前的基本公共卫生服务人员培训效果不佳,全国尤其是西部地区基本公共卫生服务人员素质不高、服务能力不强的问题仍然得不到有效解决,其主要原因是对基本公共卫生服务人员应该具备的核心能力不明确,导致培训项目设计缺乏核心能力理论支撑。国际上,美国和加拿大等国家已相继建立了各自的公共卫生专业人员核心模型,公共卫生专业人员能力建设在很大程度上都是由以能力为导向的核心能力模型所驱动。目前,国内尚未见基于核心能力理论的基本公共卫生服务人员核心能力模型的系统研究。研究目的本研究对重庆市基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员能力建设现状及培训需求进行系统评估,并在建立我国基本公共卫生服务功能框架的基础上,开发出我国基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员核心能力模型,为基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员能力建设（培训项目设计）提供理论基础及依据,并为人员能力建设提出对策建议。研究方法1.研究地点选择:本研究根据地理位置和2016年的GDP情况,选择重庆市8个主城区和18个区/县作为研究地点,采用多阶段分层随机抽样的方法,抽取91个基层医疗卫生机构（包括43个社区卫生服务中心和48个乡镇卫生院）作为研究现场。2.定量研究:采用连续性抽样方法选取了1275名基本公共卫生服务人员（包括服务机构领导和一线工作人员）作为研究对象。自制调查问卷,分别对研究地点的基本公共卫生服务人员能力现状及培训需求进行调查,调查项目包括性别、年龄、文化程度、专业、职称、执业资格类别、工作岗位、工作经历、培训次数、培训需求（包括专业知识、专业技能、基本公共卫生服务规范内容、沟通能力、流行病调查、需求评估、干预措施制定、满意度调查或评价项目开展效果、授课技能9个维度）。采用Epidata 3.02软件建立数据库,使用SPSS 21.0软件对数据进行统计学处理。对基本公共卫生服务人员的一般情况、人员能力现状及培训需求进行描述性分析;采用卡方检验对城市与农村、主城区与区县基本公共卫生服务人员在性别、年龄、文化程度、专业、职称等方面的差异进行分析;采用卡方检验筛选培训需求的相关因素,再用二分类Logistic回归方法对筛选出来的相关影响因素进行分析。所有统计学检验均为双侧检验,以P<0.05为差异有统计学意义。3.定性研究:采用有目的抽样方法,在所选研究地点基层卫生机构中抽取负责基本公共卫生服务项目管理的领导以及从事基本公共卫生服务工作人员（兼顾各个项目）进行个人深入访谈（In-depth interview,IDI）,用信息饱和原则决定最终样本量。个人深入访谈根据事先制定的半结构化访谈题纲来进行,领导的访谈题纲内容主要包括基本公共卫生服务人力资源状况相关信息（即本单位工作人员数量、质量以及稳定性）、对当前人员培训的现状、当前培训项目存在的问题以及培训需求。一线工作人员的访谈题纲内容包括他们对自身服务能力的自我评估,他们对培训的参与情况,对当前培训的看法以及培训需求。所有访谈均在访谈对象所在卫生机构选择安静的办公室或会议室进行,每次访谈大约持续40-60分钟,在受访者的知情同意下,所有访谈均用录音笔进行了录音。最后,采主体框架分析法对所有访谈资料进行分析。4.德尔菲法:本研究共选择了17名来自中国东部、西部、北部和南部不同地区的基本公共卫生服务领域专家参加两轮Delphi咨询。在Delphi咨询之前,通过文献研究、专家会议、岗位分析、专家会议等研究方法初步构建了基本公共卫生服务功能框架以及基本公共卫生服务人员核心能力模型初稿和咨询问卷。然后,经过2轮Delphi咨询构建我国基本公共卫生服务功能框架以及基本公共卫生服务人员核心能力模型。研究结果1.调查对象一般情况:问卷调查中,一共调查1275人,其中有效问卷1244份,有效率为97.6%。调查对象中,57.9%来自城市的社区卫生服务中心,24-34年龄段占38.7%,大部分（82.6%）为女性。学历以大专为主（62.3%）,93.1%的调查者接受过医学院校教育,40.8%为护理专业,超过一半（54.6%）的调查对象职称为初级。工作5年以上的占36.7%,72.6%的人员具有执业资格,执业护士占56.9%,大多数（83.7%）之前没有公共卫生相关工作经历,40.4%的人具有护理工作经历。一共纳入10个基层卫生机构的的10名领导和35名一线基本公共卫生服务工作人员进行个人深入访谈。在10名领导中,超过一半（6位）是女性;超过一半的领导（6/10）年龄在30至40岁之间;大多数领导（8/10）工作年限在三年以上。在一线工作人员当中,超过一半（21/35）来自社区卫生中心,超过四分之三（27/35）是女性,绝大多数一线工作人员（32/35）的年龄≤40岁,大多数（21/35）的工作年限不到3年。2.基本公共卫生服务人员能力现状:在卫生人力资源数量方面,所有基层卫生机构领导认为基本公共卫生服务人员编制及现有人员数量严重不足,特别缺全科医生和公共卫生专业人员。在人力资源能力素质方面,一线工作人员和领导都均认为,现有的基本公共卫生服务人员学历低（学历以大专以下为主）、职称低（以初级职称为主）。总体而言,在学历构成上,78.5%为大专及以下学历;在专业构成,公共卫生和临床医学背景的人员占比低,41%以上的工作人员为护理专业出身,尤其是城市和主城区的基层卫生机构,护士占比将近50%。只有5.9%的工作人员具有公共卫生专业背景;在职称构成上,初级职称或无职称工作人员占比达80%,而副高职称仅占3%。多数一线工作人员认为自身能力不足,难以胜任本职工作,尤其在一些对专业知识和技能要求高的服务项目（如健康教育、儿童健康管理、孕产妇健康管理、严重精神障碍患者管理、结核病患者健康管理、传染病和突发公共卫生事件报告和处理等）完全胜任的工作人员不到一半,而且大多数人员不胜任的原因是因为知识和技能都缺乏。