《阳光田野——2001年湖北省公开选拔副厅级领导干部纪实》

一、“阳光赛场——2001年湖北省公开选拔副厅级领导干部纪实（论文文献综述）

陈奕如^[1]（2014）在《广东省年轻干部培养选拔问题研究》文中研究表明当前，我国正处于全面建成小康社会、加快建设社会主义现代化国家的关键时期，年轻干部作为干部队伍中的重要组成部分，是党的各项事业不断向前发展的坚实基础和组织保障。党的十八大报告中明确提出，要深化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍，优化领导班子配备和干部队伍结构，加大培养选拔年轻干部力度，鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长。这是新时期、新形势下党和国家对干部队伍建设提出的新的要求和挑战。建设一支高素质的善于治国执政的骨干队伍，关键在于建立科学的培养机制和选人用人机制。培养选拔年轻干部，与干部人事制度改革全局密切相关。从国家的层面来看，关系到党的政策路线的稳定性和连续性，关系到国家的长治久安，关系到建设中国特色社会主义事业的接班人问题；从广东省一个行政区域的角度来看，关系到全省的干部队伍建设情况，关系到影响中央决策部署的高层领导干部后备人选的培养和输送。因此，从战略的高度重视、研究广东省年轻干部的培养选拔问题，十分必要。本论文阐述了建国以来年轻干部培养选拔的理论基础和政策演变过程，通过问卷调查、资料搜集等社会分析方法，对广东省年轻干部队伍基本情况进行了全面的调查研究。在此基础上,本论文阐述了广东省年轻干部队伍建设的基本情况，全面论述广东省年轻干部的成长途径、发展环境、政策执行等情况，重点分析其中存在问题及主客观成因。最后，结合广东省的实际情况，针对存在问题根源，对如何推动广东省年轻干部培养选拔提出了8点对策建议，为进一步加强广东省干部队伍建设，实现选人用人工作的规范化、科学化提供参考。

