一、基于团队绩效和基于个人绩效两种报酬方式下的团队建设研究（论文文献综述）
(SOULIYAMATHSOULIYONG)苏慧敏[1]（2021）在《中老铁路公司团队建设研究》文中认为团队建设是企业做好人力资源管理的关键,老挝企业引进国外团队的时间相对较晚,老挝只有一部分企业通过借鉴国外先进的管理经验,认识到团队理念在企业管理中的重要性,但在实践中与西方发达国家存在较大差距,因此需要根据老挝的实际情况对中老铁路公司的团队建设进行系统研究,分析中老铁路公司的团队建设和管理模式存在的问题,为解决这些常见问题提供可行的建议。本文首先介绍了团队的概念、特点和建设步骤。然后,本文介绍了中老铁路公司的发展状况,公司员工和组织结构,公司团队的类型和建设,并对其团队建设现状进行调查,发现其团队建设中存在的问题:没有形成明确的团队精神,员工对团队建设的热情低下,团队没有形成相互信任的基础,团队成员的整体素质低下,主要是由于团队的各项激励机制和约束机制存在较大的空缺,缺少明确的目标以及岗位设置模糊。在本文的最后,我们根据公司团队建设理论,对中老铁路公司团队建设提出了对策和建议:培养团队合作精神,建立有效的团队沟通机制,建立科学的团队激励机制,加大团队的培训和组织活动。希望本文能为中老铁路公司的团队建设提供有益的参考。
张雯[2]（2021）在《PSH公司数据生产中心项目团队管理研究》文中进行了进一步梳理随着科学技术的飞速发展与市场环境的不断变化,如何在激烈的竞争中保持组织的活力和竞争力,成为很多企业关注的焦点。环境的剧烈变化迫使组织加快变革,不确定性已经成为当今组织环境的新常态,如何驾驭不确定性是当下组织管理面临的核心挑战。相比于基于职能的金字塔型组织,基于团队的组织管理模式更加扁平化、更具有灵活性和敏捷性,更能激发集体智慧,因此更能帮助组织驾驭和应对不确定性。于是,越来越多的企业采用团队的工作方式,旨在激发集体的智慧。PSH公司是以测绘地理信息为主导,同时涵盖软件和信息化、文化创意等领域的国家级高新技术企业。测绘地理信息项目是PSH公司的核心业务之一,测绘地理信息项目运行特征决定了团队的工作方式。随着行业竞争日趋激烈,PSH公司面临市场竞争、项目优化、业绩提升等诸多挑战。在项目团队人员配置方面,PSH公司现有项目团队的人员配置是基于任务维度要求的“项目经理+技术员”模式。根据贝尔宾团队角色理论,团队角色配置除了满足任务维度要求,还需关注社交维度要求,有效的团队角色配置对团队运行有着重要影响。因此,PSH公司需要做好项目团队角色配置工作,这有助于提升项目团队绩效水平。在项目团队绩效管理方面,目前项目团队的绩效评价一般基于任务维度的确保质量按期交付。根据团队绩效评价模型,项目团队的绩效管理除了满足任务维度要求,还需关注社交维度要求,系统的项目团队绩效管理有助于激发团队成员的工作积极性,从而提升项目团队绩效水平。本文以PSH公司数据生产中心项目团队为研究对象。首先,在对国内外有关团队研究进行系统梳理的基础上,对PSH公司、数据生产中心以及项目团队的运行情况进行全面调查。其次,利用团队管理问卷对PSH公司数据生产中心员工进行了全样本问卷调查。根据问卷调查结果分析发现PSH公司数据生产中心项目团队管理中的问题,针对这些问题以及出现问题的原因,设计访谈提纲,选择PSH公司高层管理人员、项目团队管理人员及核心员工进行现场访谈,旨在获得研究所需的资料。进一步,基于调查结果,结合贝尔宾团队角色理论和团队绩效评价模型进行系统分析,发现PSH公司数据生产中心项目团队在人员配置、团队管理、绩效评价过程中仅关注任务维度的要求,而忽视社交维度的要求,不利于项目团队绩效的提高。最后,从团队人员招聘、团队人员配置、团队绩效管理三个方面提出优化对策,以促进项目团队的和谐运行、高效发展,助力PSH公司在测绘地理信息行业获得持续竞争优势。
储磊磊[3]（2020）在《基于计算实验的工程项目团队合作绩效演化研究》文中研究说明近年来,我国对于重大工程项目的建设需求越来越强烈,项目的建设复杂度、建设周期、建设规模也在不断的提升。这进一步加深了项目建设单位的技术难度,对于项目建设单位的能力提出了更高的要求。建设单位通常基于项目团队的组织形式开展工作,项目中的成员需要紧密合作来完成项目任务。然而由于成员异质性以及项目收益变化的影响,项目成员的合作行为往往出现多样性特征。因此,在项目团队复杂的动态环境下,如何促使项目成员努力合作,提高项目团队的合作绩效,增强项目团队的工作能力成为现今工程项目研究急需解决的问题。社会科学的计算实验方法在研究复杂问题上具有独特的优势,已在众多的实际研究中鲜明体现。基于此,本文利用计算实验方法研究工程项目团队合作绩效的演化趋势,目的是探究出项目团队合作绩效的演化规律,厘清项目团队合作的内在机理。首先分析了项目团队合作的特点和影响因素,并对项目团队合作的复杂性进行了系统分析。在此基础上设计了项目成员以及项目经理的主体属性、行为规则以及学习策略,构建了工程项目团队合作的计算实验模型。最后,利用Repast实验工具探究不同的团队能力属性以及收益分配方式对于项目团队合作绩效的影响,分析项目成员、项目经理以及项目团队收益的变化情况。实验结果为工程项目团队的管理提供了一些理论建议与策略参考,得到以下研究结论。（1）在管理项目团队时,项目经理应该注意让彼此相互依赖性较高的成员建立较强的合作关系,提高成员之间合作的效率;项目成员彼此之间应该注重维持良好的合作关系,提高彼此的熟悉度,提高合作的效率。（2）在管理项目团队时,项目经理应该努力消除项目团队中成员彼此之间合作的障碍与壁垒,减轻成员在合作过程中的成本消耗,同时积极组织成员之间进行技能培训,提升成员技术能力;对于项目团队成员而言,应努力提升个人技能,降低合作成本,以此提高个人收益、增加团队产出。（3）在管理项目团队时,当项目团队的任务属性对于成员之间的合作要求较高时,项目经理应该鼓励项目成员将努力资源聚焦在成员之间的合作上,当项目的任务属性不需要成员之间紧密的合作时,成员应该聚焦于做好自身的本职工作。对于项目成员而言,应根据不同的项目合作类型合理分配自身的生产努力与合作努力,提高自身的资源利用效率。（4）在基于团队绩效分配的项目团队中,项目经理应在制定成员的分配策略时,提高成员的基础工资以及利润分享系数都会对团队的总产出的具有正向作用;低基础工资、高利润分享的收益策略组合在一定程度上可以实现项目经理与项目成员收益的双赢。（5）对于项目经理而言,当团队成员的基础工资较高时,对于团队成员的利润分享应该采取动态分配的模式;当基础工资较低时,对于团队成员的利润分享应该采取静态分配的模式。当项目经理采用动态分配的模式时,应该设定较高的期初利润分享系数,以此在保持成员合作积极性的基础上,起到动态调整项目团队收益的作用。（6）在项目团队中,基于团队绩效分配下的合作绩效比基于个人绩效分配下的合作绩效要高。在项目团队已经采用基于个人绩效分配的情况下,适当提高成员的个人收益,也有助于保持项目团队的整体绩效。