3.基本公共卫生服务人员能力建设现状:85%以上的工作人员在半年内最少接受过1次以上的培训。但是,绝大多数基层医疗卫生机构领导认为,目前的培训效果欠佳,培训并没有使人员能力得到根本提高。主要原因有:一是由于人员短缺,导致基层医疗卫生机构无法安排人员参加培训;二是目前的培训没有很好地组织,层层培训导致培训内容重复。此外,专业性强的培训（如重性精神病和慢病管理）没有由专业机构承担;三是当前的培训通常集中在与基本公共卫生服务相关的政策和服务规范上,培训缺乏公共卫生核心能力的培训。同时,由于培训缺乏需求评估,导致部分培训项目与工作人员的实际需求不匹配;四是目前的培训形式单一,通常只通过讲座进行,或者以会代训,主要针对理论知识的传授,缺少实践操作层面的培训;五是大多数培训时间太短,培训时间碎片化,不能系统提高知识和能力;六是培训师资不固定、能力有待提高,同时,培训教材不统一,难以保证培训同质化。4.基本公共卫生服务人员培训需求评估:在基本公共卫生服务工作人员培训需求的9个维度中,专业知识占91.3%,专业技能占84.6%,基本公共卫生服务规范内容78.8%,沟通能力64.3%,干预措施制定41.6%。需求评估占33.2%,流行病学调查32.5%,满意度调查或项目开展效果评价27.9%,授课技能占26.7%。通过二分类logistic回归对上述培训需求的影响因素进行分析发现,基本公共卫生服务工作人员培训需求受专业背景、学历、职称、执业资格类别以及工作岗位等多种因素影响,尤其工作岗位是9个维度培训需求的主要影响因素。5.基本公共卫生服务功能框架的建立:经过2轮Delphi咨询,建立了我国基本公共卫生服务功能框架。该框架由1个总功能（促进基本公共卫生服务均等化,维护公众健康）,8个子功能（“居民健康素养提升”、“居民健康信息管理”、“社区健康监测与需求评估”、“维护全生命周期健康”、“疾病预防与控制”、“社区卫生应急管理”、“多部门协作”、“政策、规划制定与评价”）构成。6.基本公共卫生服务人员核心能力模型的构建:通过两轮Delphi咨询,构建了我国基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员核心能力模型。该核心能力模型由3个一级指标（包括专业知识、实践技能、理念与价值观）、19个二级指标（包括公共卫生与预防医学知识、社区健康监测能力、社区健康需求评估能力、政策和干预措施制定及实施和评价能力、健康管理能力、传染病及突发公共卫生事件报告与应急处置能力、信息技术应用能力、交流与沟通能力、管理和领导能力、基本科学研究能力及职业精神等）、60个三级指标（包括流行病与医学统计学、中医药健康管理知识、居民健康状况及疾病危险因素监测能力、参与政策制定、实施和评价的能力、健康促进与健康教育技能、慢病患者健康管理能力、流行病学调查能力、突发公共卫生事件应急响应能力、社会动员技能、工作伙伴关系建立、项目管理能力、基本研究设计和实施能力、职业生涯规划能力及奉献精神等）和129项具体能力界定组成。研究结论重庆市基层卫生机构仍然存在基本公共卫生服务人力资短缺、人员能力素质不高以及人员培训效果不佳的问题。同时,基本公共卫生服务人员的培训需求呈现多元化,不同人员的培训需求各有侧重。本研究所建立的基本公共卫生服务人员核心能力模型,为基层医疗卫生机构开展基于核心能力的基本公共卫生服务人员培训奠定了基础,为卫生行政部门进一步改进培训项目设计提供了理论依据,为增强培训项目的针对性、提高培训的效果、提升基层医疗机构基本公共卫生服务人员的服务能力提供了有力保障。根据目前重庆市基本公共卫生服务人员能力建设的现状,提出以下政策建议:1.要进一步重视基本公共卫生服务人力资源的能力建设。2.国家要在政策层面上加大对基本公共卫生服务人员能力建设的支持力度。3.以核心能力为导向,调整改革医学院校公共卫生相关专业学历教育课程体系,提高学生岗位胜任力。4.基于基层医疗卫生机构公共卫生人员核心能力模型开发能力培训项目,开展基于核心能力模型的培训,提高基层医疗卫生机构公共卫生人员能力建设效果。
王蓓蓓[9]（2019）在《煤炭企业生产部门中层管理者胜任力模型研究及应用》文中研究表明煤炭行业作为我国主要能源产业之一,对我国经济发展有重要影响。近几年来煤炭产量动荡不稳定、相较于其他行业而言具有较高的事故发生率,在如此波动的情况下,企业的经营和盈利状况都受到严峻挑战。为了使煤炭行业稳定发展,需要提高现场生产效率和管理者的危机处理能力,为了实现这个目标,生产部门的中层管理者作为直面矿区开采的第一责任人,除了需要具备领导力以外,还要具备灵活应变的胜任力。这是选择研究煤炭企业生产部门中层管理者胜任力模型的原因。鉴于此,本文采用理论分析、问卷调查、数据分析及企业应用相结合的方法,对煤炭企业生产部门中层管理者胜任力模型进行了研究,并分析了胜任力与工作绩效的关系,在此基础上运用模型对L企业生产部门中层管理人员的胜任现状和工作绩效进行了评价。首先通过对中层管理者的角色扮演、煤炭行业特征对生产部门中层管理者的要求、以及对管理者开放式问卷调查得到40项胜任特征要素,经过调查预试最终得到了 34项要素形成正式调查问卷,将正式调查问卷对5个煤矿的生产部门中层管理人员进行发放,将收集到的数据先进行信度、效度检验,验证问卷的有效性。其次,运用SPSS23.0软件中的主成分分析法对34项胜任特征进行了因子分析,提取得到6个胜任因子,分别是煤炭行业技能、整体意识、关系建立、多维度促进、辅助下属、优秀品格,建立胜任力模型以及确定各因子的权重。并运用AMOS24.0软件对模型进行了验证性因子分析（CFA）,得到模型拟合度较高该模型成立。然后,运用因子分析法对煤炭企业生产部门中层管理者的工作绩效调查问卷进行分析,得到任务绩效、关系绩效、适应性绩效三个维度。利用Pearson积差相关法,对胜任特征的6因子与工作绩效的3维度进行了相关性分析,证明胜任特征与工作绩效具有显着正向相关关系。说明可以通过提高胜任特征来达到提高工作绩效的目的,从而间接影响企业绩效。最后,根据得到的胜任力模型运用模糊层次分析法,对L企业生产部门中层管理者的胜任现状进行分析,得到L企业的整体胜任力较好。并运用该企业考核制度对生产部门的中层管理人员的工作绩效进行了考核,得到L企业生产部门中层管理人员胜任特征-工作绩效的关系,L企业工作绩效整体较高。该评价为企业招聘、选拔、培养此类型人才和提高工作绩效提供了改进方向。