袁尚会^[2]（2014）在《中国高校辅导员制度的反思与重构》文中研究表明高校辅导员制度是我国高等教育领域重要的思想政治教育制度（德育制度）。自1952年创立以来,高校辅导员制度在60多年的发展历程中,虽有制度断裂时期,但屡经修改和完善,延续至今。高校辅导员制度创建以来,以其独特的制度优势为党和国家培养了大批政治接班人和社会主义事业建设者,为学生成长、高校发展和国家稳定提供了强有力的制度支撑。然而,随着经济全球化和社会民主化进程的加快,高校辅导员制度已经不能满足高等教育质量提升和学生全面发展的要求了,学生、教师和社会各界对高校辅导员制度的批评不断增多。面对质疑,高校辅导员制度是固步自封还是勇敢变革?拒绝变革,高校辅导员制度就会走向毁灭；积极创新,高校辅导员制度才能继续向前发展。经过认真分析各种负面意见,我们发现对高校辅导员制度批评和质疑的焦点集中在高校辅导员制度是否有效,是低效还是无效,应该重构还是废除三个方面。本研究将这一焦点确定为研究议题,在全面总结国内外学者对高校辅导员制度和高校学生事务管理制度研究成果的基础上,以新制度主义、制度伦理和现代大学共同治理理论为指导,以制度分析为基本研究方法,以文献分析、调查、统计分析和比较研究为一般研究方法,围绕研究路径“评估制度的有效性一反思影响制度有效性的因素一构建提高制度有效性的路径”,对高校辅导员制度进行了系统而深入的整体性反思与研究。高校辅导员制度是演化的产物。我们认为,高校辅导员制度经历了萌芽（1924-1948年）、初创（1949-1960年）、形成（1961-1965年）、破坏（1966-1976年）、恢复（1977-1983年）、强化（1984-2003年）和发展（2004年至今）等七个发展阶段。那么,高校辅导员制度发展至今,有效性究竟如何呢?本研究引入了制度有效性概念,确定了评判高校辅导员制度有效性的四项标准,即目标科学性、过程合理性、目标达成度和结果长效性,并按照这一标准分学生、教师设计了“高校辅导员制度有效性调查问卷”,尔后在湖北部属985高校、211高校、省属普通本科高校、省属独立学院和省属高职高专等各1所共5所院校进行了问卷调查。我们运用模糊综合评价法对调查数据进行了统计分析,获知了学生和教师对高校辅导员制度有效性的量化性态度,学生和教师一致认为高校辅导员制度有效性的等级为“一般”。也就是说,学生和教师对高校辅导员制度的有效性虽未完全否定,但满意度不高,制度低效成为不争的事实。高校辅导员制度低效的问题表征有哪些呢?制度的理论基础相对落后、制度的法制化程度比较低下、制度的发展方向存在偏差、辅导员队伍专业化建设缺失、辅导员队伍工作方法陈旧、辅导员队伍职业能力不强等六个问题的存在,导致了学生畸形发展,更让高校辅导员制度变成了一种强制性教育制度。高校辅导员制度低效的原因何在?本研究认为,高校辅导员制度受苏联经验、中国特色政治制度、中国独特文化传统和中国政府机构等带有强烈政治化意味变量的影响而呈现出政府主导辅导员制度变迁的强制性特点正是其低效的内在原因；而其狭隘的效率性目标跨过了制度对合法性的要求、片面的工具性价值压制了制度对合理性的诉求、简单的行政化方式忽略了制度对治理性的需要和扭曲的功能观遮蔽了制度对发展性的渴望则是其低效的外在原因。弄清楚制度低效的原因只是高校辅导员制度创新的第一步,寻找制度创新的困难所在和有利优势是不可缺少的环节。高校辅导员制度创新的困难之处在于它背后隐藏的制度逻辑诱使它坚定抵抗外界的变革努力；而中国教育改革重启提供的创新潜力、社会主义市场经济体制发展提供的创新活力、社会主义科学发展观提供的创新动力和中国特色现代大学制度构建提供的创新助力,无疑是它成功创新不可多得的有利条件。高校辅导员制度成功创新还要有先进的创新理念和合适的创新模式支撑。坚守“重视公民教育论”的高等教育功能观、构建“教育行政有限化”的高等教育管理观、树立“以人为本”的高等教育哲学观是高校辅导员制度创新应该坚持的理念。“自上而下启动创新议程、中体西用获取创新资源、多元共振推动创新进程、返本开新探索创新之路”这一模式无疑有助于高校辅导员制度顺利重构。从本质上来讲,高校辅导员制度创新就是实现强制性高校辅导员制度向自主性高校辅导员制度的跃迁,从而最终提升学生幸福指数。努力实现高校辅导员制度的法制化,全面构建全员育人的新机制,认真加快辅导员队伍的专业化建设步伐,着力推动学生的自治化进程是当前高校辅导员制度创新的必然选择。

杜楠^[3]（2012）在《“干什么考什么”的技术路径研究 ——以党政领导干部考选中的评价中心技术应用为例》文中指出“公开、公平、公正、竞争择优”是考选的基本前提,要求面试在原有的基础上更加科学化、程序化和标准化,更加具有可控性,评价中心技术以现代测评理论为依据,以标准化和程序化的测评流程和可控性的测评指标为特征,符合领导干部考选的新要求,因此,被广泛运用于各级党政领导干部的选拔中。本文将评价中心技术的理论研究与我国党政领导干部选拔的实践探索相结合,通过对评价中心技术在党政领导干部考选中的学理性分析以及对其在干部考选中的产生、发展以及应用的纵向梳理和其在测评前、测评中和测评后的横向分析的基础上,探讨了评价中心技术在党政领导干部考选中存在的困境、功能,并在此基础上提出构建党政领导干部考选评价中心技术应用的科学化体系。首先,在学理性分析这一部分中,主要从逻辑、原理和可行性三个方面进行理论分析,阐明了为什么要“干什么考什么”,技术与“干什么考什么”之间的关系。考选技术要适应考选制度“干什么考什么”的要求,岗位要与所需的能力素质相匹配,就要求应用科学化的测评技术——评价中心技术。其次,在历时性分析中,主要是按照产生、发展、应用的纵向脉络对评价中心技术在党政领导干部考选中背景、演进和应用过程进行梳理,理清其在发展和应用的过程中存在的问题,为文章第四部分体系的建立埋下伏笔。再次,文章对领导干部考选中评价中心技术的功能进行分析,评价中心技术在干部考选中应用的时间不长,其应用结果的反馈以及对其进行的理论分析和实践分析的研究较少以及没有应用体系,导致了评价中心技术的应用还存在一些问题,但是,我们不可否认,其在党政领导干部考选中的应用在录用、发展、民主和教育方面发挥着重大的功能。最后,文章在综合以上三个部分分析的基础上,结合我国未来党政领导干部考选还是应该遵循“干什么考什么”的路径发展考选技术的趋势,提出了我国党政领导干部考选评价中心技术应用体系建立的着力点：一是建立胜任力模型,二是测评方法的选择与使用,三是建立高水平、专业化的测评队伍,四是加强结果反馈,改善测评技术。