徐雷[4]（2020）在《社会偏好下高校科研创新团队成员的协调机制设计研究》文中指出随着科学技术的发展,科学研究的集体性、开放性给科研管理带来了挑战,单靠个人的力量和智慧已很难应付新的变化和挑战,而强调多主体、跨学科、互补融合的团队运作适应了科学研究的变化和要求。高校科研创新团队通过利用每一个成员的知识和技能协同工作,解决问题,从而达到共同的目标。然而,在现实的团队生产过程中,由于团队管理制度的不规范、成员类型的多样化、成员目标任务之间难以协调等多种因素,团队目标任务很难高效实现。因此,研究团队成员协调机制对保证团队目标的高效实现具有重要意义。基于此,本文以构建高校科研创新团队成员协调机制为研究核心,研究内容主要包括:（1）高校科研创新团队成员内部驱动保障机制设计:分析高校科研创新团队的内涵、组成要素以及团队成员合作形式;从目标和任务管理两个角度出发,对高校科研创新团队目标与任务进行分析;从团队成员的资源配置、个性配置和需求配置三个角度出发,初步设计团队成员的配置与分工机制,实现团队配置与分工的科学化,从而保证团队的平稳运行。（2）在互惠和利他偏好条件下团队成员目标任务协作行为分析:在考虑团队成员互惠和利他偏好的基础上,分析团队成员在无公共成员时的协作形式,建立互惠、自身利他和其他成员利他偏好条件下的科研创新团队成员协作模型,通过数值仿真,讨论了互惠、自身利他和其他成员利他偏好对团队成员最优贡献量的影响,保证了团队成员个体目标任务高效实现。（3）在互惠利他偏好条件下团队成员贡献分配行为分析:在考虑团队成员互惠利他偏好的基础上,引入公共成员,分析在有公共成员时团队成员的协作形式,建立互惠利他偏好条件下的科研创新团队公共成员协作模型,研究了互惠利他偏好对公共成员最优贡献量的影响,以及公共成员贡献量的变化规律。通过调节团队成员的贡献分布,实现任务协调,保证团队目标任务的高效实现。（4）高校科研创新团队成员协调机制设计:基于有无公共成员的科研团队成员协作模型,从团队的配置与分工、目标任务的管理、团队监督管理以及绩效管理等角度出发,建立团队驱动机制、保障机制、调控机制以及反馈机制等,实现对高校科研创新团队成员协调机制的设计。最后,通过案例进行实证分析,验证了高校科研创新团队成员协调机制的有效性,并针对高校科研创新团队提出了不同的激励政策,促进高校科研创新团队的良性发展。
刘杰[5]（2018）在《不同类型企业中个体报酬和团队报酬对员工间信任影响的研究》文中进行了进一步梳理一直以来,来自各领域的学者都强调组织内信任的重要作用,研究信任的发生路径和各种影响因素。近年来,许多学者的研究表明报酬方式对组织中信任有明显的影响作用。个体报酬和团队报酬是经常运用在企业中的两种报酬方式,但关于这两种报酬方式对信任的影响,研究结果并不统一。有些学者认为,团队报酬使得企业员工具有合作性,因此它比具有竞争性的个体报酬更有利于增加企业员工间信任。但也有学者研究发现,实践中团队报酬方式在增加企业员工间信任方面并不那么有效,有时甚至起到消极作用。关于组织中信任问题的研究大多是在欧美文化下进行的,所以他们的研究结论在我国文化下并不一定成立。另外,关于国外学者研究的个体报酬方式和团队报酬方式对组织内信任影响结论不一致的情况,可能跟企业类型有关。因此,本文研究基于相对绩效的个体报酬方式和基于联合绩效的团队报酬方式在我国不同企业类型中使用,对企业员工间信任的影响是怎样的。本文以我国国有企业、民营企业和三资企业的员工作为研究对象,分别在基于相对绩效的个体报酬方式和基于联合绩效的团队报酬方式处理后,观察他们在后续非重复信任博弈中的信任行为表现,我们的研究表明:（1）在我国文化下,陌生人之间的信任水平与其他国家参与相同信任博弈的实验者表现相当;（2）不考虑实验者来自的企业类型,单纯地比较基于联合绩效的团队报酬方式和基于相对绩效的个体报酬方式对实验者间信任的影响是基本相同的;（3）在国有企业中,使用基于联合绩效的团队报酬方式比使用基于相对绩效的个体报酬方式更能增加企业员工间的信任;（4）在民营企业中,使用基于相对绩效的个体报酬方式比使用基于联合绩效的团队报酬方式更能增加企业员工间的信任;（5）在三资企业中,使用基于相对绩效的个体报酬方式和使用基于联合绩效的团队报酬方式对实验者间信任的影响没有差异,都比较明显地增加了他们之间的信任。最后,本文简单讨论了讨论产生这种结果的可能原因,并给我国的企业管理者一些实践性建议。
唐亮亮[6]（2018）在《重庆CME集团子公司高管团队绩效考核研究》文中研究指明国有企业是我国国民经济的重要支柱,新中国成立以来,国有企业在我国经济中始终处于举足轻重的地位。如何对国有企业高管团队和高管人员实施绩效考核,建立健全约束与激励机制,提高国有企业当期经营效益和长远发展动力,一直是国有企业人力资源管理的重点和难点。本论文以重庆CME集团为研究对象,分析和研究该集团开展子公司高管团队绩效考核实践过程中的问题。在理论准备阶段,本文查阅了近年来国内外学者对高管团队绩效考核的理论研究现状,明确界定了本文研究的国有企业高管团队概念,回顾了我国国有企业高管团队绩效考核的沿革,对国内现行的国有企业高管团队绩效考核常用方法进行了对比分析。在对重庆CME集团子公司高管团队现行绩效考核的研究中,本论文全面分析了实施绩效考核的管理背景、考核类别、考核维度、组织机构及工作流程等,并着重以CME集团所属全资子公司CT公司为例,重点剖析了其高管团队2015年度绩效考核全过程,总结梳理出CME集团现行绩效考核在考核类别划分、维度设定、人为因素影响等三方面存在的问题,总结了重庆CME集团实施子公司高管团队绩效考核三年来取得的三方面成效。通过设计、开展子公司高管团队绩效考核满意度调查,进行了实施绩效考核优化方案的必要性分析。本文对重庆CME集团在子公司高管团队绩效考核中存在的问题,进行了有针对性的分析和对策研究。综合上述研究,本文总结提炼出了CME集团子公司高管团队绩效考核优化方案,其特色在于:一是坚持效率优先,客观公正的绩效考核原则,确保高管团队的责任、风险、利益相统一,推动重庆CME集团的持续健康发展。二是优化考核维度,通过归并、取消、新增等方式,将原六个考核维度优化为四个考核维度,并适当调整了各维度的考核权重。三是简化考核指标,运用关键绩效指标（KPI）考核法的思路,将盈利类、亏损类及新建类子公司的考核指标控制在16个以内,突出关键指标考核,突出绩效考核的引领性。四是根据新的考核维度及指标设置,对考核主体进行了重新分工,按照360度绩效考核法,新增了高管团队和子公司员工代表两类考核主体,使绩效考核主体更加全面,更有代表性。最后,基于对不同功能定位、不同发展阶段子公司的差异化考核,本文提出了针对重庆CME集团盈利类、亏损类及新建类三类子公司不同特点的新绩效考核体系,以推动重庆CME集团建立健全结果考核与过程评价相统一、考核结果与绩效奖惩相结合、评价意见与人事管理相挂钩的国有企业高管团队综合考核机制,充分调动国有企业高管团队及成员的积极性、主动性和创造性,实现国有资本收益、国有股东利益和企业社会价值最大化的目标,做强做优做大国有企业。