杨静[10]（2019）在《T旅游公司培训体系设计研究》文中认为本文的研究对象T公司是一家近年来新发展起来的旅游公司,公司业务涉及一个实地旅游景区的管理和规划。对T公司来讲,由于是新公司,投入大,产出少,人员流动性较大,因此,对员工进行专业地培训是企业节约成本,改善经营的有效途径。本文基于文献研究和抽样访谈,首先了解本企业目前施行的培训制度,以及目前员工对企业培训的满意度和期望值,找出企业现行人力资源管理中存在的问题,提出研究假设,形成培训需求调查问卷,然后,在T旅游公司实地发放调查问卷并进行数据分析,希望通过运用理论分析与案例分析相结合的方法,为T旅游公司设计一套行之有效的培训体系。为了有效建立T旅游公司培训体系,首先是要利用问卷调查法、访谈法来确定公司各类员工需求,其次是从不同员工类型这个角度出发来制定实施培训计划,最后则是具体评估,当然也是从不同员工类型这几个方面来展开针对性评估。为了实现T旅游公司员工培训体系的顺利实施还应该加强组织保障、制度保障以及物质保障。通过本文的研究能得出以下结论:1、T旅游公司人力资源结构同公司发展战略并不匹配,公司战略的实施往往需要具有丰富经验的专业人才来负责,可是从T旅游公司人力资源结构来看员工缺乏经验与专业技能,因此难以顺利推进公司发展战略。2、T旅游公司缺乏培训体系,本文通过抽样访谈和调查问卷的方法对T旅游公司的培训现状进行了初步的了解。通过分析发现目前T旅游公司缺乏培训体系。3、T旅游公司只有建立完善的培训体系才能提升员工整体素质,本文采用柯克帕特里培训效果评估模型并利用问卷调查法对员工培训效果进行科学评估之后发现,T旅游公司建立的培训体系能有效提升员工专业技能与职业道德,对于促进其长远发展具有重要意义。4、T旅游公司员工培训离不开各项保障措施的支持,本文认为应当从组织保障、制度、物质这三个方面提供支持,使培训体系更加完善可行。
二、如何提升管理者的沟通技能（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、如何提升管理者的沟通技能（论文提纲范文）
（1）E公司软件研发人员沟通能力提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究现状述评 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 软件开发人员 |
| 2.1.2 沟通能力 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 DISC行为模式理论 |
| 2.2.2 约哈里窗户理论 |
| 第三章 E公司软件开发人员沟通能力现状剖析 |
| 3.1 E公司软件开发人员工作情况分析 |
| 3.1.1 E公司简介 |
| 3.1.2 E公司软件开发人员基本情况 |
| 3.1.3 E公司软件开发人员工作的主要内容 |
| 3.1.4 E公司发展对软件开发人员工作沟通能力的要求 |
| 3.2 E公司软件开发人员沟通能力现状调查 |
| 3.2.1 设计调查问卷 |
| 3.2.2 抽样过程说明 |
| 3.3 E公司软件开发人员沟通能力现状调查 |
| 3.3.1 沟通作用认知评价 |
| 3.3.2 自我沟通能力的评价 |
| 3.3.3 对领导和同事沟通能力的评价 |
| 3.3.4 影响沟通的其他因素评价 |
| 第四章 E公司软件开发人员沟通能力存在的问题及成因分析 |
| 4.1 E公司软件开发人员沟通能力现存的问题剖析 |
| 4.1.1 沟通偏离主题 |
| 4.1.2 表达不清晰 |
| 4.1.3 沟通积极性不高 |
| 4.1.4 培训方案针对性不强 |
| 4.2 E公司软件开发人员沟通能力问题的成因分析 |
| 4.2.1 缺乏系统的逻辑思维训练 |
| 4.2.2 忽视不同沟通方式的综合运用 |
| 4.2.3 欠缺激励沟通积极性的有效措施 |
| 4.2.4 没有针对性强的沟通能力提升培训 |
| 第五章 E公司软件开发人员沟通能力提升策略建议 |
| 5.1 提升沟通能力的必要性 |
| 5.1.1 有利于统一研发目标 |
| 5.1.2 有利于在团队成员之间达成共识 |
| 5.1.3 促进研发项目组织提高管理水平 |
| 5.2 提升策略建议的指导思想与原则 |
| 5.2.1 设计目的 |
| 5.2.2 指导思想 |
| 5.2.3 建议原则 |
| 5.3 E公司软件开发人员沟通能力提升策略具体建议 |
| 5.3.1 建立沟通实践逻辑思维训练体系 |
| 5.3.2 增强软件研发人员主动沟通的自信心 |
| 5.3.3 采取提升沟通积极性的激励措施 |
| 5.3.4 引入多样化的沟通能力提升培训课程 |
| 第六章 E公司开发人员沟通能力提升策略实施保障 |
| 6.1 保障措施 |
| 6.1.1 高层领导支持 |
| 6.1.2 经费保障 |
| 6.1.3 人员保障 |
| 6.1.4 宣传保障 |
| 6.2 全球技术服务部门试点试行 |
| 6.3 E公司软件开发人员沟通能力提升策略方案的评估 |
| 6.3.1 提升策略建议的评估方法 |
| 6.3.2 提升策略建议的评估内容 |
