一、浅论马斯洛的“超越性动机论”与“高层次柔性化管理人才”的绩效薪酬方案的设计（论文文献综述）
黄悦新,何健文[1]（2012）在《员工职业生涯管理的动态分析》文中指出大多数企业仅仅将注意力放在员工外生涯规划的管理上,通过单一职位发展通道的设置对员工职业生涯进行静态管理,却对员工内生涯规划管理重视不足。本文从需求理论出发,挖掘员工职业生涯动态管理的心理基础和理论根源,并将员工各个职业发展阶段的特点与其阶段性主导需求相适应,有针对性的提出对员工职业生涯规划进行动态管理的相关建议。
龙梦晴,严春花[2]（2011）在《人的根本是人本身——高校高层次人才柔性管理的人本理念探析》文中研究表明人才问题是关系党和国家事业发展的重大问题。高校承担着实施人才强国战略的重要任务,具有为国家培养人才、创新知识和技术、服务社会等重要职能。这些都离不开人才,特别是高层次人才作用的发挥。"高层次人才"已成为高校办学综合实
李丹阳[3]（2007）在《银行操作风险柔性控制研究》文中研究表明银行操作风险是与业务操作相联系的风险，近年来操作风险案件频仍、损失惨重，引起国际银行界高度重视。操作风险控制的现行手段是不断地完善流程和制度，导致程序烦琐、制度重叠，员工成了制度的附庸，工作索然无味、战战兢兢，而重大案件有增无已。本文认为控制操作风险最关键的是人的因素，在完善流程与制度的同时，要引入柔性管理的方法，激发员工的主动性和自觉性，用责任心构筑风险防范的屏障。本文分析了操作风险事件的特点与成因，提出了“三维规限”（实物规限、制度规限、心理规限）的控制模型，从组织架构、权责配置、岗位设计、企业文化、沟通机制、激励机制等角度出发设计了银行风险控制的柔性管理系统，并就控制方案的实施提出了相应的建议。
霍正刚[4]（2006）在《扬州大学后勤服务集团饮食服务中心薪酬体系研究与设计》文中研究说明目前国内高校的后勤体制仍带有计划经济时代的烙印，严重制约了我国高等教育的发展。为了消除这一瓶颈因素，必须对现行的高校后勤运作体系作出深层次的变革。在改革大背景下，扬州大学适时成立了后勤服务集团饮食服务中心。但在内部管理方面依然延用了传统的事业单位管理模式，随着后勤社会化改革的深入，逐渐暴露出许多人力资源管理问题。本文首先简要地阐释了薪酬管理的基本理论，通过问卷调查和个别访谈等方法对扬州大学后勤服务集团饮食服务中心原有薪酬体系进行深入的剖析，指出原有薪酬体系存在公平失衡矛盾突出、平均主义严重等问题，并就这些问题提出了新的薪酬设计方案，探索一套对现行的中国高校后勤企业在适应知识经济和高校后勤社会化改革时代获得竞争优势的薪酬方案。其次，作者设计了一套评价指标体系，通过定性与定量相结合的方法对比新旧薪酬方案，并对新薪酬方案进行了综合评价。综合评价结果为新薪酬方案明显优于旧方案。最后，简要介绍了新薪酬方案实施保障措施。
束必琪[5]（2004）在《浅论马斯洛的“超越性动机论”与“高层次柔性化管理人才”的绩效薪酬方案的设计》文中研究指明人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一对企业发挥着越来越重要的作用。特别是在知识经济条件下,管理柔性化的新特点和高层次柔性化管理人才的出现,客观上给理论学术界传递了一个信息——如何运用适当的绩效薪酬来留住人才?笔者试图从马斯洛的“超越性动机论”出发初探高层次柔性化管理人才绩效薪酬方案的设计。
二、浅论马斯洛的“超越性动机论”与“高层次柔性化管理人才”的绩效薪酬方案的设计（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅论马斯洛的“超越性动机论”与“高层次柔性化管理人才”的绩效薪酬方案的设计（论文提纲范文）
（1）员工职业生涯管理的动态分析（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 员工职业生涯管理的心理基础——需求的推动性 |
| 2 员工职业生涯管理的动态根源——需求的层次性 |
| 3 员工职业生涯动态管理建议 |
| 3.1 职业生涯发展的阶段与需求的对应 |
| 3.1.1 进入组织阶段 (18-25岁) ——基本需求 (着重于安全需要和归属需要) |