刘星宇[7]（2017）在《证券公司互联网金融团队冲突管理方式对个人周边绩效和工作场所越轨行为的影响研究 ——以团队信任为中介变量》文中研究说明随着“互联网+”概念的提出,越来越多的证券公司结合自身业务大力发展互联网证券业务,纷纷创建属于自己的互联网金融团队,互联网金融业务团队已经逐步成为券商互联网金融业务里知识和技术的主要载体,然而大部分券商的此类团队多是从企业内部原有经纪、零售、信息、运营等部门选拔精英人才组建的,这就决定了互联网金融团队成员的多样化和差异化现象,致使团队冲突问题频现,员工自身会产生一定的心理落差和消极情绪,不仅严重影响员工个人的身心健康和工作热情,甚至引发员工的工作场所越轨行为,造成团队士气低迷、生产率下降,最终阻碍团队和公司的持续发展。另外,互联网金融业务的迅速迭代和快速整合的特点要求团队成员在团队成立初期就能全心全意投入,且能与团队成员协作默契,因此快速建立团队信任是互联网金融团队必须具备的能力,否则成员间的沟通和协作受到影响,也不利于问题的解决,这样很难推进互联网项目按计划进行,如果冲突进一步恶化,最终对团队整体的业绩和发展造成恶性影响。本研究以社会交换理论作为理论依据,在前人研究和理论的基础上,探索冲突管理方式对个人周边绩效、工作场所越轨行为的影响机制,并将团队信任作为中介变量,探讨其因果关系及作用原理,建立起证券公司互联网金融团队的以冲突管理方式为自变量,周边绩效与工作场所越轨行为为因变量,团队信任为中介变量的理论模型。本文首先对团队冲突管理方式、团队信任、周边绩效和工作场所越轨行为的相关研究进行了详细的回顾和综述,同时建立互联网金融团队的冲突管理方式对周边绩效和越轨行为影响的的理论模型,并提出相应假设。进而评估量表、设计问卷,完成最终对10个互联网金融团队进行的问卷调查工作,实证分析主要采用方差分析、信度分析、验证性因子分析、相关分析、回归分析、结构方程模型等方法以验证所提出的假设和模型,最后对团队信任在自变量和因变量各维度间的中介效应进行深入探索,结果表明,合作型冲突管理方式对团队信任和周边绩效各维度呈显着的促进作用,竞争型和回避型冲突管理方式则对团队信任和周边绩效各维度间呈显着的抑制作用,合作型冲突管理方式对团队信任和工作场所越轨行为呈显着的抑制作用,竞争型和回避型冲突管理方式则对团队信任和工作场所越轨行为间呈显着的促进作用,在冲突管理方式对周边绩效、工作场所越轨行为产生影响的过程中,团队信任发挥部分中介作用。综合以上结论,本文从适当冲突管理方式的选择、团队信任的培养、员工对周边绩效的管理和越轨行为的控制等四个方面,提出提升证券公司互联网金融团队成员周边绩效、控制和管理员工的工作场所越轨行为的方法和建议。
刘颖[8]（2015）在《团队报酬互依性、成员努力行为与团队绩效的关系研究 ——任务互依性的调节效应》文中研究表明随着团队的工作方式在组织中越来越普及,如何衡量团队中个体投入并给予奖励就成为影响团队激励的关键问题。研究的热点在于团队报酬互依是否、在何时,以及为什么能够导致不同的激励效果?团队报酬互依的优势意在促进团队协作,但却可能产生抑制成员努力的倾向。因此,对于团队报酬互依与团队绩效的关系,在几乎所有的结果变量上研究结论都存在冲突便不足为奇。研究者推测当任务互依程度比较高时,实施团队报酬互依效果更佳。但实际上这一推论并未完全的得到证实。质疑者们声称团队报酬对个体绩效不加以区分会引发社会性懈怠,造成激励损失。推动团队报酬互依的研究面临两个问题:一是回答团队报酬互依对团队绩效作用结论不一致的原因是什么?二是个体努力在团队报酬激励中产生什么作用?团队绩效存在质量和效率的区别,两者存在负相关关系。一种报酬方案不可能同时提高两种具有负相关的绩效标准。本研究认为质量和效率的区别是影响团队报酬互依激励效果不一致的原因。对努力来说,员工在团队中的努力既有将个体目标优先的竞争性努力,也有团队目标优先的协作性努力。本研究认为努力是团队报酬互依与团队绩效的中介因素。团队报酬互依抑制的只是竞争性努力,并非一定会造成绩效损失。随后研究中还检验了任务互依性对努力中介的调节效应。本研究设计了主管问卷和员工问卷,有效的避免了共同方法偏差。通过现场调查和邮件调查两种方式,回收106个有效团队数据,参与调研公司主要分布在长三角地区。在对问卷进行信效度检验的基础上,用逐层回归法对假设进行了验证。结论如下:（1）团队报酬互依对质量绩效有促进作用,对效率绩效有负向影响。（2）任务互依性对团队报酬互依有增强型调节作用。随着任务互依性的提高,团队报酬互依对质量绩效的作用得以增强;随着任务互依性的降低,个体绩效报酬（低团队报酬互依）对效率绩效的作用得以增强。（3）协作性努力中介了团队报酬互依对质量绩效的作用。竞争性努力中介了团队报酬互依对效率绩效的影响。（4）任务互依性对这两个中介都起到增强型调节的作用。随着任务互依性的提高,协作性努力在团队报酬互依与质量绩效的中介作用得到增强;随着任务互依性水平的降低,竞争性努力在个体绩效报酬（低团队报酬互依）与团队效率绩效的中介作用得以增强。本研究从绩效维度和努力方向两个视角,检验了团队报酬互依、任务互依、努力和绩效的作用机制,为理论的发展提供了新的研究视角。不仅丰富了团队报酬激励的研究成果,并且对实践也具有指导意义。对于追求效率的团队,个体激励可能是更好的方式。而对于追求质量的团队,团队报酬可能是更好的选择。本文最后指出了研究中存在的不足和未来的研究方向。
胡俊玲[9]（2014）在《单元化生产团队绩效薪酬分配机制研究》文中进行了进一步梳理随着日本精益生产的成功应用,单元化生产方式成为生产制造型企业竞相采用的生产方式,根据各个产品加工中心或生产流程等建立独立的生产单元,期望通过实施单元化团队生产缩短生产周期,提高企业的生产效率和效益。然而传统的基于岗位设置的绩效薪酬体系,往往侧重于对企业员工个人的绩效评价与奖励,而忽略了对企业中团队绩效评价和奖励。此外单元化生产团队作为一个整体,其工作范围的扩大和工作内容的不确定等特点使得传统的个人薪酬体系不能完全适用于团队。因此,单元化生产团队的成功运作迫切要求构建一个与之相适应团队薪酬体系,单元化生产团队绩效薪酬分配机制则成为了研究重点。绩效薪酬作为薪酬激励的一个重要的激励方式,论文主要研究单元化生产团队的团队薪酬激励方案,重点在于研究团队薪酬的分配问题。首先,分析选题的意义与背景、研究思路与内容,提出研究的总体框架。其次,总结和归纳国内外学者有关团队绩效薪酬的论文及观点,为本研究奠定理论基础；对单元化生产团队和团队成员的工作特点进行实地调研与深入研究,综合分析单元化生产团队绩效薪酬的影响因素和设计原则,进而提出单元化生产团队绩效薪酬分配方案的总体构想：即将企业绩效薪酬分配到生产团队的一次分配和将生产团队绩效薪酬分配到团队成员个体的二次分配。以此为基础,构建单元化生产团队绩效测评的指标体系和评价方案,运用层次分析的研究方法,确定各项指标的权重,建立基于团队绩效的生产团队薪酬的一次分配体系,并进一步通过对生产团队成员的个体分析,建立基于共评法的团队成员贡献率评价及个体劳动时间比值的单元化生产团队绩效薪酬的二次分配体系。再次,将研究的理论成果应用到单元化生产团队薪酬实践中,分析KH公司和生产部门的基本情况及其现有薪酬体系,应用研究成果构建KH公司单元化生产团队绩效薪酬分配方案。最后,对论文的研究内容进行总结,指出研究创新点在于论文探讨了单元化生产团队的团队绩效薪酬分配制度的理论研究并进行实例分析,填补了当前国内对于单元化生产团队绩效薪酬分配研究的空白。