| 6.3.3 提升策略建议的评估总结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（2）援鄂抗疫护士亲社会动机对服务质量的影响 ——沟通技能的中介作用及敬业度的调节作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究创新点 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究框架 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 亲社会动机的研究 |
| 2.1.1 亲社会动机的概念 |
| 2.1.2 亲社会动机的测量 |
| 2.1.3 亲社会动机的影响因素与结果变量 |
| 2.1.4 小结 |
| 2.2 沟通技能的研究 |
| 2.2.1 沟通技能的概念 |
| 2.2.2 沟通技能的测量 |
| 2.2.3 沟通技能的相关研究 |
| 2.2.4 小结 |
| 2.3 服务质量的研究 |
| 2.3.1 服务质量的概念 |
| 2.3.2 服务质量的测量 |
| 2.3.3 服务质量的相关研究 |
| 2.3.4 小结 |
| 2.4 敬业度的研究 |
| 2.4.1 敬业度的概念 |
| 2.4.2 敬业度的测量 |
| 2.4.3 敬业度的影响因素与结果变量 |
| 2.4.4 小结 |
| 第3章 理论与假设 |
| 3.1 援鄂抗疫护士亲社会动机与服务质量 |
| 3.2 援鄂抗疫护士亲社会动机与沟通技能 |
| 3.3 援鄂抗疫护士沟通技能与服务质量 |
| 3.4 援鄂抗疫护士沟通技能的中介作用 |
| 3.5 援鄂抗疫护士敬业度的调节作用 |
| 第4章 实证分析 |
| 4.1 实证研究方法 |
| 4.1.1 数据收集 |
| 4.1.2 测量工具 |
| 4.1.3 数据分析方法 |
| 4.2 数据分析与假设检验 |
| 4.2.1 描述性统计分析 |
| 4.2.2 量表信度分析 |
| 4.2.3 验证性因子分析 |
| 4.2.4 变量之间的相关性分析 |
| 4.2.5 假设检验 |
| 4.3 实证研究结果 |
| 第5章 研究结论与局限性 |
| 5.1 总结与讨论 |
| 5.1.1 研究总结 |
| 5.1.2 援鄂抗疫护士亲社会动机与服务质量 |
| 5.1.3 沟通技能的中介作用 |
| 5.1.4 敬业度的调节作用 |
| 5.2 理论贡献 |
| 5.3 实践启示 |
| 5.4 研究局限与展望 |
| 5.4.1 研究局限 |
| 5.4.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 问卷 |
| 致谢 |
（3）H公司项目沟通管理问题及改进对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究技术路线 |
| 1.6 研究创新之处 |
| 2 相关理论概述 |
| 2.1 沟通管理的相关理论 |
| 2.1.1 沟通管理的含义 |
| 2.1.2 沟通基本模型 |
| 2.2 项目沟通管理的相关理论 |
| 2.2.1 项目沟通管理理论 |
| 2.2.2 项目沟通管理的过程 |
| 2.2.3 沟通渠道 |
| 3 H公司项目沟通管理的现状分析 |
| 3.1 H公司简介 |
| 3.2 H公司项目沟通管理现状 |
| 3.3 H公司项目沟通管理访谈调研 |
| 3.3.1 选定访谈对象 |
| 3.3.2 访谈提纲设计 |
| 3.3.3 实施访谈 |
| 3.3.4 访谈结果分析 |
| 3.4 H公司项目沟通管理存在的问题 |
| 3.4.1 项目沟通管理流程不清晰 |
| 3.4.2 团队间沟通效率低 |
| 3.4.3 项目信息处理效率低 |
| 3.4.4 项目团队沟通意识薄弱 |
| 4 H公司项目沟通管理问题的原因分析 |
| 4.1 项目沟通主体方面的原因 |
| 4.1.1 经验能力不足 |
| 4.1.2 缺乏沟通技巧 |
| 4.1.3 团队成员项目目标共识度低 |
| 4.1.4 项目团队缺乏团结 |
| 4.2 项目沟通环境方面的原因 |
| 4.2.1 弱矩阵型组织结构弊端 |
| 4.2.2 沟通渠道受限 |
| 4.2.3 缺少沟通反馈机制 |
| 4.3 项目沟通过程方面的原因 |
| 4.3.1 需求信息收集不充分 |
| 4.3.2 沟通规划不足 |
| 4.3.3 沟通管理失效 |
| 4.3.4 沟通监督失衡 |
| 5 H公司项目沟通管理改进对策 |
| 5.1 项目沟通管理改进的整体构想 |
| 5.2 项目沟通管理改进原则 |
| 5.3 项目沟通管理改进对策 |
| 5.3.1 增强沟通主体的沟通技能 |
| 5.3.2 运用互联网沟通方式 |
| 5.3.3 充分的需求分析 |
| 5.3.4 建立完善的项目沟通管理制度 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 6.2.1 研究不足 |
| 6.2.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 H公司项目沟通管理影响因素及原因访谈调研 |
| 致谢 |
（4）幼儿园亲师关系质量研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、问题提出 |
| (一)亲师关系质量是影响儿童发展的核心要素 |
| (二)亲师间缺乏有效互信的合作关系 |
| (三)关系质量为建立有效亲师关系提供视域借鉴 |
| 二、概念界定 |
| (一)亲师关系 |
| (二)关系质量 |
| (三)亲师关系质量 |
| 三、文献综述 |
| (一)关系质量 |
| (二)亲师关系质量 |