王军^[4]（2003）在《国家所有权的法律神话 ——解析中国国有企业的公司制实践》文中研究说明国家所有权的法律神话以及与这个神话有关的国有企业公司制实践，是本文所要研究的中心问题。全文共九章。第一章导论，提出论文所要研究的中心问题，简要评述法学和经济学关于国家所有权特殊属性的已有研究，介绍论文的一组基本概念和所运用的主要研究方法，介绍论文的结构和布局。第二章，从七个方面阐释国家所有权的实质特征，指出其国家权力的本质，进而揭示国家所有权的内在悖论。第三章和第四章，从较宏观的角度阐释国家所有权内部的权力和风险分配、约束和激励机制。第五章、第六章和第七章，在较微观的层面上深入国企公司化的重要环节，研究国家所有权的变化和实际作为，及其对公司立法、产权保护和证券市场的影响。这三个具体环节分别是：产权界定、资产评估和发行个人股。第八章，分析国有企业所有权让渡过程中的独特法律问题。第九章是结论。一迄今为止，所有试图通过公司化或者股份制“搞活”国有企业的改革方案、举措和法律设计，都隐含着一个似乎毋庸置疑的信条：国家所有权和个人所有权不过是所有权的两种类型，二者在权能结构、行使方式和法律保护方面没什么不同；国家可以作为民事主体行使所有权，国家授权投资的机构属于法人，国有企业（或国有公司）与一般的法人所有的企业并无不同。因此，对个人所有权有效的法律制度当然可以移植于国家所有权，国有企业当然能够效法资本主义的建立于个人所有权基础上的“现代企业制度”，逐步改造为规范的、具有竞争力的公司。这是一个关于国家所有权的神话，一个运用法律讲述的神话。这个神话不恰当地夸大了“所有权”概念的涵摄力，掩盖了国家所有权和个人所有权的实质差别，指导了关于国有企业公司化改造的理论和法律实践。法律上，国家所有权的所有者是全体劳动人民，个人所有权的所有者是个人。用民法学的术语说，二者不过是所有权主体不同，并不能说明两种所有权具有实质差别。但实际上，正因为所有者不同，国家所有权与个人所有权有着天壤之别：对某一具体的国有企业而言，作为人民个体成员的个人不可能确知其个人的权益份额，也不可能以其个人权益份额承担相应风险。因此，国家所有权的权益和成本无法量化于个人。国家所有权不得不选择代议制的运行方式，而有资格“代理”全体人民行使所有权的只能是国家，国家是唯一有资格受委托的“代理人”。国家因此成为国家所有权的收益和成本的唯一合法分配者。全体人民的任何个体成员都不<WP=4>可能转让其权益份额，也不可能“退出”国家所有权。国家所有权受侵害时，全体人民的个体成员无权请求司法救济。国家所有权与个人所有权的实质差别，一言以蔽之：前者的权益和成本无法自动量化于个人，必须依赖国家分配，国家包办一切；后者天然地落实于个人，权益与成本对应，无须国家主持分配。国家所有权因此产生的内在悖论是：法律上，国家所有权的所有者是全体人民，国家不过是代表全民行使所有权的“代理人”；事实上（也同样有法律根据），国家所有权的权益和风险必须依赖国家分配给所有者的每个个体成员，国家这个“代理人”从而可以全面控制所有者（全民）的命运。个人所有权是属于个人的私权，国家所有权是由国家行使的公权（或称国家权力）。国家权力来源于人民但又凌驾于人民之上，它是实际控制人民的合法的强制力量。国家所有权具有国家权力的一切特征和属性，国家权力可能产生的一切危害和弊端都可能发生于国家所有权。国家所有权的悖论其实是一切国家权力的悖论。然而，各种行之有效的防范国家权力滥用的法律机制却不被施用于国家所有权，反而被当作阻碍国有企业商业化或公司化改革的羁绊予以抛弃。决策者相信，国家所有权可以像个人所有权一样适合公司制度，国家可以像个人一样成为合格的股东，甚至比个人所有者作得更好；因为，国家是无私的，国家会考虑全局和长远利益，而不像私人那样惟利是图、目光短浅。二 要解析神话，我们就不得不深入神话的内部世界，观察神话的结构和运转；而且，不仅要了解神话的现状，还要循着历史隧道，探析它的演变历程。 对我国社会主义国有企业早期历史的考察表明，初始阶段的国有企业在目标、功能和治理方式上皆体现出浓重的政治属性，国家所有权是国家权力的组成部分，国有企业不过是国家分配机制的一个部件而已。在理论上，国家所有权的权益和风险须由全体劳动人民共同享有和承担。但实际上，没有哪个国家的法律能够完成这一创举。所谓“权益”和“风险”，最终必定落实于个人。世上不存在可以始终漂浮在“集体”之上而不落实于个人的权益和风险。事实上，个人（全体劳动人民的个体成员）能享有多少权益和分担多少风险完全取决于国家分配。作为所有者的全体劳动人民从未直接控制国有企业并直接分享其剩余收益。真正拥有实际控制权（和“控制权收益”）并能优先享有剩余收益的人，是中央和地方的各级党政主管官员、国企管理层以及国企职工。当然，他们的权益分配是有差别的。国家所有权的风险同样不可能自动均摊给全民的每一成员，国家权力的控制者（作为所有者的部分成员）具有将所有权成?