李益[10]（2011）在《电企业项目团队绩效指标体系研究》文中进行了进一步梳理供电企业作为从事公用事业的企业,有很强的社会职能,但长期的政企不分、垄断经营导致对供电市场及营销管理熟悉不够。自从20世纪80年代以来,电力工业革新已经成为一种世界趋向。但随着以打破垄断,引入竞争为目的的电力体制革新的不断深化,也要求供电企业必须增强市场意识,注重企业效益。在这种情况下,我国供电企业有必要从传统的职能型管理模式向团队型管理模式转变,从而企业绩效管理模式也应该作出相应的变革,以支持团队的运作,改变原来单一的个人绩效管理模式中只注重结果,而忽略工作过程的绩效考评方式。本文首先总结保山供电局项目团队建设的实践经验,从自身管理工作实际出发,构建供电企业项目团队建设的绩效评价指标体系,通过评价指标体系对团队和个人进行评价,根据评价结果对团队成员进行激励,从而进一步提高工作的绩效。本文旨在构建一种新型的评价体系,以突破传统绩效评价中只注重工作结果而忽略开展工作过程中的工作行为、工作态度和工作能力的考评指标,该评价体系不仅包含传统的结果绩效,也包含了行为的绩效指标,引导人们重视培养良好的行为和改善对工作过程的注重。本文的评价体系拟从项目团队建设的整体出发,以此来发现团队建设中的不足,激励每个团队成员在注重自身个人工作业绩的同时,更加注重与其他团队成员的沟通协作,实现整个团队的高绩效,达到长期发展的目的。文中的体系以团队绩效为主,个体绩效为辅,团队绩效带动个体绩效。本文在供电企业项目团队建设的绩效评价指标体系后,拟设计了相应的调查表采集数据,应用层次分析法确定各个评价指标的权重,最后根据保山供电局相关参数为实例进行实证研究。
二、基于团队绩效和基于个人绩效两种报酬方式下的团队建设研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、基于团队绩效和基于个人绩效两种报酬方式下的团队建设研究（论文提纲范文）
（1）中老铁路公司团队建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.0 研究背景 |
| 1.1 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第二章 团队建设相关理论基础 |
| 2.1 团队建设概述 |
| 2.2 高效团队建设的特点 |
| 2.3 团队建设的流程 |
| 2.3.1 组建团队 |
| 2.3.2 管理团队 |
| 2.3.3 激励团队 |
| 第三章 中老铁路公司团队建设现状调查 |
| 3.1 中老铁路公司概况 |
| 3.1.1 中老铁路公司发展概况 |
| 3.1.2 中老铁路公司人员和组织架构 |
| 3.2 中老铁路公司团队建设现状调查 |
| 3.2.1 中老铁路公司团队类型 |
| 3.2.2 中老铁路公司团队建设的做法 |
| 3.2.3 问卷调查与访谈方案及回收 |
| 3.2.4 问卷调查结果分析 |
| 3.2.5 访谈结果分析 |
| 第四章 中老铁路公司团队建设存在问题与原因分析 |
| 4.1 团队建设存在的主要问题 |
| 4.1.1 没有形成明确的团队精神 |
| 4.1.2 员工对团队建设热情低 |
| 4.1.3 团队没有形成互信的基础 |
| 4.1.4 团队成员整体素质较低 |
| 4.2 团队建设存在问题的原因 |
| 4.2.1 团队精神的深层障碍因素 |
| 4.2.2 缺乏良好的沟通 |
| 4.2.3 缺乏有效的激励机制 |
| 第五章 中老铁路公司团队建设优化的对策 |
| 5.1 打造团队精神 |
| 5.1.1 树立团队的共同目标 |
| 5.1.2 明确团队考核项目 |
| 5.2 建立高效的团队沟通交流机制 |
| 5.2.1 建立团队沟通交流平台 |
| 5.2.2 建立信息反馈通道 |
| 5.2.3 建立多元化的沟通渠道 |
| 5.3 建立科学的团队激励制度 |
| 5.3.1 建立团队薪酬激励制度 |
| 5.3.2 建立多元化激励制度 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附表 1:老中铁路公司团队建设研究调查问卷表 |
| 附表 2:访谈调查 |
（2）PSH公司数据生产中心项目团队管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 团队的相关研究 |
| 1.2.2 团队角色配置的相关研究 |
| 1.2.3 团队绩效的相关研究 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 项目与项目管理 |
| 2.1.2 团队与团队管理 |
| 2.1.3 团队绩效 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 贝尔宾团队角色理论 |
| 2.2.2 团队绩效评价模型 |
| 第3章 PSH公司数据生产中心管理现状 |
| 3.1 PSH公司背景介绍 |
| 3.1.1 PSH公司简介 |
| 3.1.2 PSH公司组织架构 |
| 3.2 PSH公司数据生产中心 |
| 3.2.1 PSH公司数据生产中心简介 |
| 3.2.2 PSH公司数据生产中心组织结构 |
| 3.2.3 PSH公司数据生产中心人员结构 |
| 3.3 PSH公司数据生产中心项目管理流程 |
| 3.3.1 项目定义与决策阶段 |
| 3.3.2 项目计划与设计阶段 |
| 3.3.3 项目实施与控制阶段 |
| 3.3.4 项目完工与交付阶段 |
| 3.4 PSH公司数据生产中心项目团队管理 |
| 3.4.1 项目团队任务特点 |
| 3.4.2 项目团队结构特点 |
| 3.4.3 项目团队管理特点 |
| 3.4.4 项目团队面临挑战 |
| 第4章 PSH公司数据生产中心项目团队管理效果调查 |
| 4.1 问卷调查设计 |
| 4.1.1 调查目的 |
| 4.1.2 调查设计 |
| 4.1.3 样本选取 |
| 4.2 问卷调查结果分析 |
| 4.2.1 信度分析 |
| 4.2.2 描述性统计 |
| 4.2.3 相关性分析 |
| 4.3 现场访谈 |
| 4.3.1 访谈目的 |
| 4.3.2 访谈设计 |
| 4.4 现场访谈结果分析 |
| 4.4.1 基于团队任务的分析 |
| 4.4.2 基于团队社交的分析 |
| 4.5 项目团队管理面临的问题 |
| 4.5.1 团队任务维度的问题 |
| 4.5.2 团队社交维度的问题 |
| 4.6 项目团队管理问题的原因 |
| 4.6.1 项目团队管理思维机械化 |
| 4.6.2 项目团队角色配置不合理 |
| 4.6.3 项目管理组织结构多头领导 |
| 4.6.4 项目经理欠缺团队管理能力 |
| 第5章 PSH公司数据生产中心项目团队管理优化 |
| 5.1 优化目标与原则 |
| 5.1.1 优化目标 |
| 5.1.2 优化原则 |
| 5.2 优化对策 |
| 5.2.1 转变思维方式,发挥管理职能 |
| 5.2.2 明晰认知理念,配置团队角色 |
| 5.2.3 分析项目需求,招聘团队员工 |
| 5.2.4 角色多元配置,提升团队绩效 |
| 5.2.5 面向系统改进,优化绩效管理 |
| 5.3 保障措施 |
| 5.3.1 内部优先招聘,形成制度文件 |
| 5.3.2 重视培训管理,规范培训流程 |
| 5.3.3 优化绩效管理,完善考核办法 |
| 5.3.4 鼓励员工深造,出台激励办法 |
| 5.3.5 企业文化建设,推进组织学习 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 不足之处 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 团队管理效果调査问卷 |
| 附录二 团队管理访谈提纲 |
| 致谢 |
（3）基于计算实验的工程项目团队合作绩效演化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 项目团队分配方式研究综述 |