| (三)研究述评与启示 |
| 四、研究设计 |
| (一)研究范式 |
| (二)研究目的与意义 |
| (三)研究问题与假设 |
| (四)研究思路与方法 |
| (五)研究重难点 |
| (六)可能的创新之处 |
| 第一章 幼儿园亲师关系质量模型建构研究 |
| 第一节 幼儿园亲师关系质量模型的理论演绎 |
| 一、幼儿园亲师关系质量的理论探源 |
| 二、幼儿园亲师关系质量的意蕴探析 |
| 第二节 幼儿园亲师关系质量模型的质性探寻 |
| 一、研究设计 |
| 二、研究结果 |
| 三、TCS模型阐释与讨论 |
| 本章小结 |
| 第二章 幼儿园亲师关系质量结构及其量表编制 |
| 第一节 家长亲师关系质量结构及其量表编制 |
| 一、“家长亲师关系质量问卷”的设计与编定 |
| 二、研究对象的选取 |
| 三、“家长亲师关系质量问卷”的项目分析 |
| 四、“家长亲师关系质量问卷”的因素分析 |
| 五、“家长亲师关系质量问卷”的信效度检验 |
| 六、讨论与结论 |
| 第二节 教师亲师关系质量结构及其量表编制 |
| 一、“教师亲师关系质量问卷”的设计与编定 |
| 二、研究对象的选取 |
| 三、“教师亲师关系质量问卷”的项目分析 |
| 四、“教师亲师关系质量问卷”的因素分析 |
| 五、“教师亲师关系质量问卷”的信效度检验 |
| 六、讨论与结论 |
| 本章小结 |
| 第三章 幼儿园亲师关系质量的发展状况 |
| 第一节 教师亲师关系质量的发展状况 |
| 一、研究设计 |
| 二、结果分析 |
| 三、讨论 |
| 第二节 家长亲师关系质量的发展状况 |
| 一、研究设计 |
| 二、结果分析 |
| 三、讨论 |
| 第三节 教师与家长亲师关系质量状况比较 |
| 一、亲师关系质量总体状况比较 |
| 二、亲师关系质量的人口学变量差异比较 |
| 本章小结 |
| 第四章 教师亲师关系质量模型验证与分析 |
| 第一节 教师亲师关系质量概念模型的提出 |
| 一、教师亲师关系质量的影响因素 |
| 二、教师亲师关系质量的结构维度 |
| 三、教师亲师关系质量的影响结果 |
| 四、教师亲师关系质量模型的提出 |
| 第二节 数据收集与样本概况 |
| 一、数据收集 |
| 二、数据分析方法 |
| 第三节 信度与效度分析 |
| 一、信度分析 |
| 二、效度分析 |
| 第四节 描述性统计分析 |
| 一、关系质量影响因素的描述性统计分析 |
| 二、关系质量影响结果的描述性统计分析 |
| 第五节 方差分析 |
| 一、关系质量影响因素的方差分析 |
| 二、关系质量影响结果的方差分析 |
| 三、教师关系质量影响因素的方差分析结果讨论 |
| 四、教师关系质量影响结果的方差分析结果讨论 |
| 第六节 相关结果分析 |
| 一、影响因素与教师关系质量的相关结果分析 |
| 二、影响结果与教师关系质量的相关结果讨论 |
| 三、影响因素与教师关系质量的相关结果讨论 |
| 四、影响结果与教师关系质量的相关结果讨论 |
| 第七节 中介效应分析 |
| 一、共同方法偏差检验 |
| 二、各个变量的相关分析 |
| 三、统计分析过程 |
| 四、中介效应结果 |
| 第八节 教师亲师关系质量中介效应结果讨论 |
| 一、关系质量影响因素、关系质量、关系持续愿望的关系讨论 |
| 二、关系质量在影响因素与关系持续愿望间的中介作用讨论 |
| 本章小结 |
| 第五章 家长亲师关系质量模型验证与分析 |
| 第一节 家长亲师关系质量模型的提出 |
| 一、家长亲师关系质量的影响因素 |
| 二、家长亲师关系质量的结构维度 |
| 三、家长亲师关系质量的影响结果 |
| 四、家长亲师关系质量模型的提出 |
| 第二节 数据收集与样本概况 |
| 一、数据收集 |
| 二、样本概况 |
| 第三节 信度与效度分析 |
| 一、信度分析 |
| 二、效度分析 |
| 第四节 描述性统计分析 |
| 一、关系质量影响因素的描述性统计分析 |
| 二、关系质量影响结果的描述性统计分析 |
| 第五节 方差分析 |
| 一、关系质量影响因素的方差分析 |
| 二、关系质量影响结果的方差分析 |
| 三、家长关系质量影响因素的方差分析结果讨论 |
| 四、家长关系质量影响结果的方差分析结果讨论 |
| 第六节 相关分析 |
| 一、影响因素与家长关系质量的相关分析 |
| 二、家长关系质量与影响结果的相关分析 |
| 三、影响因素与家长关系质量的相关结果讨论 |
| 四、家长关系质量与影响结果的相关结果讨论 |
| 第七节 中介效应分析 |
| 一、共同方法偏差检验 |
| 二、各个变量的相关分析 |
| 三、统计分析过程 |
| 四、中介效应结果 |
| 第八节 家长亲师关系质量中介效应结果讨论 |
| 一、关系质量影响因素、关系质量、问题解决方式的关系讨论 |
| 二、关系质量在影响因素与问题解决方式间的中介作用讨论 |
| 本章小结 |
| 第六章 幼儿园亲师关系质量保障 |
| 第一节 幼儿园亲师关系质量保障的理念澄清 |
| 一、关系双边性 |
| 二、关系公平性 |
| 三、关系动态性 |
| 四、关系增值性 |
| 第二节 幼儿园亲师关系质量保障的优化路径 |
| 一、营造和谐的幼儿园组织氛围 |
| 二、构建透明对称的信息共享机制 |
| 三、建构亲师关系冲突解决机制 |
| 四、聚焦教师家园沟通能力发展 |
| 第三节 幼儿园亲师关系质量保障的教育建议 |
| 一、高度重视亲师关系质量保障 |
| 二、优化多样化的亲师关系情境 |
| 三、发挥“家园社”间的协同作用 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 一、研究回溯 |
| 二、研究不足 |