王建华^[5]（2002）在《中国共产党干部队伍建设的历史考察与思考》文中研究表明在告别20世纪，迎来21世纪的历史关口，我们更加深刻地感到，中国共产党对中华民族的兴衰和命运，肩负着崇高的责任。从这个角度回顾过去，展望未来，总结历史经验，思考有关党和国家命运的重大问题。有一个问题无疑是从中央到基层、从党内到党外都最为关注的：那就是如何把中国共产党这支工人阶级先锋队的干部队伍建设搞好?我们党历来认为，党的干部队伍建设是革命和建设成败的关键之一，是党的建设伟大工程中的关键工程。只有很好地解决这个问题，党和国家才能不断前进，否则，既不能适应新世纪日趋激烈的国际竞争，也难以胜任加快实现我国社会主义现代化第三步战略目标的伟大任务，还可能因为腐败的蔓延、官僚化的发展、而丧失效率，脱离群众，甚至走上前苏共瓦解的覆辙。总之，在这个问题上，我们绝不能因为已经取得的成就而掉以轻心，更不能对在新形势下，如何用新思路，新办法继续解决好干部队伍建设而有丝毫松懈。 本文运用马克思主义的立场、观点和方法，特别是运用邓小平建设有中国特色社会主义理论和江泽民总书记“七一”讲话精神作指导，联系中国共产党80多年的干部队伍建设的历史和我们面临的形势和任务，联系当前干部队伍的现状，总结党的干部队伍建设的经验教训，探讨建设一支高素质干部队伍的思路对策。 本文由前言和正文组成。 前言写了五个问题：一、党对干部队伍建设经历了曲折探索。二、仍然存在的弊端和原因。三、宝贵的反面教训。四、“三个代表”指明了干部队伍建设的关键之所在。五、研究现状和方法。 正文分六章。前四章对中国共产党80多年干部队伍建设的历程进行了概括归纳。 第一章：民主革命时期，中国共产党曾经卓有成效地解决了干部队伍建设问题，保证了新民主主义革命的胜利。 自从1921年中国共产党成立到1949年10月1日中华人民共和国成立这段时间，总称为民主革命时期。笔者把这段时间分成初创时朗、土地革命战争时期、抗战和解放战争时期三个时期。以毛泽东为代表的中国共产党人在民主革命时期提出了“任人唯贤”的干部路线和“才德兼备”的干部标淮。提出了首先从思想上建党，同时从组织上建党。创造了整风运动这种普遍深人的马克思列宁主义教育的形式，卓有成效地解决了干部队伍建设问题，保证了新民主义革命的胜利。 第二章：执政党地位和我们干部制度弊端的负效应在建国后逐渐显现出来，毛泽东看到并尖锐批判了这种负面影响，但由于对形势估计和处理方法错误，反而造成了破坏性的后果。 建国后，党成为全国的执政党。执政使我们党可以迅速改变旧中国的面貌，做了平抑物价，恢复国民经济，开始大规模经济建设等大事，并实现了“三大改造”等伟大变革；但这同时，执政对党，对党的干部队伍建设也是一种新的严峻考验。执政党的地位，很容易使我们的干部沾染上官僚主义的习气。脱离实际和脱离群众的危险，对于党的组织和党员干部来说，不是比过去减少而是比过去增加了。而脱离实际和脱离群众的结果，必然发展为主观主义，即教条主义和经验主义错误。执政党的地位，还容易在党员干部身上滋长骄傲自满的情绪。另外，我们在革命战争时期长期形成的干部制度与执政后不适应以致形成的弊端逐渐显现出来。毛泽东看到并较早有所认识和警惕， 但由于错误估计了形势和处理方法错误，反而造成了破坏性后果。 第三章：伟大的历史转折，以邓小平为代表的第二代中央领导集 体在正确总结以往经验基础上，提出和实施了干部“四化”方针，使 干部队伍建设迈出了新的重要步伐。 党的十一届三中全会，实现了伟大的历史转折。在新的历史时 期，以邓小平为代表的中国共产党人，在干部队伍建设问题上进行了 全面的拔乱反正，平反冤假错案，建立了干部离退休制度，实现了新 老干部的合作与交替，提出和实施了干部“四化” 方针，开始了干部 人事制度的改革，使于部队伍建设迈出了新的重要步伐，保证了三中 全会以来的路线方针政策的贯彻执行。 第四章：面对新的考验、新的变化、新的挑战，以江泽民为核心 的第三代中央领导集体，提出了努力建设高素质干部队伍的要求，并 把干部人事制度改革推进到了新的阶段。 经过十三届四中、五中全会，以邓小平为核心的第二代中央领导 集体和以江泽民为核心的第三代中央领导集体实现了顺利的交接。第 三代中央领导集体继续沿着邓小平的正确思路前进。这个时期干部队 伍建设的恃点是： 第一，特别重视干部队伍素质建设。面对世界格局的新变化，经 济发展和国际竞争的新挑战，改革开放、发展社会主义市场经济错综 复杂的新情况，以江泽民为核心的第三代中央领导集体，强调干部要 认真学习马列主义毛泽东思想，特别是要学习当代中国的马克思主义