| 1.3.2 项目团队能力属性研究综述 |
| 1.3.3 项目团队合作绩效研究综述 |
| 1.3.4 研究评述 |
| 1.4 研究内容、方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 1.5 研究的主要创新之处 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 工程项目团队 |
| 2.1.2 团队合作绩效 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 复杂适应系统理论 |
| 2.2.2 演化理论 |
| 第3章 工程项目团队合作的计算实验模型构建 |
| 3.1 工程项目团队合作特点、影响因素与系统分析 |
| 3.2 工程项目团队合作的Agent设计 |
| 3.2.1 模型描述与基本假设 |
| 3.2.2 团队成员Agent设计 |
| 3.2.3 项目经理Agent设计 |
| 3.3 主体决策流程设计 |
| 3.4 实验参数设置与实验界面 |
| 3.4.1 实验参数设置 |
| 3.4.2 实验界面 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 工程项目团队合作绩效演化的计算实验模型分析 |
| 4.1 不同团队能力属性下的工程项目团队合作绩效演化研究 |
| 4.1.1 不同协同系数下的项目团队合作绩效演化研究 |
| 4.1.2 不同努力成本系数下的项目团队合作绩效演化研究 |
| 4.1.3 不同单位合作努力贡献度下的项目团队合作绩效演化研究 |
| 4.2 不同收益分配方式下的工程项目团队合作绩效演化研究 |
| 4.2.1 基于团队绩效分配的项目团队合作绩效演化研究 |
| 4.2.2 基于个人绩效分配的项目团队合作绩效演化研究 |
| 4.2.3 基于团队绩效与个人绩效分配的合作绩效对比分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 A项目团队合作案例分析 |
| 5.1 背景介绍 |
| 5.2 A项目团队现状与问题分析 |
| 5.2.1 A1 项目团队现状与问题分析 |
| 5.2.2 A2 项目团队现状与问题分析 |
| 5.3 A项目团队的问题解决策略与结果分析 |
| 5.3.1 A1 项目团队的解决策略与结果分析 |
| 5.3.2 A2 项目团队的解决策略与结果分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.1.1 团队能力属性层面 |
| 6.1.2 团队收益分配方式层面 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 硕士在学期间发表的学术论文和参与的科研项目 |
（4）社会偏好下高校科研创新团队成员的协调机制设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 团队合作研究现状 |
| 1.2.2 团队成员协调设计研究现状 |
| 1.2.3 社会偏好下团队合作的研究现状 |
| 1.2.4 研究评述 |
| 1.3 研究内容、方法、创新点及技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法及技术路线图 |
| 1.3.3 创新点 |
| 1.4 本章小结 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 团队合作相关理论 |
| 2.2 社会偏好理论 |
| 2.3 高校科研创新团队 |
| 2.3.1 高校科研创新团队的内涵 |
| 2.3.2 高校科研团队的组成要素和特征 |
| 2.4 高校科研创新团队目标与任务管理 |
| 2.4.1 高校科研创新团队目标管理 |
| 2.4.2 高校科研创新团队任务管理 |
| 2.5 高校科研创新团队成员配置与分工 |
| 2.5.1 高校科研创新团队资源配置 |
| 2.5.2 高校科研创新团队个性配置 |
| 2.5.3 高校科研创新团队需求配置 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 基于社会偏好的团队成员目标任务协作行为分析 |
| 3.1 科研团队产出模型 |
| 3.1.1 模型假设 |
| 3.1.2 模型构建 |
| 3.1.3 模型求解 |
| 3.1.4 模型分析 |
| 3.2 数值模拟 |
| 3.2.1 利他偏好ε_l、ε_j变化对主体贡献量的影响 |
| 3.2.2 互惠偏好λ_j变化对主体贡献量的影响 |
| 3.2.3 ε_i、ε_j和λ_j变化对主体i产出的影响 |
| 3.2.4 ε_z、ε_j和λ_j变化对任务类型选择的影响 |
| 3.3 结论 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 基于社会偏好的团队成员贡献分配行为分析 |
| 4.1 科研团队产出模型 |
| 4.1.1 模型假设 |
| 4.1.2 模型构建 |
| 4.1.3 模型求解 |
| 4.1.4 模型分析 |
| 4.2 数值模拟 |
| 4.2.1 e_i、k_i、η_i与e_j、l_f、r_j变化对公共主体协作贡献量Qi的影响 |
| 4.2.2 公共主体协作贡献量Qi变化对公共主体效用的影响 |
| 4.2.3 互惠利他偏好θ_(qi)变化对公共主体效用的影响 |
| 4.2.4 e_z、Q_i和θ_(qi)变化对主体i产出的影响 |
| 4.3 结论 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 高校科研创新团队成员协调机制设计 |
| 5.1 构建高校科研创新团队成员协调机制体系应遵循的原则 |
| 5.1.1 科学性原则 |
| 5.1.2 系统性原则 |
| 5.1.3 动态性原则 |
| 5.1.4 稳定性原则 |
| 5.1.5 高效性原则 |
| 5.2 团队驱动机制设计 |
| 5.2.1 目标管理导向机制 |
| 5.2.2 目标任务分解机制 |
| 5.2.3 目标任务分配机制 |
| 5.2.4 利益驱动机制 |
| 5.3 团队保障机制设计 |
| 5.3.1 团队资源配置机制 |
| 5.3.2 团队成员分工机制 |
| 5.3.3 团队成员互惠和利他机制 |
| 5.3.4 团队文化建设机制 |
| 5.4 团队调控机制设计 |
| 5.4.1 任务协调机制 |
| 5.4.2 团队成员激励机制 |
| 5.4.3 公共主体协调机制 |
| 5.5 团队反馈机制设计 |
| 5.5.1 团队监督管理机制 |
| 5.5.2 团队绩效评价机制 |
| 5.6 高校科研创新团队成员协调机制体系构建 |
| 5.7 本章小结 |
| 第6章 案例分析 |
| 6.1 案例背景 |
| 6.2 成果分析 |
| 6.3 结论 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间的相关科研成果 |
| 致谢 |