| 三、未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 :幼儿园亲师关系质量访谈提纲 |
| 附录2 :幼儿园亲师关系质量调查问卷 |
| 后记 |
（5）X公司内部管理沟通研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法与研究流程 |
| 1.3.1 主要研究方法 |
| 1.3.2 研究流程 |
| 1.4 论文结构与框架 |
| 2 理论依据与文献综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 沟通 |
| 2.1.2 管理沟通 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 X理论一一Y理论 |
| 2.2.2 知识型组织理论 |
| 2.2.3 沟通模式理论 |
| 2.2.4 社会认知理论 |
| 2.3 研究综述 |
| 2.3.1 关于组织内部管理沟通影响因素的研究 |
| 2.3.2 关于组织内部管理沟通策略与技能的研究 |
| 2.3.3 关于组织内部管理沟通满意度的研究 |
| 2.3.4 关于组织内部管理沟通渠道的研究 |
| 2.3.5 关于组织内部管理沟通问题的研究 |
| 3 X公司内部管理沟通的现状及问题分析 |
| 3.1 X公司总体情况介绍 |
| 3.1.1 X公司背景介绍 |
| 3.1.2 X公司组织结构及其变革 |
| 3.1.3 X公司员工结构和职业发展通道 |
| 3.1.4 X公司转型发展战略 |
| 3.2 X公司内部管理沟通测评 |
| 3.2.1 问卷情况说明 |
| 3.2.2 内部管理沟通认知测评 |
| 3.2.3 内部管理沟通环境测评 |
| 3.2.4 内部管理沟通方式测评 |
| 3.3 X公司内部管理沟通现状分析 |
| 3.3.1 内部管理沟通员工认知现状分析 |
| 3.3.2 内部管理沟通整体环境现状分析 |
| 3.3.3 内部管理沟通方式现状分析 |
| 3.4 X公司内部管理沟通问题分析 |
| 3.4.1 管理沟通制度体系不健全 |
| 3.4.2 管理沟通层级障碍普遍存在 |
| 3.4.3 沟通方式未进行科学规划与设计 |
| 3.4.4 员工沟通能力不足 |
| 3.5 X公司内部管理沟通问题的原因及影响分析 |
| 3.5.1 X公司内部管理沟通问题的原因分析 |
| 3.5.2 X公司内部管理沟通问题的影响分析 |
| 4 X公司内部管理沟通的优化对策 |
| 4.1 完善内部管理沟通制度体系 |
| 4.1.1 X公司内部管理沟通目的及适用范围 |
| 4.1.2 X公司内部管理沟通的职责划分 |
| 4.1.3 X公司内部管理沟通的内容、方式与实施规范 |
| 4.1.4 X公司内部管理沟通员工参与、协商规范 |
| 4.1.5 X公司内部管理沟通语言标准 |
| 4.2 解决沟通层级障碍 |
| 4.2.1 完善考核指标体系 |
| 4.2.2 维护员工沟通权益 |
| 4.2.3 营造良好沟通氛围 |
| 4.2.4 优化公司组织结构 |
| 4.3 合理设置沟通方式 |
| 4.3.1 挖掘跨部门沟通渠道 |
| 4.3.2 优化沟通媒介选取 |
| 4.3.3 保障绩效沟通和离职沟通的实施 |
| 4.4 建立管理沟通能力测评指标体系 |
| 4.4.1 构建的基本思路和原则 |
| 4.4.2 建立管理沟通能力测评体系的方法 |
| 4.4.3 确定指标权重 |
| 4.4.4 计算综合评判值 |
| 4.4.5 管理沟通能力测评体系的运用 |
| 5 X公司内部管理沟通的保障支持措施 |
| 5.1 搭建X公司管理沟通综合信息平台 |
| 5.1.1 管理沟通信息系统 |
| 5.1.2 管理沟通支持系统 |
| 5.1.3 管理沟通监测培训系统 |
| 5.2 建立管理沟通相关奖励机制 |
| 5.3 设立管理沟通专门部门 |
| 5.4 建立厂区沟通功能区域 |
| 5.5 建立心理保障机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）ICU护士健康工作环境测评工具的研制（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 中英文缩略词对照表 |
| 引言 |
| 1 研究背景 |
| 1.1 立题依据 |
| 1.1.1 创建健康的工作环境有益于ICU护理人员身心健康 |
| 1.1.2 ICU护士的工作环境对危重患者护理质量有着至关重要的作用 |
| 1.1.3 国外ICU护士健康工作环境研究现状 |
| 1.1.4 国外ICU护士工作环境测评工具研究现状 |
| 1.1.5 国内ICU护士健康工作环境的研究现状 |
| 1.1.6 国内学者自行研制问卷 |
| 1.2 小结 |
| 2 研究目的及意义 |
| 2.1 研究目的 |
| 2.2 研究意义 |
| 3. 操作性定义及理论依据 |
| 3.1 操作性定义 |
| 3.2 理论依据 |
| 4. 技术路线 |
| 第一部分: ICU护士健康工作环境测评工具条目池的编制 |
| 1. 研究目的及意义 |
| 2. 研究内容及方法 |
| 2.1 文献回顾法 |
| 2.2 半结构式访谈 |
| 2.3 专家小组会议法 |
| 2.4 德尔菲专家咨询 |
| 2.5 预调查 |
| 第二部分: ICU护士健康工作环境调查问卷的信效度测试 |
| 1. 研究目的 |
| 2. 研究内容及方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 抽样方法及样本量 |
| 2.3 研究工具 |
| 2.4 问卷的发放与回收 |
| 2.5 数据统计与分析 |
| 2.6 质量控制 |