雷邦贵,黄泽夫^[6]（2002）在《“阳光赛场——2001年湖北省公开选拔副厅级领导干部纪实》文中研究指明“用好的作风选人,选作风好的人”,这是党的事业的要求,也是人民群众的热切期盼。我省公开选拔副厅级干部犹如一股清风,在社会上泛起了阵阵涟漪,历史将证明,其影响不仅在今天,不仅在选拔工作本身。

二、“阳光赛场——2001年湖北省公开选拔副厅级领导干部纪实（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、“阳光赛场——2001年湖北省公开选拔副厅级领导干部纪实（论文提纲范文）

（1）广东省年轻干部培养选拔问题研究（论文提纲范文）

（2）中国高校辅导员制度的反思与重构（论文提纲范文）

（3）“干什么考什么”的技术路径研究 ——以党政领导干部考选中的评价中心技术应用为例（论文提纲范文）

（4）国家所有权的法律神话 ——解析中国国有企业的公司制实践（论文提纲范文）

（5）中国共产党干部队伍建设的历史考察与思考（论文提纲范文）

四、“阳光赛场——2001年湖北省公开选拔副厅级领导干部纪实（论文参考文献）

• [1]广东省年轻干部培养选拔问题研究[D]. 陈奕如. 华南理工大学, 2014(02)
• [2]中国高校辅导员制度的反思与重构[D]. 袁尚会. 华中师范大学, 2014(07)
• [3]“干什么考什么”的技术路径研究 ——以党政领导干部考选中的评价中心技术应用为例[D]. 杜楠. 华中师范大学, 2012(10)
• [4]国家所有权的法律神话 ——解析中国国有企业的公司制实践[D]. 王军. 中国政法大学, 2003(01)
• [5]中国共产党干部队伍建设的历史考察与思考[D]. 王建华. 中共中央党校, 2002(02)
• [6]“阳光赛场——2001年湖北省公开选拔副厅级领导干部纪实[J]. 雷邦贵,黄泽夫. 政策, 2002(01)

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