（5）不同类型企业中个体报酬和团队报酬对员工间信任影响的研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究内容 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究方法和思路 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究思路与框架 |
| 1.3 研究创新点 |
| 2 相关概念和文献综述 |
| 2.1 信任 |
| 2.1.1 信任的内涵 |
| 2.1.2 信任的形式 |
| 2.1.3 信任问题的研究综述 |
| 2.2 信任博弈及其发展 |
| 2.2.1 信任博弈的形成 |
| 2.2.2 信任博弈的发展 |
| 2.3 基于相对绩效的个体报酬方式 |
| 2.3.1 相对绩效评估的含义 |
| 2.3.2 相对绩效评估的方法 |
| 2.3.3 基于相对绩效的个体报酬方式研究综述 |
| 2.4 基于联合绩效的团队报酬方式 |
| 2.4.1 联合绩效评估的含义 |
| 2.4.2 基于联合绩效的团队报酬方式的研究综述 |
| 2.5 企业类型界定 |
| 2.5.1 国有企业 |
| 2.5.2 民营企业 |
| 2.5.3 三资企业 |
| 3 实验设计与实施 |
| 3.1 实验目的及思路 |
| 3.1.1 实验目的 |
| 3.1.2 实验思路 |
| 3.2 实验设计 |
| 3.2.1 报酬方式设计 |
| 3.2.2 信任博弈设计 |
| 3.3 实验具体流程 |
| 3.3.1 实验对象 |
| 3.3.2 实验材料 |
| 3.3.3 实验过程 |
| 4 结果分析与讨论 |
| 4.1 信任存在性分析 |
| 4.2 两种报酬方式对信任影响分析 |
| 4.3 同种报酬方式对三种类型企业员工间信任的影响分析 |
| 4.3.1 个体报酬方式对三种类型企业员工间信任的影响分析 |
| 4.3.2 团队报酬方式对三种类型企业员工间信任的影响分析 |
| 4.4 两种报酬方式对同种企业类型成员间信任的影响分析 |
| 4.4.1 两种报酬方式对国有企业员工间信任的影响分析 |
| 4.4.2 两种报酬方式对民营企业员工间信任的影响分析 |
| 4.4.3 两种报酬方式对三资企业员工间信任的影响分析 |
| 4.5 结果讨论 |
| 4.5.1 个体层面 |
| 4.5.2 企业文化层面 |
| 4.6 实践建议 |
| 4.7 本章小结 |
| 5 研究结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 不足与展望 |
| 主要参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 附录 C |
| 附录 D |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（6）重庆CME集团子公司高管团队绩效考核研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 2 理论与文献综述 |
| 2.1 绩效管理概述 |
| 2.1.1 绩效的含义 |
| 2.1.2 绩效管理的概念 |
| 2.2 公司高管团队绩效考核概述 |
| 2.2.1 国外研究现状 |
| 2.2.2 国内研究现状 |
| 2.3 国企高管团队绩效考核概述 |
| 2.3.1 国企高管团队的界定 |
| 2.3.2 国企高管团队绩效考核的历史沿革 |
| 2.3.3 国企高管团队绩效考核的主要方法 |
| 2.4 综合述评 |
| 3 CME集团子公司高管团队绩效考核分析 |
| 3.1 CME集团概况 |
| 3.1.1 CME集团简介 |
| 3.1.2 CME集团子公司高管人员管理 |
| 3.2 CME集团子公司高管团队绩效考核现状 |
| 3.2.1 考核类别 |
| 3.2.2 考核维度 |
| 3.2.3 考核机构及程序 |
| 3.2.4 考核组织实施情况 |
| 3.3 子公司高管团队绩效考核实例分析 |
| 3.3.1 CT公司案例研究 |
| 3.3.2 CT公司绩效考核全过程分析 |
| 3.4 绩效考核存在的问题及分析 |
| 3.4.1 考核类别划分问题及分析 |
| 3.4.2 考核维度设定问题及分析 |
| 3.4.3 考核过程中的人为因素影响及分析 |
| 4 CME集团子公司高管团队绩效考核优化方案 |
| 4.1 优化绩效考核的必要性分析 |
| 4.1.1 绩效考核实施效果概述 |
| 4.1.2 绩效考核满意度调查分析 |
| 4.1.3 优化绩效考核的现实分析 |
| 4.2 绩效考核原则 |
| 4.3 优化绩效考核维度 |
| 4.3.1 突出经营业绩维度 |
| 4.3.2 合并设立国企党建维度 |
| 4.3.3 新增专项考核维度 |
| 4.3.4 取消改革发展维度 |
| 4.4 优化绩效考核指标 |
| 4.4.1 简化经营业绩指标 |
| 4.4.2 整合国企党建指标 |
| 4.4.3 优化科学管理指标 |
| 4.4.4 设置专项考核指标 |
| 4.5 构建新考核体系 |
| 4.6 实施保障 |
| 4.6.1 加强组织领导 |
| 4.6.2 消除人为因素影响 |
| 4.6.3 强化考核结果运用 |
| 4.6.4 完善配套体系建设 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）证券公司互联网金融团队冲突管理方式对个人周边绩效和工作场所越轨行为的影响研究 ——以团队信任为中介变量（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及问题提出 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.2.1 研究的理论意义 |
| 1.2.2 研究的现实意义 |
| 1.3 研究内容与路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究路线 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 团队的相关概念 |
| 2.1.1 团队的定义 |
| 2.1.2 团队的分类 |
| 2.1.3 证券公司互联网金融团队的定义 |
| 2.2 冲突和冲突管理方式的相关概念 |
| 2.2.1 团队冲突的定义 |
| 2.2.2 冲突的维度 |
| 2.2.3 冲突管理方式的定义 |
| 2.2.4 冲突管理方式的维度 |
| 2.2.5 国内相关研究成果 |
| 2.3 周边绩效的相关概念 |
| 2.3.1 周边绩效的定义 |
| 2.3.2 周边绩效的维度 |
| 2.3.3 国内相关研究成果 |
| 2.4 工作场所越轨行为的相关概念 |
| 2.4.1 工作场所越轨行为的定义 |
| 2.4.2 工作场所越轨行为的分类 |
| 2.4.3 工作场所越轨行为的测量 |
| 2.5 团队信任的相关概念 |
| 2.5.1 团队信任的定义 |
| 2.5.2 团队信任的维度 |
| 2.6 团队冲突管理方式、团队信任与周边绩效和越轨行为的关系研究 |
| 2.6.1 团队冲突管理方式与周边绩效的关系研究 |