| 2.7 伦理原则 |
| 3. 结果 |
| 3.1 ICU护士的一般情况 |
| 3.2 项目分析 |
| 3.3 信度分析 |
| 3.4 效度分析 |
| 讨论 |
| 1. 问卷的编制具有较好的科学性和特异性 |
| 2. 调查问卷具有较好的适用性 |
| 3. 问卷研制方法具有一定的指导意义 |
| 结论 |
| 1. 研究结论 |
| 2. 研究的创新之处 |
| 3. 研究的局限与展望 |
| 参考文献 |
| 综述 ICU护士健康工作环境概念及其测评工具的研究进展 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（7）外来务工人员子女的家园沟通的现状与策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及问题的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题的提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与重难点 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究的重点与难点 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 文献分析法 |
| 1.5.2 问卷调查法 |
| 1.5.3 访谈法 |
| 1.6 本研究的创新之处 |
| 第二章 外来务工人员家园沟通理论探索 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 外来务工人员 |
| 2.1.2 沟通 |
| 2.1.3 家园沟通 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 文献检索情况介绍 |
| 2.2.2 国内外研究综述 |
| 2.3 研究的理论基础 |
| 2.3.1 人际沟通理论 |
| 2.3.2 社会角色理论 |
| 2.3.3 参照群体理论 |
| 第三章 调查及其结果分析 |
| 3.1 调查设计及实施 |
| 3.1.1 调查设计 |
| 3.1.2 问卷效度、信度检验分析 |
| 3.1.3 调查实施 |
| 3.2 调查结果分析 |
| 3.2.1 教师与家长沟通的主观认识统计 |
| 3.2.2 教师与家长沟通的主动性统计 |
| 3.2.3 教师与家长沟通的态度统计 |
| 3.2.4 家园沟通的目的统计 |
| 3.2.5 家园沟通频率与地点的选择统计 |
| 3.2.6 选择家园沟通方式的统计 |
| 3.2.7 家园沟通前的准备情况统计 |
| 3.3 存在问题分析 |
| 3.3.1 幼儿园层面 |
| 3.3.2 教师层面 |
| 3.3.3 外来务工家长层面 |
| 第四章 外来务工人员子女家园沟通策略 |
| 4.1 幼儿园为主体有效沟通的策略 |
| 4.1.1 积极打造、及时更新优质家园互动平台 |
| 4.1.2 定期培训,提升教师沟通能力 |
| 4.1.3 创设“1+2+3+X”亲子活动模式 |
| 4.2 幼儿老师主体有效沟通的策略 |
| 4.2.1 充分树立平等沟通的观念 |
| 4.2.2 发挥祖辈优势,加强家园沟通 |
| 4.2.3 修炼耐心,彰显专业能力 |
| 4.2.4 储备扎实的沟通技能 |
| 4.3 促进外来务工家长自身主动沟通的策略 |
| 4.3.1 配合教师做好孩子的保育教育工作 |
| 4.3.2 家庭成员间理念一致、职责明确、合理分工 |
| 4.3.3 家长之间形成合作共赢的伙伴关系 |
| 第五章 研究总结与展望 |
| 5.1 研究总结 |
| 5.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士期间研究成果 |
| 附录 |
（8）我国西部地区基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员核心能力建设研究（论文提纲范文）
| 缩略语表 |
| 英文摘要 |
| 中文摘要 |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 研究方法 |
| 1.7 拟解决的关键科学问题 |
| 1.8 技术路线 |
| 第二章 基本公共卫生服务人员核心能力建设相关理论探讨 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.2 核心概念界定 |
| 第三章 基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员能力建设现状及需求评估 |
| 3.1 研究方法 |
| 3.2 结果 |
| 3.3 讨论 |
| 第四章 我国基本公共卫生服务功能框架构建研究 |
| 4.1 研究方法 |
| 4.2 结果 |
| 4.3 讨论 |
| 第五章 基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员核心能力模型构建研究 |
| 5.1 研究方法 |
| 5.2 结果 |
| 5.3 讨论 |
| 全文总结和政策建议 |
| 参考文献 |
| 文献综述 公共卫生专业人员核心能力研究综述 |
| 参考文献 |
| 附件一 |
| 附件二 |
| 附件三 |
| 附件四 |
| 附件五 |
| 攻读学位期间的研究成果和参加科研工作情况 |
| 致谢 |