| 3.1.2 职业生涯初期 (25-40岁) ——基本需求 (着重于尊重需要) |
| 3.1.3 职业生涯中期 (40-55岁) ——成长需求 |
| 3.2 针对不同阶段采取相应的职业生涯管理策略 |
| 3.2.1 进入组织阶段——初步定位, 尽快融入 |
| 3.2.1. 1 招聘环节——帮助员工选择适合的岗位 |
| 3.2.1. 2 入职培训——帮助员工尽快融入组织 |
| 3.2.2 职业生涯初期——明确路径, 定向培养 |
| 3.2.2. 1 明确的职业阶梯和发展通道——网状阶梯 |
| 3.2.2. 2 对员工进行能力素质考评 |
| 3.2.2. 3 开展有针对性的职业培训 |
| 3.2.3 职业生涯中期——寻求突破, 克服高原 |
| 3.2.3. 1 有效识别职业生涯高原 |
| 3.2.3. 2 为员工提供专业的职业生涯咨询 |
（3）银行操作风险柔性控制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 目录 |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 银行操作风险的概念 |
| 1.3 国内外研究现状及本文的创新之处 |
| 1.4 本文的基本思路 |
| 2 操作风险防范的现行手段与效果 |
| 2.1 操作风险事件的特点 |
| 2.2 操作风险事件的主要成因 |
| 2.3 操作风险防范的现行手段与效果 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 引入柔性管理加强操作风险的防范 |
| 3.1 柔性管理的概念 |
| 3.2 柔性管理的特征 |
| 3.3 柔性管理对比刚性管理的优点 |
| 3.4 柔性管理与刚性管理的关系 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 操作风险柔性控制的思维框架 |
| 4.1 操作风险柔性控制的设计思想 |
| 4.2 组织管理柔性化 |
| 4.3 “以人为本”的柔性企业文化 |
| 4.4 突破层级局限的主动沟通机制 |
| 4.5 控制管理柔性化 |
| 4.6 构建柔性激励机制 |
| 4.7 本章小结 |
| 5 操作风险柔性控制的实施原则 |
| 5.1 防止进入柔性管理的误区 |
| 5.2 柔性管理和刚性手段控制两者要有机结合 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）扬州大学后勤服务集团饮食服务中心薪酬体系研究与设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 论文选题的背景及意义 |
| 1.2 论文研究方法 |
| 1.3 论文研究内容和框架结构 |
| 1.3.1 论文研究的内容 |
| 1.3.2 论文框架结构 |
| 2 薪酬理论综述 |
| 2.1 薪酬的本质及构成 |
| 2.1.1 薪酬的本质 |
| 2.1.2 薪酬的构成 |
| 2.2 薪酬的功能及分类 |
| 2.2.1 薪酬对员工的功能 |
| 2.2.2 薪酬对企业的功能 |
| 2.2.3 薪酬对社会的功能 |
| 2.2.4 薪酬的分类 |
| 2.3 薪酬的经济学理论 |
| 2.3.1 早期工资理论 |
| 2.3.1.1 最低工资理论 |
| 2.3.1.2 工资差别理论 |
| 2.3.2 现代工资理论 |
| 2.3.2.1 人力资本理论 |
| 2.3.2.2 效率工资理论 |
| 2.3.2.3 分享经济理论 |
| 2.4 薪酬的管理学理论 |
| 2.4.1 需求层次理论 |
| 2.4.2 X-Y理论 |
| 2.4.3 双因素理论 |
| 2.4.4期望理论 |
| 2.4.5 公平理论 |
| 2.5 薪酬设计原则 |
| 2.5.1 公平原则 |
| 2.5.2 竞争原则 |
| 2.5.3 经济原则 |
| 2.5.4 合法原则 |
| 2.5.5 战略原则 |
| 2.6 薪酬体系 |