| 2.6.2 团队冲突管理方式与工作场所越轨行为的关系研究 |
| 2.6.3 团队冲突管理方式与团队信任的关系研究 |
| 2.6.4 团队信任与周边绩效的关系研究 |
| 2.6.5 团队信任与工作场所越轨行为的关系研究 |
| 2.7 社会交换理论 |
| 2.8 本章小结 |
| 第3章 理论模型和研究假设 |
| 3.1 理论模型 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 团队冲突管理方式与团队信任的关系假设 |
| 3.2.2 团队信任与个人周边绩效的关系假设 |
| 3.2.3 团队信任与工作场所越轨行为的关系假设 |
| 3.2.4 团队冲突管理方式与个人周边绩效的关系假设 |
| 3.2.5 团队冲突管理方式与越轨行为的关系假设 |
| 3.2.6 团队信任在团队冲突管理方式与个人周边绩效之间中介作用 |
| 3.2.7 团队信任在团队冲突管理方式与工作场所越轨行为之间中介作用 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 研究方法和问卷设计 |
| 4.1 研究的基本思路 |
| 4.2 问卷的变量定义 |
| 4.3 问卷的编制和计分方式 |
| 4.4 数据分析方法 |
| 第5章 实证研究分析 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.2 量表的信度分析 |
| 5.2.1 冲突管理方式量表的信度分析 |
| 5.2.2 周边绩效量表的信度分析 |
| 5.2.3 工作场所越轨行为量表的信度分析 |
| 5.2.4 团队信任量表的信度分析 |
| 5.3 问卷的效度分析 |
| 5.3.1 冲突管理方式量表的验证性因子分析 |
| 5.3.2 周边绩效量表的验证性因子分析 |
| 5.3.3 工作场所越轨行为的验证性因子分析 |
| 5.3.4 团队信任量表的验证性因子分析 |
| 5.3.5 harman单因素检验 |
| 5.4 相关性分析 |
| 5.5 回归分析 |
| 5.5.1 冲突管理方式对周边绩效的回归分析 |
| 5.5.2 冲突管理方式对工作场所越轨行为的回归分析 |
| 5.5.3 团队信任对周边绩效的回归分析 |
| 5.5.4 团队信任对工作场所越轨行为的回归分析 |
| 5.5.5 冲突管理方式对团队信任的回归分析 |
| 5.5.6 冲突管理方式和团队信任对周边绩效的回归分析 |
| 5.5.7 冲突管理方式和团队信任对工作场所越轨行为的回归分析 |
| 5.6 团队信任的中介作用分析 |
| 5.6.1 团队信任在冲突管理方式和周边绩效各维度之间的中介效应 |
| 5.6.2 团队信任在冲突管理方式和工作场所越轨行为之间的中介效应 |
| 5.6.3 团队信任的中介效应总结 |
| 5.7 假设检验总结 |
| 5.8 本章小结 |
| 第6章 研究总结和展望 |
| 6.1 本章主要结论 |
| 6.2 研究结果讨论 |
| 6.3 研究启示 |
| 6.4 研究的局限性及展望 |
| 6.5 本章小结 |
| 附录 和清单 |
| 调研问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）团队报酬互依性、成员努力行为与团队绩效的关系研究 ——任务互依性的调节效应（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题的提出 |
| 1.2 研究内容与研究意义 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究范围 |
| 1.3.1 研究层次的界定 |
| 1.3.2 研究对象界定 |
| 1.4 研究方法、技术路线与结构安排 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究的技术路线 |
| 1.4.3 论文的结构安排 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 1.5.1 探明了团队报酬互依对团队质量绩效和效率绩效的不同作用 |
| 1.5.2 区分了不同方向努力的作用,拓展了团队中努力的研究 |
| 1.5.3 验证了不同方向努力在团队报酬激励中的传导机制 |
| 1.5.4 关注了团队报酬互依对竞争性努力和效率绩效的消极作用 |
| 第二章 理论研究综述 |
| 2.1 相关概念研究综述 |
| 2.1.1 工作团队 |
| 2.1.2 互依性 |
| 2.1.3 团队的质量绩效与效率绩效 |
| 2.2 理论对报酬互依的支持与质疑 |
| 2.2.1 理论对报酬互依的支持 |
| 2.2.2 理论对报酬互依的质疑 |
| 2.3 报酬互依性对团队有效性的作用研究 |
| 2.3.1 报酬互依性的主效应研究 |
| 2.3.2 报酬互依性激励效果的影响因素 |
| 2.3.3 报酬互依性激励效果的作用机制 |
| 2.4 报酬互依激励效果的研究述评 |
| 2.4.1 本领域研究框架 |
| 2.4.2 研究不足 |
| 第三章 理论模型构建 |
| 3.1 本研究的视角 |
| 3.1.1 团队报酬互依对质量绩效和效率绩效存在不同作用 |
| 3.1.2 协作性努力和竞争性努力的中介作用 |
| 3.2 理论发展——研究假设提出 |
| 3.2.1 团队报酬互依的主效应 |
| 3.2.2 任务互依性的主效应 |
| 3.2.3 任务互依性与报酬互依性的交互作用 |
| 3.2.4 协作性努力和竞争性努力的中介作用 |
| 3.2.5 任务互依性对中介作用的调节效应 |
| 3.3 本文的研究模型与研究假设汇总 |
| 3.3.1 本文的研究模型 |
| 3.3.2 研究假设的汇总 |
| 第四章 研究设计与研究方法 |
| 4.1 研究方法选择 |
| 4.2 量表设计与问卷选择 |
| 4.2.1 量表的测量层面设计 |
| 4.2.2 测量量表设计过程 |
| 4.2.3 测量量表的设计 |
| 4.3 小样本调研预检验 |
| 4.3.1 小样本调研过程与检验标准 |
| 4.3.2 小样本数据的信度与效度分析 |
| 4.3.3 调查问卷的修正 |
| 4.4 正式调研过程 |
| 4.4.1 调研团队样本选择 |
| 4.4.2 调研样本与过程 |
| 第五章 数据分析与假设检验 |
| 5.1 正式调研样本情况 |
| 5.2 信度与效度检验 |
| 5.2.1 信度检验 |
| 5.2.2 效度检验 |
| 5.2.3 组内同质性检验 |
| 5.3 工作团队类型的方差分析 |
| 5.4 假设检验与实证研究结果 |
| 5.4.1 相关性分析 |
| 5.4.2 团队报酬互依性的主效应 |
| 5.4.3 任务互依性的主效应 |
| 5.4.4 报酬互依性与任务互依性的交互作用 |
| 5.4.5 协作性努力与竞争性努力的中介作用 |
| 5.4.6 任务互依性对中介作用的调节效应 |
| 第六章 结果讨论与研究展望 |
| 6.1 结果讨论 |
| 6.1.1 团队报酬的激励效果:质量绩效与效率绩效的差异 |
| 6.1.2 努力行为的中介作用:协作性努力与竞争性努力的差异 |