（9）煤炭企业生产部门中层管理者胜任力模型研究及应用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 研究对象界定 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法和技术路线 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 胜任力和胜任力模型 |
| 2.2 中层管理者的角色扮演 |
| 2.3 胜任力与绩效的关系 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 煤炭行业特征对生产部门中层管理者的要求及胜任特征分析 |
| 3.1 煤炭行业的特征对生产部门中层管理者胜任特征要求 |
| 3.2 生产岗位中层管理者胜任特征选取 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 煤炭企业生产部门中层管理者胜任力模型构建 |
| 4.1 问卷发放和分析 |
| 4.2 因子分析 |
| 4.3 模型构建 |
| 4.4 胜任特征与工作绩效的关系 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 胜任力模型在L企业中的应用 |
| 5.1 企业概况 |
| 5.2 L企业管理者胜任力评价 |
| 5.3 评价结论 |
| 5.4 L企业胜任特征和工作绩效评价 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（10）T旅游公司培训体系设计研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究思路及内容 |
| 1.5 研究创新之处 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 员工培训概述 |
| 2.1.1 培训的基本含义及目的 |
| 2.1.2 培训的原则 |
| 2.1.3 培训的分类 |
| 2.1.4 培训的方法 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 成人学习理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 动机与归因理论 |
| 2.2.4 学习型组织理论 |
| 2.2.5 文献综述小结 |
| 2.3 培训体系构建研究 |
| 2.3.1 培训需求分析 |
| 2.3.2 制定培训计划、实施方案 |
| 2.3.3 培训计划的实施 |
| 2.3.4 培训效果的评估与反馈 |
| 第三章 T旅游公司培训体系现状及问题分析 |
| 3.1 T旅游公司概况与培训体系现状 |
| 3.1.1 T旅游公司概况 |
| 3.1.2 T旅游公司培训体系现状 |
| 3.2 T旅游公司培训体系现状分析 |
| 3.3 T旅游公司培训存在的主要问题 |
| 3.3.1 培训需求分析缺乏针对性 |
| 3.3.2 培训计划缺乏战略考量 |
| 3.3.3 培训实施难以控制 |
| 3.3.4 培训质量难以衡量 |
| 3.4 T公司培训体系存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 缺乏针对性的需求分析机制 |
| 3.4.2 培训计划缺乏高层领导参与 |
| 3.4.3 培训实施缺乏完善的管控机制 |
| 3.4.4 缺乏系统的评估体系 |
| 第四章 T公司培训体系的设计 |
| 4.1 培训体系设计思想 |
| 4.2 培训体系设计原则 |
| 4.3 各层次员工培训体系设计 |
| 4.3.1 针对性确定培训需求 |
| 4.3.2 根据公司战略确定培训目标与计划 |
| 4.3.3 建立培训实施管控机制 |
| 4.3.4 构建系统评估体系,准确衡量培训效果 |
| 第五章 T公司培训体系实施保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.1.1 T公司领导层对培训工作的战略认识 |
| 5.1.2 做好员工职业生涯持续管理工作 |
| 5.2 建立培训激励制度 |
| 5.3 物质保障 |
| 5.3.1 培训时间及经费的保障 |
| 5.3.2 企业内部培训师资的培养 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足之处及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
四、如何提升管理者的沟通技能（论文参考文献）
- [1]E公司软件研发人员沟通能力提升策略研究[D]. 刘学. 西安石油大学, 2021(12)
- [2]援鄂抗疫护士亲社会动机对服务质量的影响 ——沟通技能的中介作用及敬业度的调节作用[D]. 戴馨. 浙江工商大学, 2021
- [3]H公司项目沟通管理问题及改进对策研究[D]. 彭娜. 河南大学, 2020(06)
- [4]幼儿园亲师关系质量研究[D]. 张晋. 西南大学, 2020(04)
- [5]X公司内部管理沟通研究[D]. 华为. 湖南师范大学, 2020(01)
- [6]ICU护士健康工作环境测评工具的研制[D]. 赵莹莹. 郑州大学, 2020(02)
- [7]外来务工人员子女的家园沟通的现状与策略研究[D]. 李晨晨. 南京航空航天大学, 2020(07)
- [8]我国西部地区基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员核心能力建设研究[D]. 梁胜翔. 中国人民解放军陆军军医大学, 2020(01)
- [9]煤炭企业生产部门中层管理者胜任力模型研究及应用[D]. 王蓓蓓. 山东科技大学, 2019(05)
- [10]T旅游公司培训体系设计研究[D]. 杨静. 山西大学, 2019(01)