| 2.6.1 薪酬体系的结构 |
| 2.6.1.1 薪酬体系的纵向结构 |
| 2.6.1.2 薪酬体系的横向结构 |
| 2.6.2 薪等与薪点 |
| 2.6.3 薪酬曲线 |
| 2.6.4 宽带薪酬概念 |
| 2.7 薪酬体系的框架组成 |
| 2.7.1 基本薪酬 |
| 2.7.2 激励薪酬 |
| 2.7.3 福利薪酬 |
| 2.7.4 组合薪酬制(结构工资制) |
| 3 扬州大学后勤服务集团饮食服务中心薪酬体系现状分析 |
| 3.1 饮食服务中心现状描述 |
| 3.1.1 饮食服务中心历史回顾 |
| 3.1.2 饮食服务中心人力资源现状 |
| 3.2 饮食服务中心薪酬体系现状及分析 |
| 3.2.1 饮食服务中心现行的货币薪酬制度 |
| 3.2.2 饮食服务中心现行的福利薪酬制度 |
| 3.2.3 饮食服务中心薪酬体系问题分析 |
| 4 扬州大学后勤服务集团饮食服务中心薪酬体系再设计 |
| 4.1 饮食服务中心岗位工作评价 |
| 4.1.1 岗位工作评价方法 |
| 4.1.2 岗位工作评价内容 |
| 4.1.2.1 岗位评价体系要素选择及权重分配 |
| 4.1.2.2 岗位评价 |
| 4.1.2.3 岗位归级 |
| 4.2 薪酬水平确定 |
| 4.2.1 市场薪酬水平调查 |
| 4.2.2 新薪酬水平确定 |
| 4.3 工资结构调整 |
| 4.3.1 正式工与合同工薪酬结构调整 |
| 4.3.1.1 高层人员 |
| 4.3.1.2 中层以下(含中层)人员 |
| 4.3.2 临时工薪酬结构调整 |
| 4.4 新薪酬具体实施方案 |
| 4.4.1 正式工与合同工薪酬方案 |
| 4.4.1.1 货币薪酬 |
| 4.4.1.2 福利薪酬 |
| 4.4.2 临时工薪酬方案 |
| 4.4.2.1 货币薪酬 |
| 4.4.2.2 福利薪酬 |
| 5 扬州大学后勤服务集团饮食服务中心新旧薪酬体系对比和评价 |
| 5.1 饮食服务中心新旧薪酬体系对比 |
| 5.2 饮食服务中心新的薪酬体系评价 |
| 5.2.1 定性分析 |
| 5.2.2 定量分析 |
| 5.2.2.1 评价指标体系 |
| 5.2.2.2 主要指标评分标准 |
| 5.2.2.3 指标权重的设置 |
| 5.2.2.4 综合评价得分 |
| 6 扬州大学后勤服务集团饮食服务中心新薪酬体系实施保障措施 |
| 6.1 完善相关配套制度 |
| 6.1.1 现代企业制度是保障 |
| 6.1.2 科学设岗是前提 |
| 6.1.3 绩效考核是关键 |
| 6.2 做好组织宣传和沟通工作 |
| 7. 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（5）浅论马斯洛的“超越性动机论”与“高层次柔性化管理人才”的绩效薪酬方案的设计（论文提纲范文）
| 一、超越性动机理论与高层次柔性化管理人才 |
| 二、高层次柔性化管理人才绩效薪酬方案的设计 |
| 三、高层次柔性化管理人才绩效薪酬方案设计在运用中还应注意的几个问题 |
| （一）“低级怨言、高级怨言”。 |
| （二）“优美心灵管理”也是马斯洛提出的一个基本问题。 |
| （三）任职到期时，下一阶段的目标和薪酬方案的调整。 |
| （四）加大力度处理好柔性化管理人才与普通员工的合作关系。 |
| （五）柔性化管理人才的业绩也需要考评， |
四、浅论马斯洛的“超越性动机论”与“高层次柔性化管理人才”的绩效薪酬方案的设计（论文参考文献）
- [1]员工职业生涯管理的动态分析[J]. 黄悦新,何健文. 价值工程, 2012(01)
- [2]人的根本是人本身——高校高层次人才柔性管理的人本理念探析[J]. 龙梦晴,严春花. 飞天, 2011(08)
- [3]银行操作风险柔性控制研究[D]. 李丹阳. 暨南大学, 2007(01)
- [4]扬州大学后勤服务集团饮食服务中心薪酬体系研究与设计[D]. 霍正刚. 南京理工大学, 2006(02)
- [5]浅论马斯洛的“超越性动机论”与“高层次柔性化管理人才”的绩效薪酬方案的设计[J]. 束必琪. 江苏商论, 2004(12)