| 6.1.3 任务互依性的影响:增强型调节作用 |
| 6.2 理论贡献与实践价值 |
| 6.2.1 理论贡献 |
| 6.2.2 实践价值 |
| 6.3 研究不足与研究展望 |
| 6.3.1 研究不足 |
| 6.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录:调研问卷 |
| 附录A:主管问卷 |
| 附录B:员工问卷 |
| 攻读博士学位期间的主要学术成果 |
| 致谢 |
（9）单元化生产团队绩效薪酬分配机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究框架 |
| 第2章 相关理论综述 |
| 2.1 团队发展的理论基础 |
| 2.1.1 社会认同理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 社会协作系统理论 |
| 2.2 单元化生产团队的理论研究 |
| 2.2.1 团队概述 |
| 2.2.2 单元化生产类型及组织形态 |
| 2.2.3 单元化生产团队的特点 |
| 2.3 团队绩效的相关研究 |
| 2.3.1 团队绩效的定义研究 |
| 2.3.2 团队绩效的影响因素研究 |
| 2.3.3 团队绩效测量研究 |
| 2.4 团队绩效薪酬的研究现状 |
| 2.4.1 团队薪酬研究 |
| 2.4.2 团队绩效薪酬的运行机制分析 |
| 2.4.3 团队绩效薪酬的效果分析 |
| 2.5 文献总结和研究机会 |
| 第3章 单元化生产团队绩效薪酬分配方案的总体构想 |
| 3.1 单元化生产团队绩效薪酬分配机制的必要性研究 |
| 3.2 单元化生产团队绩效薪酬的激励意义 |
| 3.3 单元化生产团队绩效薪酬模式的构建 |
| 3.3.1 单元化生产团队薪酬的影响因素分析 |
| 3.3.2 单元化生产团队绩效薪酬设计的原则 |
| 3.3.3 构建单元化生产团队绩效薪酬模式 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 单元化生产团队绩效薪酬“一次分配”研究 |
| 4.1 单元化生产团队绩效薪酬“一次分配”概述 |
| 4.1.1 “一次分配”的内涵及研究假设 |
| 4.1.2 “一次分配”的研究方法及模式 |
| 4.2 单元化生产团队的团队绩效指标治疗体系的构建 |
| 4.2.1 单元化生产团队绩效指标体系的构建原则 |
| 4.2.2 构建单元化生产团队绩效指标体系 |
| 4.2.3 确定单元化生产团队绩效考核指标的权重 |
| 4.3 单元化生产团队的团队绩效测量和绩效薪酬的确定 |
| 4.3.1 单元化生产团队评价指标原始数据的收集 |
| 4.3.2 单元化生产团队的绩效测量 |
| 4.3.3 单元化生产团队绩效薪酬的确定 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 单元化生产团队绩效薪酬“二次分配”研究 |
| 5.1 单元化生产团队绩效薪酬“二次分配”概述 |
| 5.1.1 “二次分配”的内涵 |
| 5.1.2 “二次分配”的研究方法及模式 |
| 5.2 单元化生产团队成员个体绩效评价 |
| 5.2.1 单元化生产团队成员贡献率评价及个体平均贡献率的确定 |
| 5.2.2 成员个体评价结果与最终结果的差异化测量与调整系数的确定 |
| 5.3 单元化生产团队成员个体绩效薪酬的确定 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 基于KH医疗器械有限公司的案例研究 |
| 6.1 KH公司的总体概况 |
| 6.2 基于本文成果对KH公司螺钉单元生产团队的绩效薪酬激励设计 |
| 6.2.1 KH公司螺钉单元生产团队绩效薪酬“一次分配” |
| 6.2.2 KH公司螺钉单元生产团队绩效薪酬“二次分配” |
| 6.3 本章小结 |
| 第7章 总结与展望 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.2 研究创新与不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（10）电企业项目团队绩效指标体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外相关理论 |
| 1.3 本文的主要内容和所做的工作 |
| 1.3.1 本文的主要内容 |
| 1.3.2 本文所做的工作 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 供电企业发展及团队建设现状 |
| 2.1 国内供电企业发展现状 |
| 2.2 供电企业的发展:从职能型到团队型 |
| 3 构建供电企业项目团队绩效指标体系 |
| 3.1 供电企业绩效指标体系的作用及存在的问题 |
| 3.2 评价指标选取的原则 |
| 3.3 团队整体层面绩效指标体系 |
| 3.4 个体层面绩效指标体系 |
| 3.5 绩效评价措施 |
| 3.6 运用层次分析法确定绩效评价指标的权重 |
| 3.6.1 层次分析法 |
| 3.6.2 设计专家调查表获取分析数据 |
| 3.6.3 评价体系各指标的权重 |
| 3.7 本章小结 |
| 4 绩效指标体系实证研究 |
| 4.1 保山供电局现状分析 |
| 4.1.1 SWOT分析方法 |
| 4.1.2 保山供电局外部环境分析 |
| 4.1.3 保山供电局内部环境分析 |
| 4.1.4 SOWT总体分析与评估 |
| 4.2 保山供电局绩效评价原则 |
| 4.3 具体评价实例 |
| 4.4 保山供电局绩效评价流程 |
| 5 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、基于团队绩效和基于个人绩效两种报酬方式下的团队建设研究（论文参考文献）
- [1]中老铁路公司团队建设研究[D]. (SOULIYAMATHSOULIYONG)苏慧敏. 西安石油大学, 2021(12)
- [2]PSH公司数据生产中心项目团队管理研究[D]. 张雯. 扬州大学, 2021(09)
- [3]基于计算实验的工程项目团队合作绩效演化研究[D]. 储磊磊. 江苏大学, 2020(05)
- [4]社会偏好下高校科研创新团队成员的协调机制设计研究[D]. 徐雷. 江苏科技大学, 2020(03)
- [5]不同类型企业中个体报酬和团队报酬对员工间信任影响的研究[D]. 刘杰. 北京交通大学, 2018(06)
- [6]重庆CME集团子公司高管团队绩效考核研究[D]. 唐亮亮. 西南财经大学, 2018(01)
- [7]证券公司互联网金融团队冲突管理方式对个人周边绩效和工作场所越轨行为的影响研究 ——以团队信任为中介变量[D]. 刘星宇. 北京理工大学, 2017(03)
- [8]团队报酬互依性、成员努力行为与团队绩效的关系研究 ——任务互依性的调节效应[D]. 刘颖. 南京大学, 2015(05)
- [9]单元化生产团队绩效薪酬分配机制研究[D]. 胡俊玲. 东华大学, 2014(06)
- [10]电企业项目团队绩效指标体系研究[D]. 李益. 云南大学, 2011(04)